しかし Tuloma の農村集落の管理
ムルマンスク地方のコラ地区
解像度
日付 ___.11.2014 号 ____
と。 ツロマ
コラ地区のトゥロマの農村集落の管理に属する地方自治体の予算文化機関における労働配給システムに関するモデル規則の承認について
2013 年 9 月 30 日付のロシア連邦労働・社会保護省令第 504 号「州 (地方自治体) 機関における労働配給システムの開発のための方法論的勧告の承認について」に従って、 2012 年 11 月 26 日のロシア連邦政府令 No. No. 2190-r、2013 年から 2018 年までの期間、コラ地区のトゥロマの農村集落における文化部門の効率を改善することを目的とした行動計画 (「ロードマップ」) のセクション V」、農村集落の管理Tuloma、Kola地区の決定：
1. コラ地区のトゥロマの農村集落の管理に属する地方自治体の予算文化機関における労働配給システムに関するおおまかな規則を承認すること。
2. コラ県トゥロマの農村集落の管理に属する市予算文化機関の長は、この決議に基づいて、施設内の労働配給システムに関する規則の策定と承認を確保する。
3. この決議は公布の対象となり、2014 年 9 月 1 日以降に発生した法的関係に適用されます。
4. 私は、現在の設立の実施を管理します。
トゥロマの農村集落の長
コラ地区 T.A. シュビン
承認済み
行政判断
ツロマの農村集落
コラ地域
日付 ___.11.2014 号 ____
コラ地区のトゥロマの農村集落の管理に従属する地方自治体の予算文化機関における労働配給システムに関するおおよその規制
機関名
労働規制制度に関する規制
機関名
ツロマ 2014
序文
1開発……………………。 (開発者の部署名または組織名)
2承認………………。 (機関の執行機関) 注文番号 ____ 日付 "___" ________20__。
3 意見の考慮 ………………. （意見を参考にした従業員代表団体の名称）
4 PERFORMERS ………………（機関内の開発責任者の氏名）
5 INSTEAD OF ………………. (注文番号 ____ 日付「___」 ________20__ 古い規定の発効時、初めて導入される内容が示されていない場合)。
前書き
この規則は、以下の規則に従って、またそれに基づいて作成されました。
? ロシア連邦の労働法;
? 2002 年 11 月 11 日のロシア連邦政府令第 804 号「標準労働基準の策定と承認に関する規則について」。
? 1986 年 6 月 19 日の国家労働委員会および全組合中央労働組合評議会の大統領令
No. 226 / P-6「国民経済における労働配給の組織に関する規制」（現在の法律と矛盾しない部分）;
? 2012 年 11 月 26 日のロシア連邦政府令第 2190-r 号「2012 年から 2018 年までの州 (地方自治体) 機関における賃金制度の段階的改善のためのプログラムの承認について」;
? 2013 年 5 月 31 日付ロシア連邦労働社会保護省令第 235 号「典型的な産業労働基準の策定に関する連邦行政当局のガイドラインの承認について」;
? 2013 年 9 月 30 日付のロシア連邦労働・社会保護省令第 504 号「労働配給システムの開発に関する州 (地方自治体) 機関のガイドラインの承認について」。
コンテンツ
1.スコープ5
2.用語と定義 5
3. (機関名) における労働配給の主な目標と目的 6
4.（機関名）で適用される規制資料および労働基準………………。 7
5. 労働配給に関する規範資料の開発と改訂の組織 10
6. 労働配給に関する規制資料の調和と承認の手順 13
7.達成された技術、技術、労働組織の遵守のための労働配給のための規制資料をチェックするための手順 13
8. (機関名) における労働配給に関する規制資料の導入手順 14
9.確立された労働基準の遵守を目的とした措置 ... ..14
別紙第1号 注文書（様式）……………………………………………….16
別紙第2号 施設職員用習熟シート（様式）……………………………………………………………………………………………………………………………………………………17
附属書第３号 標準時規範（様式）……………….…….…18
別表第４号 代表的な人口基準（様式）………………..19
附属書第5号 代表的なサービス基準（様式）…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………20
附属書 6 ワーキンググループ会議議事録（様式）………….……………………………………………………………… .21
1 使用エリア
この規則は、主要な規定、労働を規制および組織化するための手順、および労働に関する規制調査作業を実施するための手順に関して、労働配給の機能が実装される基準と規範のシステムを確立します。機関のフルネーム。
この規則は、機関の正式名称によってすべての部門で使用するために実施されます。
2. 用語と定義
このドキュメントでは、次の用語がそれぞれの定義とともに使用されています。
2.1. 承認: 限られた (テスト) 期間、実行された作業の結果 (規制資料、労働基準) を導入して、その影響を分析および研究するプロセス。 労働プロセス(活動) 現実 (実際) に近い状態で。
2.2. 認定された基準：達成されたエンジニアリングと技術のレベル、生産と労働の組織に対応する技術的に健全な基準。
2.3. 一時的な規範：労働配給のための規制資料がない場合に、特定の種類の作業の開発期間に確立された反復作業の規範。 一時的な規範は最大 3 か月間確立され、この期間が過ぎると恒久的な規範に置き換えられます。
2.4. 労働基準の交換と改訂: 機関とその部門のレベルでの適切な管理組織を必要とする、必要かつ自然なプロセス。 これは、従業員の潜在的な労働力を利用する効率を高め、埋蔵量を見つけ、効率を高める機会を考慮に入れたいという雇用主の願望によって説明されます。
2.5。 労働基準の強度：特定の組織的および技術的条件で特定の仕事を実行するのに必要な時間を決定する相対値。 緊張指標 - 確立された基準または実際に費やされた時間に対する所要時間の比率。
2.6. サービス時間率: 作業単位を実行し、特定の組織的および技術的条件でサービスを提供するために費やされた作業時間。
2.7. 人件費率: 特定の組織的および技術的条件で質の高いサービスを提供するために費やさなければならない労働の量。
2.8。 時間の規範: 適切な資格を持つ従業員の 1 人またはグループによる作業単位 (機能) またはサービスの提供のための作業時間のコスト。
2.9。 サービス率: 適切な資格を持つ従業員または従業員のグループが、特定の組織的および技術的条件で単位労働時間中にサービスを提供する必要があるオブジェクト (職場、設備、エリアなど) の数。 サービス規範のバリエーションは、1 人のマネージャーが管理する必要がある従業員の数を決定する管理容易性規範です。 モデル基準サービスは同種のジョブの平均によって設定されます。
2.10. 人数率: 特定の生産、管理機能、または作業範囲を実行するために必要な、特定の専門的および資格構成の確立された従業員数。
2.11. 標準化されたタスク: 従業員または従業員のグループが、勤務シフト (勤務日)、月、またはその他の勤務時間の単位ごとに実行/提供する必要がある、上記のタイプの人件費基準に基づいて確立された作業/サービスの量。 標準化されたタスクは、現在の人件費の基準に基づいて開発されており、労働生産性を高め、材料資源を節約するためのタスクを考慮して設定された、個人および集団の人件費を含む場合があります。 これらのタスクは、各職場で利用可能な機会に基づいて設定されます。 したがって、標準化されたタスクは、人件費の基準とは対照的に、特定の職場に対してのみ設定でき、その固有の機能と労働効率を高めるために準備金を動員する可能性のみを考慮に入れます。
2.12. 業界標準: 経済の 1 つのセクター (文化、医療、教育など) の機関で行われる仕事における労働の規制を目的とした、労働に関する規範的な資料。
2.13. 誤って確立された基準（エラー）：組織的、技術的およびその他の条件が誤って考慮された、または労働基準と計算の適用において不正確な作業が行われた労働基準。
2.14. 1 回限りの規範: 個々の作業に対して確立された労働に関する規範的な資料は、単一の性質 (予定外、緊急、ランダム、およびテクノロジによって提供されないその他の作業) であり、一時的でない限り、これらの作業が実行されている間有効です。または永続的な規範が導入されます。
2.15. 技術的に実証された労働規範：確立された規範 分析方法規制と労働時間の最も完全かつ効率的な使用を提供します。
2.16. 廃止された基準：生産と労働の組織の一般的な改善、仕事量の増加、専門的スキルの向上、および労働者のスキルの向上の結果、労働集約度が低下した仕事の労働基準。
2.17. 部門間の労働基準: 経済のさまざまな部門で同様の組織的および技術的条件で同じ技術を使用して仕事を遂行する労働者の労働を標準化するために使用される労働に関する規範的な資料。
2.18. ローカル（ローカル）労働基準：機関で開発および承認された労働に関する規範的な資料。
注: この規則で使用されるその他の概念および用語は、ロシア連邦の現在の法律に従って適用されます。
3. 労働配給の主な目標と目的
機関の正式名称
労働配給は、経済メカニズムの優先事項であり、最初のリンクであり、人事管理組織の不可欠な部分であり、労働効率を高めるために特定の組織的および技術的条件で科学に基づく労働基準を確立することを保証します。 機関における労働配給の主なタスクは、全体的な生産性を高め、労働資源の使用効率を改善するために、人件費の合理的で漸進的な指標を確立することです。
3.1. 機関における労働配給の目的は、以下を可能にする労働配給システムの作成です。
? 人件費を最小限に抑えるという立場から、生産と労働の組織を改善する。
? 仕事、サービスの労働集約度を体系的に削減します。
? 事業所別、部門別の従業員数を算出・計画 予定指標;
? 従業員の賃金の固定部分と変動部分のサイズを計算して調整し、報酬とボーナスの形式とシステムを改善します。
3.2. 機関における労働配給の主なタスクは次のとおりです。
? 労働配給制度の整備。
? 労働配給の体系的な改善のための措置の開発;
? すべての作業とサービスの最適な人件費の分析と決定。
? 配給の対象とならない新しい設備、技術、作業、およびサービスに対する労働配給の規範と基準の開発。
? 完成した作業範囲、サービスのための拡大された複雑な人件費基準の開発;
? 開発された規制資料の質とその正当化のレベルを改善する。
? 開発された労働基準と基準のタイムリーな実施、およびそれらの正しい適用の管理の確保に関する体系的な作業の組織。
? 労働基準に基づいて、従業員数、資格レベルの観点から、従業員数の決定と計画を確実に行う。
? 個人および集団の職場における労働者の合理的な雇用の実証と組織化、さまざまな複雑さの労働時間の比率の分析。
? 労働時間の不合理なコストの特定と削減、労働時間の損失と職場でのダウンタイムの排除。
? 機関の部門における異なる資格の同じ職業（専門）の労働者の最適な比率の決定;
? 計画された作業範囲、サービスを実行するために必要な従業員数の基準の計算;
? 仕事の量的および質的結果に対する従業員のボーナスの形式と種類の実証。
3.3. 労働配給の開発は、労働の組織を改善し、労働資源の使用を分析および計画し、労働資源を使用する形態を開発し、実行される作業の労働強度を減らし、労働生産性を高めるのに役立つはずです。
3.4。 労働配給のタスクを合理的かつ効果的に達成するためには、初期データおよび電子コンピューター、マイクロエレメント配給システム、ビデオ機器、および労働時間を測定し、労働技術を研究するためのその他の技術的手段を処理するための最新の経済的および数学的方法を広く使用する必要があります。および方法。
4. 規範的な材料と労働基準、
機関の正式名称に適用
4.1. 機関は、労働配給に関する次の基本的な規制資料を使用しています。
? 国民経済における労働配給の組織に関する規則;
? 労働基準の開発のためのガイドライン;
? 2013 年 5 月 31 日付けのロシア労働省の命令第 235 号によって承認された、標準的な産業労働基準の策定に関する連邦行政当局のガイドライン。
? 2013 年 9 月 30 日付けのロシア労働省第 504 号の命令により承認された、州 (地方自治体) 機関における労働配給システムの開発に関するガイドライン。
? 労働基準（規範、時間の基準、数、生産の規範、保守、制御性の規範）。
4.2. 機関レベルでは、部門間および部門別の労働基準は、地域の労働基準の開発、派生指標の計算、および人事の組織と管理のための基本的な指標として使用されます。
4.2.1. 部門の労働基準の確立は、2013 年 5 月 31 日付けのロシア労働省の命令第 235 号によって承認された方法論的勧告に従って、部門間の規範と労働基準に基づいて行われます。 次の順序で:
- 業界全体の役職 (労働者の職業) を示します。
例：
経営全般（ディレクター、副ディレクター、金融および経済業務の副ディレクター）;
- 経理および財務活動（主任会計士、副主任会計士、主要なエコノミスト、カテゴリーI会計士、レジ係、チケットオフィスの責任者）;
- 法律サービス（法律顧問）;
- 情報リソースの技術的およびサービスのメンテナンス (プログラマー);
- 材料および技術の供給（経済部門の責任者）;
- 修理および保守およびエネルギーサービス（建物の複雑な保守および修理のための労働者、修理および保守のための電気技師、配管工）;
- 建物および構造物の保守および操作 (オフィス クリーナー、用務員、クローク アテンダント)。
4.2.2. 活動分野における労働基準の確立は、業界基準および労働基準に従って行われます。
- 文化、芸術の労働者の位置を示します。
例：
- 文化、芸術、映画撮影の分野では、次のものが含まれます。
- 管理スタッフ（上級管理者、管理者）;
- 芸術スタッフ（芸術講師（音楽学者）、舞台の一流マスター、芸術講師（音楽学者）第1カテゴリー、最高カテゴリーの伴奏者 - コンサートマスター、最高カテゴリーのアーティスト - ボーカリスト（ソリスト）、アーティスト - ボーカリスト（ソリスト） ) 第 2 カテゴリーのアーティスト - 第 1 カテゴリーのコンサート パフォーマー、アーティスト - 最高カテゴリーのコンサート パフォーマー、アーティスト - コンサート パフォーマー、舞台の一流のマスター、最高カテゴリーのオーケストラのアーティスト、最高カテゴリーのオーケストラのアーティスト第1類、第2類のオーケストラのアーティスト）。
- 演劇的および装飾的、芸術的活動（ライトデザイナー、サウンドエンジニア）。
規則の承認日後に機関の名前に導入されるその他の役職は、ロシア労働省の命令により承認された標準的な業界労働基準の開発のための方法論的推奨事項に従って正当化されなければなりません.235 2013 年 5 月 31 日付け。 2013 年 9 月 30 日付けのロシア労働省第 504 号の命令により承認された、州 (地方自治体) 機関における労働配給システムの開発に関する規定。
部門間および部門別の労働基準がない場合、機関は地域の労働基準を作成します。これは、機関の関心のある構造部門と合意する必要があります。
労働基準は、従業員の代表団体の意見を考慮して、機関の長の命令によって実施されます（付録1）。
さらに、従業員は、労働基準を含む現地の規制法に精通している必要があります。 習熟の事実は、姓、名、父称、習熟日、および個人の署名を示す従業員の署名によって確認されます。 (付録 No. 2)。
標準規範（時間、数、サービス）の開発された指標は、付録No. 3、4、5で提供される特別な形式で作成されます。
4.3. 労働配給のための規範的な資料は、次の基本的な要件を満たす必要があります。
? 現代レベルのエンジニアリングとテクノロジー、労働組織に対応します。
? 技術的、技術的、組織的、経済的および精神生理学的要因の影響を最大限に考慮に入れる;
? 確立された労働基準の高品質、労働の最適なレベルの緊張（強度）を確保するため。
? 必要な精度レベルを満たす。
? 機関の人件費を計算し、仕事の労働強度を決定するのに便利であること。
? 情報を収集および処理するための自動化されたシステムおよびパーソナル電子コンピューターでそれらを使用する可能性を確保します。
4.4. 適用範囲に応じて、規制資料は部門間、部門別、ローカル（ローカル）に分けられます。
4.5. 作業の実施に必要な労働量を設定することは、これらの作業の実施者に対する資格要件の設定と有機的に関連しています。
4.6. 規範の差別化または統合の程度は、労働組織の特定の条件によって決まります。
4.7. 組織的および技術的条件の面で安定した作業のために確立された規範とともに、一時的および一時的な規範が適用されます。
4.8. 施設内の一時的な規範は、承認された労働基準がない場合に特定の作品の開発期間に対して確立されます。これは、労働配給の要約専門家の方法によって確立できる3か月以内です。
4.9。 恒久的な基準は、5 年を超えない期間にわたって開発および承認され、技術的な有効性を持ちます。
5 年後、労働基準の改訂作業が進行中であり、その後、以前に確立された労働基準を維持するか、新しい労働基準を作成するかを決定することができます。
4.10. 技術的に正当化されるのは、労働配給の分析方法に基づいて確立された労働基準であり、仕事の遂行のための資格要件を示し、期間と労働強度のレベル、仕事のペースの観点からすべての労働時間の予約を最も完全に使用することに焦点を当てています。 仕事の関税と従業員の資格要件の決定は、ロシア連邦の法律の基準に従って行われます。
4.11. 現在の規制文書に従って確立された規範に加えて、組織的および技術的条件の点で安定した作業のために、一時的および一時的な規範が適用されます。
4.12. 単一の性質を持つ個々の作業 (予定外、緊急など) には、1 回限りの基準が設定されます。 それらは計算され、実験的 - 統計的である可能性があります。
4.13. 一時的な実験的 - 時間、数、アウトプット、またはサービスの統計的基準は、これらのタイプの作業を実行するための機関での労働に関する技術的に正当化された規範的な資料がない場合に確立されます。 実験的 - 統計的基準は、労働配給の専門家の専門家の評価に基づいて確立されます。これは、以前の期間に同様の作業に費やされた実際の時間に関する体系化されたデータに基づいています。 一時的な規範の有効期間は、3 か月を超えてはならず (頻繁に繰り返される作業の場合)、長いプロセスでは、必要な作業の実行期間中です。 配給の責任者は、一時的な労働基準を正しく (合理的に) 設定する責任を個人的に負っています。
4.14. 作業団体は、作業開始前に、一時的または一時的な労働基準の導入について通知を受ける必要があります。
4.15. 組織的および技術的措置の実施、合理的な組織的、技術的および労働プロセスの導入、労働組織の改善を含む、労働の規制に関連する作業の組織化は、労働者の責任者が直接行うことができます。機関であり、所定の方法で、首長から代理人の1人に委託することができます。
4.16. 施設内の労働配給のプロセスを担当するのは、人事スペシャリスト（HRスペシャリスト）です。 このプロセスを効果的に管理するために、このスペシャリストはこのトピックに関するトレーニングを受ける必要があります。
5. 規制資料の作成と改訂の組織
労働規制について
5.1. 機関における労働の規制に関する規範的な資料の開発は、雇用主または従業員の代表団体のイニシアチブに基づいています。
5.2. 施設内の労働を規制するための規範的な資料の主な種類は、技術的に正当化された労働基準です。
5.3. 人件費の標準値に影響を与える要因を考慮して、分析方法によって確立された規範が正当化されます。
5.4. 影響の性質と方向に応じて、人件費の標準値に影響を与える要因は、技術的、組織的、精神生理学的、社会的および経済的に分類されます。
5.5. 技術的要因は、労働の重要な要素の特性によって決まります。
? 労働の対象;
? 労働手段。
5.6. 組織的要因は、労働の分割と協力の形態、職場の組織とその維持、仕事を遂行する方法と技術、仕事と休息の様式によって決定されます。
5.7. 技術的および組織的要因は、仕事の遂行のための組織的および技術的条件を事前に決定します。
5.8. 経済的要因は、開発中の基準が労働生産性と提供されるサービスの質に与える影響を決定します。
5.9. 心理生理学的要因は、仕事の実行者の特性によって決定されます。性別、年齢、いくつかの人体測定データ（身長、脚の長さ、強さ、敏捷性、持久力など）、および生産のいくつかの特性（表示領域のパラメーターとリーチエリア、作業姿勢、視界の負荷、作業のペースなど）。 心理生理学的要因を考慮して、労働プロセスの最適なバリアントを選択する必要があります。これは、労働者の健康、高い労働能力、および生命活動を維持するために、通常の労働強度と合理的な労働および休息体制を備えた有利な条件で行われます。
5.10. 社会的要因と精神生理学的要因は、仕事の遂行者の特徴、文化的および技術的レベル、経験、仕事の経験などによって決定されます。生産と労働の組織のいくつかの特徴も社会的要因に属します-これは労働の豊かさや魅力など
5.11. 人件費の価値に影響を与えるすべての要因の特定と説明は、労働配給のための規範と規制資料を開発する過程で行われます。
5.12. 要因は次の順序で考慮されます。
? 人件費の規範的価値に影響を与える要因 特定のタイプ経済活動;
? この作業のパフォーマンスにおける要因の可能な値が決定されます。
? 労働プロセスに特定の要件を課す制限が定義され、その結果、許容可能なオプションが確立されます。
? 作業者にとって最も有利な条件で効果的な作業結果が得られるように、要因の組み合わせが選択されます (合理的な作業プロセスの設計)。
これらの手順は、作業の遂行のための組織的、技術的、およびその他の条件の予備調査の段階で実行されます。 作業の実行者に依存する要因のいくつかは、規範と基準を確立するための分析および調査方法で監督する担当者を選択する段階で考慮されます。
5.13. 機関レベルの労働基準は、4.2.1 節で指定された部門間および部門別の標準労働基準に従って計算されます。 および 4.2.2。 この規則の。
5.14. 技術的（労働）プロセスの実施または標準労働基準への違反のために、より進歩的な組織的および技術的条件を作成する場合は、標準労働基準を考慮して調整することにより、労働基準を決定および正当化するための基礎として使用することをお勧めします機関で技術的（労働）プロセスを実行するための実際の組織的および技術的条件。
5.15. 人件費基準の質とその妥当性は、それらが確立された方法に依存します。 人件費基準は、2 つの方法で設定できます。1 つ目は、機関で実施された詳細な分析と最適な労働プロセスの設計 (分析方法) に基づくことです。 または、アウトプット、前の期間の作業に費やされた時間、または専門家の判断に関する統計レポートに基づいています（要約法）。
5.16. 分析的手法により、合理的な規範を決定することが可能になり、その導入は労働生産性の向上と、一般的に労働資源の使用効率の向上に貢献します。
5.17. 合計法では、実際の人件費のみが固定されます。 この方法は、緊急または実験的な作業を配給する際の例外的なケースで使用されます。
5.18. 分析法に基づいて開発された規範は正当化され、要約法によって確立された規範は実験的かつ統計的です。
5.19. 実証された規範的な資料の開発は、分析方法の方法の1つである分析研究または分析計算によって行われます。
5.20. 配給の分析研究方法では、正規化された操作の各要素に必要な作業時間のコストは、労働組織が存在する職場でのこの操作の実施を直接観察した結果として得られたデータの分析に基づいて決定されます。認められた条件を満たしています。
5.21. 分析計算法では、標準化された作業の人件費は、研究に基づいて、または技術機器の最適な操作の受け入れられたモードに基づいて、以前に開発された個々の要素の労働基準に従って決定されます。
5.22. 分析的および計算的方法は、標準化の最も先進的で費用対効果の高い方法であるため、標準材料を設計するための最も合理的で好ましい方法です。
5.23. シミュレーションモデリングを含む微量元素標準のシステムを開発することにより、分析および計算方法の改善が行われます。
5.24. 労働配給の分析計算法の利点は、分析研究法の使用を排除するものではありません。
5.25. 機関での労働配給に関する規範的な資料を作成するときは、次の要件を順守する必要があります。
? 労働配給に関する規制資料は、経済活動の種類について承認された方法論的勧告に基づいて作成されるべきである。
? 労働配給に関する規制資料は、その開発期間に基づいて正当化されるべきです。
? 少なくとも 14 暦日 (または 10 営業日) の規制資料の承認;
? 労働配給に関する結果を作成するときは、代表的な労働者団体の意見を考慮に入れる必要があります。
5.26. 機関のレベルで指定された要件を考慮して作成された労働基準はローカルであり、機関の執行機関によって承認されています。
5.27. 労働配給のための規制資料の開発、改訂、改善を組織し、その有効性と品質を高める際に組織的および方法論的な統一を確保するために、次の作業順序が推奨されます。
5.28. ロシア連邦の法律で規定されている場合の標準労働基準の改訂は、その開発と承認のために確立された方法で行われます。
5.29. 機関の組織的および技術的条件により、対応する部門間または部門別の基準よりも進歩的な基準を確立できる場合、またはそれらがない場合、ローカル（ローカル）労働基準が開発されます。
5.30。 労働基準の制定、変更、改正は、使用者の命令に基づき、従業員の代表団体の意見を考慮して行われます。
5.31。 労働基準の制定、変更、改正については、2 か月前までに従業員に通知しなければなりません。 従業員は、勤務開始前に、一時的および一時的な基準の確立について通知する必要があります。
5.32. 従業員に通知する手順は、雇用主によって独自に確立されます。
5.33. 少なくとも年に 1 回、労働の組織化と配給の機能を委託された機関の名前の構造単位、またはこれらの機能を委託された従業員 (従業員) は、現在の労働基準をチェックして分析します。テクノロジーのレベル、テクノロジー、機関内の作業組織の遵守。 時代遅れで誤って確立された規範は改訂される可能性があります。 廃止された規範の改訂は、機関の管理者によって設定された期限内に行われます。
5.34. ロシア連邦の法律で規定されている場合の労働基準の改訂は、その開発と承認のために確立された方法で行われます。 審査は承認日から5年ごとに行われます。
労働基準の状態を評価するために、機関で労働基準に関する作業を行う責任ある専門家が、少なくとも1人の雇用主の代表者と少なくとも1人の従業員の代表者を含むワーキンググループを作成します。
技術的（労働）プロセスを実施するための実際の組織的および技術的条件の状態を評価した結果に基づいて、ワーキンググループの決定のためのプロトコルが形成されます（付録6）。
技術的（労働）プロセスを実施するための組織的および技術的条件の既存の違いが労働基準に大きな影響を与える可能性がある場合、労働基準を改訂する決定が下されます。
ワーキンググループの決定に基づいて、以前に確立された労働基準の適用、または新しい労働基準への改訂と置き換えに関する命令が作成されます。
6. 規制資料の承認および承認の手順
労働規制について
6.1. 基準は統一された性質のものであり、機関の組織的および技術的条件と、作業を実行するための最も合理的な方法と技術を反映しています。
6.2. 部門間の規制資料は、ロシア連邦の労働社会保護省によって承認されています。
6.3. 業界規範資料は、ロシア連邦労働社会保護省との合意に基づき、ロシア連邦文化省によって承認されています。
6.4. ロシア連邦労働法第 162 条に従って、労働基準の導入、置き換え、および改訂を規定する地方条例は、従業員の代表団体の意見を考慮して、雇用主によって採用されます。
従業員は、新しい労働基準の導入について 2 か月前までに通知する必要があります。
6.5. 機関レベルでの現地の規制資料の調整と承認の順序:
? 機関のレベルでは、規制資料は雇用主によって作成され、意見を考慮に入れるために従業員の代表機関に送られます。
? 従業員の代表団体は、雇用主の立場に同意しない場合、30日以内にその立場を立証する書面による抗議を提出しなければなりませんが、雇用主は、従業員の代表団体の肯定的な評価なしに規制資料を承認する権利を有します。
? 雇用主によって承認された労働配給に関する規範的な資料の否定的な評価の場合、従業員の代表団体は、苦情を申し立て、法廷で検討する根拠があります。
6.6. 雇用主と従業員代表団体は、次のことを行う必要があります。
? 従業員に対し、労働基準を変更または改訂する理由と適用条件を説明する。
? 既存の労働基準を見直し、新しい、より進歩的な労働基準を導入する従業員のイニシアチブを常にサポートし、発展させます。
7.達成された技術、技術、労働組織の遵守のための労働配給のための規制資料をチェックするための手順
7.1. 現在の労働基準のレベルの評価は、これらの基準に従って計算された規範を分析し、選択的研究を実施し、生産基準の指標のパフォーマンスのダイナミクスを研究することによって行われます。
7.2. 機関で労働配給に関する規制資料の検証を行う場合、次の作業を行う必要があります。
? 機関で確立された労働基準（生産）の実施を分析するために（毎年実施）、労働基準が15％以上満たされていない場合は、労働基準と基準の指標の監査を組織する必要があります;
? 規制資料の検証に関する規制（命令、命令）を発行し、期間を示します。
? 施設レベルでの労働配給に関する規制資料の検証プロセスを担当する部署を設立する。
? 従業員の代表団体が関与するワーキンググループの組織。
? 選択的研究の実施、結果の処理;
? 選択的研究のための規範と基準の計算;
? 計算結果に基づく変更と調整。
? ロシア連邦の法律に従った修正および従業員への通知を伴う規制資料の承認。
7.3. 労働配給に関する規範的資料を確認するための詳細な手順は、関連する方法論的勧告に記載されています。
8.規制資料の導入手順
機関における労働の規制について
8.1. 労働配給のための確立された手順に従って承認された規範的な資料は、代表的な従業員団体の意見を考慮して、長の命令に基づいて、その範囲と範囲に従って機関の職場に導入されます。
8.2. 機関における規制資料の効果的な実施と開発を確実にするために、以下の活動を実施する必要があります。
? 新しい基準に従って職場の組織的および技術的な準備が整っていることを確認します（仕事を遂行するための組織的および技術的条件が、新しい規制資料で規定されている条件にどのように対応しているか）。
? 労働の組織において特定された欠点を排除し、労働条件を改善するための組織的および技術的対策を開発および実施する。
? 新しい労働基準の導入について、施行の 2 か月前までに従業員に通知する。 この場合、既存の労働基準、新しい労働基準、新しい労働基準の導入またはその調整の基礎となった要因を示す必要があります。
8.3. 雇用契約を締結する際には、従業員は労働基準について知らされなければなりません。 機関が数の規範を確立する場合、従業員の労働契約は労働時間の規範を示します。
従業員は、仕事の遂行（サービスの提供）のための時間の規範、またはサービスの規範が確立されている場合は、それらが彼のために確立された労働時間の制限内で実行されていることを示す必要があります。
8.4. 従業員は、新しい労働基準の導入について、施行の 2 か月前までに通知されます。 従業員は、従業員の代表団体の意見を考慮して決定されたより短い期間内に、誤った労働基準の削減について通知される場合もあります。
8.5. 新しい基準に慣れるには、大量の説明作業、従業員への指示、および必要に応じて、新しい組織的および技術的条件で働くためのトレーニングを伴う必要があります。
8.6. 上記の準備作業中に、機関内の既存の組織的および技術的条件が新しい基準または基準で規定されている条件よりも完全であることが判明し、関連する作業の現在のローカル（ローカル）基準がより完全であることが判明した場合新しい規範よりも進歩的である場合、新しい規範または基準は実装されません。
8.7. 実際の組織的および技術的条件がコレクションで提供されている条件と一致する場合、新しい規範または標準が変更なしで導入されます。
8.8. セクター別、セクター横断的な規制資料でカバーされていない作業については、2013 年 5 月 31 日のロシア労働省の命令第 235 号に従って労働基準を策定するための方法論を使用して、ローカル (ローカル) の合理的な労働基準が策定されます。 2013 年 9 月 30 日付のロシア労働省の命令により、No. 第504号。
9. 定められた労働基準を遵守するための措置
9.1. 機関は、従業員が労働基準を遵守するための通常の条件の提供を含む、確立された労働基準の遵守を目的とした措置を講じます。 これらの条件には、特に以下が含まれます。
? 機関の施設、技術的および技術的設備の良好な状態。
? 仕事に必要な技術的およびその他の文書のタイムリーな提供。
? 仕事の遂行に必要な材料、道具、その他の手段およびアイテムの適切な品質、従業員へのタイムリーな提供。
? 事業所における労働保護と安全の要件を満たす労働条件。
ブラゴヴェシチェンスク市の市立文化施設における労働配給システムに関する規則「市立情報図書館システム」 1. 一般規定 1.1。 この規則は、それが必要な要件と規則を確立しています...
ブラゴヴェシチェンスク市の市立文化施設における労働配給システムに関する規則「市立情報図書館システム」 1. 一般規定 1.1。 この規則は、ブラゴヴェシチェンスク市の市立文化機関「市立情報図書館システム」（以下、MUK「MIBS」）におけるあらゆる種類の仕事の労働基準を策定、適用、改訂する過程で従わなければならない要件と規則を定めています。 ）、MUK「MIBS」の活動を組織するための規範労働の統一された基盤を維持および適用します。 1.2. この規則は、以下の規則に従って、またそれに基づいて作成されました。 - ロシア連邦の労働法。 - 2002 年 11 月 11 日のロシア連邦政府令第 804 号「標準労働基準の策定と承認に関する規則について」。 - 1986 年 6 月 19 日付の国家労働委員会および労働組合中央評議会の幹部会の決議 No. 226 / P-6「国民経済における労働配給の組織に関する規則」（一部矛盾する
ブラゴヴェシチェンスク市の市立文化施設における労働配給システムに関する規則「市立情報図書館システム」 1. 一般規定 1.1。 この規則は、ブラゴヴェシチェンスク市の市立文化機関「市立情報図書館システム」（以下、MUK「MIBS」）におけるあらゆる種類の仕事の労働基準を策定、適用、改訂する過程で従わなければならない要件と規則を定めています。 ）、MUK「MIBS」の活動を組織するための規範労働の統一された基盤を維持および適用します。 1.2. この規則は、以下の規則に従って、またそれに基づいて作成されました。 - ロシア連邦の労働法。 - 2002 年 11 月 11 日のロシア連邦政府令第 804 号「標準労働基準の策定と承認に関する規則について」。 - 1986 年 6 月 19 日付けの国家労働委員会および全労働組合中央評議会の大統領令 No. 226 / P-6「国民経済における労働配給の組織に関する規則」（一部現在の法律と矛盾しない）; - 2012 年 11 月 26 日付ロシア連邦政府令 No. 2190-r; - 2013 年 5 月 31 日付のロシア連邦労働・社会保護省令第 235 号「標準産業労働基準の開発に関する連邦行政当局のガイドラインの承認について」。 - 2013 年 9 月 30 日のロシア連邦労働社会保護省令第 504 号「ブラゴヴェシチェンスク市の市立文化機関の労働評議会の AGREED 議長のための方法論的勧告の承認について」市立情報図書館システム" ________________ I.P. バイバク "___" _________________ 2014 承認します : ブラゴヴェシチェンスク市の市立文化機関のディレクター "市立情報図書館システム" __________________ N.M. カレリナ "__" ______________ 2014
労働配給システムの開発のための州（地方自治体）機関。」 ブラゴヴェシチェンスク市の地方自治体文化機関での労働「地方自治体情報図書館システム」（以下、MUK「MIBS」） 1.4。この規則は、 MUK「MIBS」のすべての構造区分. 2. 用語と定義 2.1. この規則では、次の用語が対応する定義とともに使用されます: - 承認: 限られた (テスト) 期間、実行された作業の結果を導入するプロセス。 （規範的な資料、労働基準）実際の（実際の）状況に近い条件での労働プロセス（活動）への影響を分析および研究するため 機関の業績; - 認証された基準: 達成されたエンジニアリングと技術のレベル、生産と労働の組織に対応する技術的に実証された基準。 - 一時的な規範：労働配給のための規制資料がない場合に、特定の種類の作業の開発期間のために確立された反復操作の規範。 一時的な規範は最大 3 か月間確立され、この期間が過ぎると恒久的な規範に置き換えられます。 - 労働基準の置き換えと改訂: 機関とその部門のレベルでの適切な管理組織を必要とする、必要かつ自然なプロセス。 これは、従業員の潜在的な労働力を利用する効率を高め、埋蔵量を見つけ、効率を高める機会を考慮に入れたいという雇用主の願望によって説明されます。 - 労働基準の強度: 特定の組織的および技術的条件で特定の仕事を遂行するために必要な時間を決定する相対値。 緊張指標 - 確立された基準または実際に費やされた時間に対する所要時間の比率。 - サービス時間率: 作業単位のパフォーマンス、特定の組織的および技術的条件でのサービスの提供によって確立される作業時間コストの量。 - 人件費率: 特定の組織的および技術的条件で質の高いサービスを提供するために費やさなければならない労働の量。
サービス率: 適切な資格を持つ従業員または従業員のグループが、特定の組織的および技術的条件で単位労働時間中にサービスを提供するオブジェクトの数。 サービス規範のバリエーションは、1 人のマネージャーが管理する必要がある従業員の数を決定する管理容易性規範です。 一般的なサービス率は、同種のジョブの平均に従って設定されます。 - 人数率：特定の機能を実行し、サービスを提供し、特定の組織的および技術的条件で一定量の作業を行うために必要な、特定の専門的および資格構成の従業員の確立された数。 - 標準化されたタスク: 従業員または従業員のグループが勤務シフト (就業日)、月、またはその他の労働時間の単位に対して実行/提供する必要がある、上記のタイプの人件費基準に基づいて確立された作業/サービスの量. 標準化されたタスクは、現在の人件費の基準に基づいて開発されており、労働生産性を高め、材料資源を節約するためのタスクを考慮して設定された、個人および集団の人件費を含む場合があります。 これらのタスクは、各職場で利用可能な機会に基づいて設定されます。 したがって、標準化されたタスクは、人件費の基準とは対照的に、特定の職場に対してのみ設定でき、その固有の機能と労働効率を高めるために準備金を動員する可能性のみを考慮に入れます。 - 業界規範: 経済の 1 つのセクター (健康、教育など) の機関で行われる作業における労働の規制を目的とした、労働に関する規範的な資料。 - 誤って確立された基準（エラー）：組織的、技術的およびその他の条件が誤って考慮されている、または労働基準と計算の適用において不正確な作業が行われた労働基準。 - 1 回限りの規範: 労働に関する規範資料は、単一の性質の個々の作業 (予定外、緊急、突発的、および技術によって提供されないその他の作業) に対して確立され、一時的または恒久的な規範がない限り、これらの作業が実行されている間有効です。それらのために導入されました。 - 技術的に実証された労働率: 労働時間の最も完全かつ効率的な使用を配給し、提供する分析的方法によって確立された率。 - 廃止された基準：生産と労働の組織の一般的な改善、仕事量の増加、専門的スキルの向上、およびスキルの向上の結果として、労働集約度が低下した仕事の労働基準労働者の。 - 地域の労働基準: 機関で開発および承認された労働基準資料。
3. MUK「MIBS」における規制の主な目標と目的 3.1. 労働配給は、経済メカニズムの優先事項であり、最初のリンクであり、人事管理組織の不可欠な部分であり、図書館活動の効率を向上させるために、特定の組織的および技術的条件で合理的な労働基準を確立することを保証します。 3.2. 生産プロセスの効果的な構築を通じて労働生産性を高め、労働資源の管理を最適化するために、図書館労働者の仕事の配給が行われます。 3.3. 労働配給の主な目的は、次のことを可能にする労働配給システムを作成することです。 − 合理的な労働方法を設計する。 − 人件費を最小限に抑えるという観点から、生産と労働の組織を改善する。 - 図書館の仕事とサービスの労働集約度を体系的に削減する。 − 計画された指標に基づいて、職場および部門ごとの従業員数の計算と計画を立証する。 - 計算を実証し、従業員の賃金のインセンティブ部分の規模を規制し、MUK「MIBS」の従業員の報酬システムを改善します。 - 労働基準の実施について体系的な分析を行い、図書館制作の埋蔵量を特定する。 - 革新的な図書館の慣行を研究し、一般化し、翻訳する。 3.4。 MUK「MIBS」における労働配給の主なタスクは次のとおりです。 - 労働配給の体系的な改善のための措置の開発。 - すべての作業とサービスの最適な人件費の分析と決定。 - 配給の対象とならない新しい設備、技術、労働形態と方法、およびサービスのための労働配給の規範と基準の開発; - 完成した図書館の業務とサービスの量に対する人件費の拡大された複雑な基準の開発; − 開発された規範資料の質とその実証レベルを改善する。 - 開発された労働基準と基準のタイムリーな実施、およびそれらの正しい適用の管理の確保に関する体系的な作業の組織。 − 労働基準に基づいて、従業員の数、資格レベルに関する従業員数の決定と計画を確実に行う。
- MUK「MIBS」の従業員の合理的な雇用の実証と組織化、個々の職場と集団職場での雇用、さまざまな複雑さの労働時間の比率の分析。 - 労働時間の不合理なコストの特定と削減、労働時間の損失の排除。 - MUK「MIBS」の構造的細分化における、異なる資格を持つ同じ専門分野の従業員の最適比率の決定。 − 計画された業務範囲、サービスを遂行するために必要な従業員数の基準の計算。 - 仕事の定量的および定性的な結果に対する従業員のボーナスの形式と種類の実証。 3.5。 労働力の配給は、以下に貢献するべきである。 - 科学技術の成果、革新的な技術、および図書館活動の形式の積極的な実施。 − 現在および長期の計画、会計および報告の改善。 − 人員配置の最適化。 - MUK「MIBS」の構造的下位区分内でのスタッフの調整と再配置。 − 通常の労働強度と労働強度を確保する。 − 予防と解決 社会的対立 MUK「MIBS」のチームの労使関係の分野で。 − 労働の適切な評価と規律の強化。 − 労働効率を高める従業員の動機。 - 図書館員の仕事の量と質の増加と賃金との間の経済的に正当化された比率の維持; - 機関のサービスのコストを削減し、人口に対する図書館サービスの市場におけるサービスの競争力を高める。 - 司書の生活の質を向上させるための前提条件の作成。 3.6. 労働配給のための規範的な資料は、合理的な人件費を計算するための基礎として機能し、次の要件を満たす必要があります。 - 技術的、技術的、組織的、経済的および精神生理学的要因の影響を最大限に考慮に入れる; - 労働の緊張（強度）の最適なレベルを確保するため。 - MUK「MIBS」で人件費を計算し、図書館プロセスの労働集約度を決定するのに便利です。 3.7. 労働配給のタスクを合理的かつ効果的に達成するために、MUK「MIBS」は現代の経済を使用します
作業時間のコストを測定し、作業の技術と方法を研究するための数学的方法。 4. 規範的な材料と労働基準 4.1. MUK「MIBS」は、労働配給に関する次の主要な規範資料を使用しています。 - MUK「MIBS」の労働配給システムに関する規則。 - 図書館の活動を計画する際の労働配給の利用（方法論ガイド）; − 労働配給制度の開発のための方法論的勧告。 − MUK「MIBS」の図書館で実施された、部門間の労働時間の規範（規範、時間の規範、数、生産の規範、サービス）。 4.2. MUK「MIBS」では、次のタイプの規範が使用されます。 − 仕組み; − メンテナンス; − 数字。 4.3. MUK「MIBS」では、地域の労働基準の開発における基本的な指標として、派生指標の計算、人員の編成と管理のために、部門間および部門別の労働基準が使用されています。 4.4. 部門間および部門別の労働基準がない場合、IUK「MIBS」は、次の目的で適用する必要性に基づいて、独自に地方の労働基準を開発します。 MIBS」; − 科学技術の進歩を確保する。 − 図書館の製品、作品、サービスの競争力を高める。 − 物質的および技術的、技術的、情報、人的資源の合理的な使用。 − 技術的および情報の互換性。 − 調査と測定結果、技術的および経済統計データの比較可能性。 − 図書館の製品とサービスの互換性。 − 図書館技術の改善と図書館製品の品質保証、サービスの提供。 − 知識、研究（試験）の結果、測定及び開発の様々な分野における得られたデータの普及及び利用。 4.5. MUK「MIBS」の労働配給に関する規制資料は、次の基本要件を満たす必要があります。
− 近代的なレベルの図書館技術、図書館業務の組織に対応する。 - 技術的、技術的、組織的、経済的および精神生理学的要因の影響を最大限に考慮に入れる; − 確立された労働基準の質の高さ、労働の強度の最適なレベルを確保する。 − 要求される精度レベルを満たす。 - MUK「MIBS」でそれらの人件費を計算し、作業の労働強度を決定するのに便利です。 4.6. 作業の実施に必要な労働量を設定することは、これらの作業の実施者に対する資格要件の設定と有機的に関連しています。 4.7. 規範の差別化または拡大の程度は、MUK「MIBS」の労働組織の特定の条件によって決定されます。 4.8. MUK「MIBS」は、永久、一時的、および 1 回限りの労働基準を適用します。 4.8.1. 恒久的な基準が作成され、5 年を超えない期間承認されます。その後、適用される労働基準を改訂することの妥当性を判断するために分析が行われます。 4.8.2. 分析の結果に基づいて、MUK「MIBS」のディレクターの命令により、確立された労働基準の維持または新しい労働基準の開発に関する決定が承認されます。 4.8.3. MUK「MIBS」によって承認されたこれらのタイプの作業の実行のための労働に関する技術的に正当化された規範資料がない場合、特定の作業の開発期間に対して一時的な基準が確立されます。 一時的な基準の有効期間は、（頻繁に繰り返される作業の場合）3か月を超えてはならず、必要な作業の実行期間中は長いプロセスであり、その後は永続的な基準に置き換える必要があります。 4.8.4. 時間、数、生産またはサービスの一時的な基準は、労働配給の専門家の専門家の評価に基づいて確立されます。これは、以前の期間に同様の作業に費やされた実際の時間に関する体系化されたデータに基づいています。 配給の責任者は、一時的な労働基準を正しく (合理的に) 設定する責任を個人的に負っています。 4.8.5. 単一の性質を持つ個々の作業 (予定外、緊急など) には、1 回限りの基準が設定されます。 4.9。 MUK「MIBS」の労働組合は、導入開始前に、一時的または一時的な労働基準の導入について通知されます。 5. 労働配給の方法 5.1. MUK「MIBS」の人件費の基準は、次の2つの方法で確立できます。
−合計。 5.1.1. 分析的方法では、正規化された操作の作業時間のコストは、時間測定と作業日の写真に基づいて作成された個々の作業操作の時間基準に従って決定されます。 5.1.2. 要約法による図書館作業の主要なプロセスの規範の開発のための初期データは、このプロセスの以前の実施に関する統計データの報告です。 5.1.3. 実際の人件費のみを修正する合計法は、図書館で例外的な場合に使用されます。緊急または実験的な作業を配給する場合です。 6. 労働配給に関する規範的資料の開発の組織化 6.1. 機関における労働配給に関する規範的な資料の開発は、MUK「MIBS」または従業員の代表団体の管理のイニシアチブに基づいています。 6.2. 労働基準の導入、置き換え、改訂は、MUK「MIBS」の地方条例（命令、命令、規則に関する規則など）によって正式に定められ、労働者の代表機関（労働組合、労働組合）の意見を考慮して承認されています。集合評議会など）。 6.3. MUK「MIBS」で労働配給に関する規範資料を作成する場合、次の要件が考慮されます。 − 少なくとも 14 暦日にわたる規制資料の承認。 - 労働配給に関する結果を作成する際には、従業員の代表団体の意見を考慮に入れる必要があります。 6.4. MUK「MIBS」の労働配給に関する規範資料の主なタイプは、技術的に正当化された労働基準です。 6.5. 人件費の標準値に影響を与える要因を考慮して、分析方法によって確立された規範が正当化されます。 6.5.1. 影響の性質と方向に応じて、人件費の標準値に影響を与える要因は、技術的、組織的、精神生理学的、社会的および経済的に分類されます。 6.5.2. 技術的要因は、MUK「MIBS」の材料と技術基盤の開発レベルによって決まります。 6.5.3. 組織的要因は、労働の分割と協力の形態、職場の組織とその維持、仕事を遂行する方法と技術、仕事と休息の様式によって決定されます。
6.5.4. 経済的要因は、開発中の標準が労働生産性、品質、および提供されるサービスのコストに与える影響を決定します。 6.5.5. 精神生理学的要因は、従業員の個人的な資質、プロセスの複雑さ (注意のレベル、反応の速さ、分析の必要性、独立した決定を選択して行う必要性など)、およびいくつかの特性によって決まります。特定のエリアでの図書館制作の状況（閲覧エリアとリーチエリアのパラメータ、作業姿勢、視覚の負荷、作業のペースなど）。 6.5.6. 社会的要因は、精神生理学的要因と同様に、仕事の遂行者の特徴、文化的および技術的レベル、経験、仕事の経験などによって決定されます。社会的要因には、生産と労働の組織のいくつかの特徴も含まれます-豊かさと仕事の魅力、物質的および非物質的なインセンティブの存在など 6.6. 人件費の価値に影響を与えるすべての要因の特定と説明は、労働配給のための規範と規制資料を開発する過程で行われます。 6.6.1. 要因は次の順序で考慮されます。 - 特定の種類の経済活動による人件費の標準値に影響を与える要因が特定されます。 − 因子の可能な値は、この作業の実行中に決定されます。 -労働プロセスに特定の要件を課す制限が決定され、その結果、許容可能なオプションが確立されます。 - 作業員にとって最も有利な条件で効果的な作業結果が得られる要因の組み合わせを選択する (合理的な作業プロセスを設計する)。 6.7. MUK「MIBS」の労働基準の開発は、特定の順序で実行されます。その主な段階は次のとおりです。6.7.1。 準備および組織的方法論的作業。 この段階では、このプロセスの目標と目的が決定され、規範の種類が指定され、研究作業の委託条件が作成されます。 6.7.2. 以下の問題を含む方法論的プログラムの開発:人件費基準の、開発されます。 − 微量元素基準を含む、労働配給のための既存の規制資料の使用。
- 個々の作品の実行中に費やされる時間に影響を与える要因の決定、およびそれらの開発の複雑さと労力を最小限に抑えながら、標準と規範の最大の正確さを保証する; - 労働時間のコストを監視および分析し、規範と基準を設計する従業員に指示する。 − 製造条件における規制資料草案の検証。 − 規範資料のコレクション全体の登録。 6.7.3. 職場での労働時間のコストの研究。 この段階で、パフォーマーが選択され、その作業が監視され、作業時間の直接測定、技術計算、実験およびその他の研究作業が行われます。 6.7.4. 収集された資料の処理: - 作業時間のコストに関する調査結果の分析と一般化。 - 人件費の値に影響を与える主な要因を考慮した基準（規範）の開発、および影響要因の値と人件費の値の間の依存関係の経験式の導出。 - 初版における規範文書の草案の明確化、および MUK「MIBS」の特定の構造的下位区分の特定。これらに基づいて規制資料の検証を実施するため。 6.7.5. プロジェクトに加えられるべき明確化と追加を特定するために、生産条件の規範的な資料をチェックします。 6.7.6. 規制資料の最終版の準備。 この最終段階では、本番環境で規制文書のドラフトをチェックした結果が分析され、受け取ったフィードバック、コメント、および提案が要約されます。 6.8. 従業員は、労働基準の確立を 2 か月前までに通知する必要があります。 これらの規範を導入する前に、一時的および一時的な規範の確立について従業員に通知する必要があります。 6.9. 労働組合の代表機関の意見を考慮して、IUK「MIBS」の地方の規範法によって承認された労働基準は、すべての図書館労働者に義務付けられています。 7. 労働基準の差し替えと改正 7.1. MUK「MIBS」の労働基準の差し替えと改訂は、それらを承認した機関によって行われます。 改訂された規範は、現地の規範法による登録の対象となり、導入の 2 か月前までに従業員に通知されます。 7.2. MUK「MIBS」で施行されている労働基準の検証は、MUK「MIBS」のディレクターによって承認された認証（専門家）委員会によって行われます。 監査の結果に基づいて、各基準について具体的な決定が下されます。 技術的に実証された基準は、認証済みとして認識されます。
達成されたエンジニアリングと技術のレベル、生産と労働の組織に対応します。 7.3. 時代遅れで誤って確立された基準は認証されていないと認識され、改訂される可能性があります。 7.3.1. これらのタイプの図書館作業に適用される規範は時代遅れであり、生産と労働の組織の一般的な改善、専門的スキルの成長、および図書館労働者の生産スキルの向上の結果として、その労働強度が低下しました。 . 7.3.2. どの組織的および技術的条件が誤って考慮されたか、または規制資料の適用または計算で不正確さが生じたかを立証するとき、誤った基準があります。 7.3.3. いずれの場合も、MUK「MIBS」の管理により、労働プロセスのすべての操作における規範によって提供される技術の実装の徹底的なチェック、および敷設されたボリュームで実行される実際の作業量の遵守が保証されますノルムの計算でダウン。 7.3.4. 同時に、管理者は、特定の生産条件に基づいて、これらの操作の技術的プロセスを合理化する義務があります。その条件は、生産と労働の組織の達成レベルに対応していません。 7.3.5. 廃止された規範の改訂は、労働組合委員会との合意に基づいて、MUK「MIBS」のディレクターによって確立された条件と金額で行われます。 誤った規範の修正は、労働組合委員会と合意の上、明らかになった時点で実施されます。 7.4. 次の要因は、規範と基準に補正係数を適用する根拠として役立ちます。 - 生産能力、新しい設備、技術、製品 (サービス) の種類の開発。 − 生産の実際の組織的および技術的条件と、新たに導入された規範および基準で規定されている条件との不一致。 7.5. 既存の標準の生産性を確保するために、MUK MIBS は毎年、交換と改訂のためのカレンダー計画を作成します。これには以下が含まれます。 − 検証の結果、陳腐化したと認められた規範の改訂。 7.6. 経済効果算定の基礎となる暦年計画に記載された各旧人件費基準の改定量は、その検証結果に基づき概算します。 7.7. MUK「MIBS」の管理者は、人件費の交換と改訂のためのカレンダー計画案を提出し、人件費の議論を行います。
チームのメンバーであり、彼の勧告を考慮し、労働組合委員会との合意に基づいて、MUK「MIBS」のディレクターによって承認されました。 7.8. 管理者は、各司書に対して、基準を改訂する理由を必ず説明し、基準を適用する方法、技術、作業条件を紹介します。 7.9. 規範の交換と改訂のためのカレンダー計画のイベントは、MUK「MIBS」の経済的および社会的発展の関連指標と、労働協約の相互義務に必然的に関連しています。 7.10. 規制資料とそれに基づいて開発された基準の効果的な実施と開発を確実にするために、MUK「MIBS」では次の活動が行われます。チェック済み; - 労働および生産の組織において特定された欠点を排除し、労働条件を改善するために、組織的および技術的対策が計画および実施されている。 - 新しい基準に従って働くよう従業員に指示しました。 新しい規範に慣れるには、大量の説明作業と、必要に応じてトレーニングが伴います。 そのような活動を実施する際に、MUK「MIBS」に存在する組織的および技術的条件が、部門間（部門別）の規範または基準、および関連する作業の現在の現地基準で規定されているものよりも完全であることが判明した場合新しいものより進歩的である場合、新しい部門間（部門別）の規範または基準は実装されません。 8. 労働配給に関する規範資料の調整と承認の順序 8.1. 基準は統一された性質のものであり、機関の一般化された組織的および技術的条件と、作業を実行するための最も合理的な技術と方法を反映しています。 8.2. 部門間の規制資料は、ロシアの労働社会保護省によって承認されています。 8.3. 業界固有の規制資料は、ロシア連邦の労働社会保護省との合意に基づいて、関連する業界またはサブセクターの連邦行政当局によって承認されています。 8.4. MUK「MIBS」レベルでの現地の規制資料の同意と承認の手順: − 作成された規制資料は、意見を考慮して同意するために、管理者によって従業員の代表機関に送信されます。 − 管理職の立場に異議がある場合、従業員の代表団体は、正当な理由のある書面による抗議を提供しなければならない
その立場、行政は従業員の代表団体の肯定的な評価なしに規制資料を承認する権利を持っています。 - MUK「MIBS」のディレクターによって承認された労働配給に関する規範的な資料の否定的な評価の場合、従業員の代表団体は、苦情を申し立て、法廷で検討する根拠があります。 8.5. MUK「MIBS」の管理者および従業員の代表機関は、次のことを行う必要があります。 - 既存の労働基準を見直し、新しい、より進歩的な労働基準を導入する従業員のイニシアチブを常にサポートし、発展させること。 8.6. MUK MIBS が独自に策定した労働基準は地域に基づいており、MUK MIBS のディレクターによって承認されています。 9.達成された技術、技術、労働組織のレベルに準拠するための労働配給のための規範的な資料をチェックするための手順 9.1。 現在の労働基準のレベルの評価は、これらの基準に従って計算された規範を分析し、選択的研究を実施し、生産基準の指標のパフォーマンスのダイナミクスを研究することによって行われます。 9.2. MUK「MIBS」で労働配給に関する規制資料の検証を実行する場合、次の作業を実行する必要があります。 15％以上の労働基準の過剰または不履行の基準と労働基準の指標の検証を整理する必要があります。 − 期間を示す規制資料の検証に関する規制（命令、命令）を発行する。 - 企業レベルでの労働配給に関する規制資料の検証プロセスを担当するユニットを設立する。 − 従業員の代表団体が関与するワーキンググループを組織する。 − 選択的研究を実施し、結果を処理する。 - 選択的研究の規範と基準を計算する。 - 計算結果に基づいて変更と調整を行います。 − ロシア連邦の法律に従って、修正を含む規制資料を承認し、従業員に通知します。 10. MUK「MIBS」における労働配給に関する規制資料の導入手順
10.1. 正式に承認された労働配給のための規範的な資料は、従業員の代表団体の意見を考慮して、取締役の命令に基づいて、その範囲と範囲に従ってMUK「MIBS」の職場に導入されます。 10.2. 規制資料の効果的な実施と開発を確実にするために、MUK「MIBS」は次の活動を実行します。新しい規制資料によって規定された条件に対応する）; - 労働組織において特定された欠点を排除し、労働条件を改善するための組織的および技術的対策の開発と実施; - この規則に従った時間枠内で、それらに取り組むすべての従業員の新しい時間基準に精通する。 10.3. 新しい基準に慣れるには、大量の説明作業、従業員への指示、および必要に応じて、新しい組織的および技術的条件で働くためのトレーニングを伴う必要があります。 10.4. 上記の準備作業中に、MUK「MIBS」の既存の組織的および技術的条件が新しい基準または基準で規定されている条件よりも完全であり、関連する作業の現在のローカル基準がより進歩的であることが判明した場合新しい規範よりも新しい規範または基準は実装されていません。 11. 確立された労働基準の遵守を目的とした措置 11.1. MUK「MIBS」の管理は、従業員が労働基準を遵守するための通常の条件の提供を含む、確立された労働基準の遵守を目的とした措置を講じています。 このような条件には、特に以下が含まれます。 − 作業に必要な技術文書およびその他の文書をタイムリーに提供する。 - 作業の遂行に必要な材料、道具、その他の手段およびアイテムの適切な品質、従業員へのタイムリーな提供。 − 労働者の保護と図書館制作の安全の要件を満たす労働条件。
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1 同意: 従業員の正式代表 I.I.Kazmina "/j?" 2014年 承認済み: KDO avaga 2014 市町村文化予算機関「文化レジャー協会」における労務配給制度に関する規定
2 市の文化予算機関「文化レジャー協会」が開発 市の文化予算機関「文化レジャー協会」が承認 02-R. 意見の検討: 労働組合の会議で選出された従業員の正式な代表に同意する (1 日付の議事録)。 パフォーマー MBUK KDO N.A. ディレクター Gavaga 初登場
3 1. 一般条項 この規則は初めて導入され、労働配給の機能が実行される基準と規範のシステムを確立し、労働配給の組織を管理する主要な条項を含み、また手順を確立します。地方自治体の文化予算機関「文化レジャー協会」で労働に関する規範的および研究作業を実施するため この規則は、以下の規則に従って、またそれに基づいて作成されました。 - 2002 年 11 月 11 日のロシア連邦政府令第 804 号「標準労働基準の策定と承認に関する規則について」。 - 1986 年 6 月 19 日付けの国家労働委員会および全労働組合中央評議会の大統領令 226 / P-6「国民経済における労働配給の組織に関する規則」（現在の法律と矛盾しない); - 2012 年 11 月 26 日付のロシア連邦政府の政令。 - 2013 年 5 月 31 日付ロシア連邦労働・社会保護省令第 235 号「典型的な産業労働基準の策定に関する連邦行政当局のガイドラインの承認について」; - 2013 年 9 月 30 日付のロシア連邦労働・社会保護省令第 504 号「労働配給システムの開発に関する州 (地方自治体) 機関のガイドラインの承認について」。 2.市町村予算機関「文化レジャー協会」における労働配給の主な目的と目的は、労働効率を高めるための条件です。 機関における労働配給の主なタスクは、全体的な生産性を高め、労働資源の使用効率を改善するために、人件費の合理的で漸進的な指標を確立することです。 2.2 機関における労働配給の目的は、次のことを可能にする労働配給制度を創設することである。 - 仕事、サービスの複雑さを体系的に減らします。
if ($this->show_pages_images && $page_num doc["images_node_id"]) ( continue; ) // $snip = Library::get_smart_snippet($text, DocShare_Docs::CHARS_LIMIT_PAGE_IMAGE_TITLE); $snips = Library::get_text_chunks($text, 4); ?>4 - 計画された指標に基づいて、職場および部門ごとの従業員数を計算および計画します。 - 従業員の賃金の固定部分と変動部分のサイズを計算して調整し、報酬とボーナスの形式とシステムを改善します。 2.3 機関における労働配給の主な任務は次のとおりである。 - 労働配給システムの開発。 - 労働配給を体系的に改善するための措置の開発; - すべての作業とサービスの最適な人件費の分析と決定。 - 配給の対象とならない新しい設備、技術、作業、およびサービスに対する労働配給の規範と基準の開発。 - 完成した作業範囲、サービスのための拡大された複雑な人件費基準の開発。 - 開発された規制資料の質とその正当化のレベルを改善する。 - 開発された労働基準と基準のタイムリーな実施、およびそれらの正しい適用の管理の確保に関する体系的な作業の組織。 - 労働基準に基づいて、従業員の数、資格レベルの観点から、従業員数の決定と計画を確実に行う。 - 個人および集団の職場における労働者の合理的な雇用の実証と組織化、さまざまな複雑さの労働時間の比率の分析; - 労働時間の不合理なコストの特定と削減、労働時間の損失と職場でのダウンタイムの排除。 - 機関の部門における異なる資格の同じ職業（専門）の労働者の最適な比率の決定; - 計画された作業範囲、サービスを実行するために必要な従業員数の基準の計算; - 仕事の量的および質的結果に対する従業員のボーナスの形式と種類の実証。 2.4 労働配給の発展は、労働組織の改善、労働資源の使用の計画と分析、労働資源の使用形態の開発、遂行される労働の労働集約度の低減、および労働生産性の向上に貢献するべきである。 2.5 労働配給のタスクを合理的かつ効果的に達成するためには、初期データを処理するための最新の経済的および数学的方法、電子コンピューター、マイクロエレメント配給システム、ビデオ機器、および労働時間のコストを測定するためのその他の技術的手段を広く使用する必要があります。労働技術と方法を研究する。
5 3. 市の文化予算機関「文化レジャー協会」で使用される規制資料と労働基準 3.1 この機関は、労働配給に関する次の主な規制資料を使用しています。 - 労働配給制度の開発のためのガイドライン; - 労働基準（規範、時間基準、数、生産基準、サービス） 機関では、部門間および部門別の労働基準が、地域の労働基準の開発、派生指標の計算における基本的な指標として使用され、組織化されます。そして人事管理。 部門間および部門別の労働基準がない場合、企業は地域の労働基準を作成します。 機関では、産業横断的な労働基準（以下、横断的集団という）に従って、産業横断的な労働者の職業と産業横断的な従業員の地位に関連する専門職と地位による従業員の労働配分が行われます。 機関の部門間グループには、人員配置表によって提供される従業員の次の役職と職業が含まれます。 - MBUK KdOのディレクター。 - Anosovo の村にある Village House of Culture のディレクター - MBUK KDO の構造的サブディビジョン。 - 農村図書館の司書 - MBUK KDO の構造的下位区分。 3.3 労働規制のための規制資料は、次の基本的な要件を満たす必要があります。 - 技術的、技術的、組織的、経済的および精神生理学的要因の影響を最大限に考慮に入れる; - 確立された労働基準の高品質、労働の最適なレベルの緊張（強度）を確保するため。 - 必要な精度レベルを満たす。 - 機関の人件費を計算し、仕事の労働強度を決定するのに便利であること。 - 情報を収集および処理するための自動化されたシステムおよびパーソナル電子コンピューターでそれらを使用する可能性を提供します。 3.4 作業の実施に必要な労働量を確立することは、これらの作業の実施者に対する資格要件の確立に有機的に関連しています。
6 3.5 規範の差別化または統合の程度は、労働組織の特定の条件によって決定されます。 3.6 組織的および技術的条件の点で安定した作業のために確立された規範とともに、一時的および一時的な規範が適用されます。 3.7 承認された労働基準がない場合、特定の作品の開発期間について、1 年を超えない期間の一時的な規範が確立されます。これは、労働配給の要約専門家の方法によって確立できます。 3.8 恒久的な規格は、5 年以内に開発および承認され、技術的な有効性を持ちます。 3.9 技術的に正当化されるのは、分析的な労働配給の方法に基づいて確立された労働基準であり、仕事の遂行のための資格要件を示し、労働強度の期間とレベル、仕事のペースの観点から、すべての労働時間の予約を最大限に活用することに焦点を当てています。 . 仕事の関税と従業員の資格要件の決定は、ロシア連邦の法律の規範に従って行われます. 組織的および技術的条件の点で安定した仕事のための現在の規制文書によって確立された規範に加えて, 一時的な一時的規範は、単一の性質の個々の作業 (予定外、緊急など) に対して確立されます。 それらは計算され、実験的 - 統計的である. 一時的な実験的 - 時間、数、アウトプットまたはサービスの統計的規範は、施設でのこれらの種類の仕事の遂行のための労働に関する技術的に健全な規範的資料がない場合に確立される. 実験統計基準は、労働配給の専門家の専門家の評価に基づいて確立されます。これは、以前の期間に同様の作業に費やされた実際の時間に関する体系化されたデータに基づいています。 一時的な規範の有効期間は、3 か月を超えてはならず (頻繁に繰り返される作業の場合)、長いプロセスでは、必要な作業の実行期間中です。 配給を設定する責任者は、一時的な労働基準の正しい（合理的な）確立に対して個人的に責任があります。一時的または一時的な労働基準の導入は、労働組合に作業開始前に通知する必要があります 4. 労働配給に関する規範資料の開発と改訂の組織 4.1 組織における労働配給に関する規範資料の作成は、使用者または従業員の代表団体の主導に基づく。
7 4.2 施設内の労働を規制するための規範的な資料の主な種類は、技術的に正当化された労働基準です。 4.3 人件費の標準値に影響を与える要因を考慮して、分析的方法によって確立された規範は合理的です。 4.4 人件費の標準値に影響を与える要因は、影響の性質と方向に応じて、技術的、組織的、精神生理学的、社会的、経済的要因に分類されます。 4.5 技術的要因は、労働の物質的要素の特性によって決定されます。 - 労働手段。 4.6 組織的要因は、労働の分割と協力の形態、職場の組織とその維持、仕事を遂行するための方法と技術、仕事と休息の様式によって決定される。 4.7 技術的および組織的要因は、作業の遂行のための組織的および技術的条件を事前に決定します。 4.8 経済的要因は、開発された規範が労働生産性、提供されるサービスの質に与える影響を決定します。 4.9 心理生理学的要因は、仕事の実行者の特性によって決定されます: 性別、年齢、いくつかの人体測定データ (身長、脚の長さ、強さ、敏捷性、持久力など)、および生産のいくつかの特性 (表示領域のパラメーター)到達範囲、作業姿勢、ワークロード ビジョン、作業ペースなど）。 精神生理学的要因の説明は、労働プロセスの最適なバリアントを選択するために必要です。労働プロセスは、労働者の健康、高い労働能力、および活力を維持するために、通常の仕事の強度と合理的な仕事と休息の体制で有利な条件で行われます。活動. 精神生理学的要因のような社会的要因は、仕事の遂行者の特徴、文化的および技術的レベル、経験、仕事の経験などによって決定されます. 社会的要因には、生産と労働の組織のいくつかの特徴も含まれます - これは労働の内容と魅力など。特定の種類の経済活動による人件費の標準値が特定されている。
8 - この作業を実行するときに、因子の可能な値が決定されます。 -労働プロセスに特定の要件を課す制限が決定され、その結果、許容可能なオプションが確立されます。 - 作業員にとって最も有利な条件で効果的な作業結果が得られる要因の組み合わせを選択する (合理的な作業プロセスを設計する)。 これらの手順は、作業の遂行のための組織的、技術的、およびその他の条件の予備調査の段階で実行されます。 仕事の実行者に依存するいくつかの要因は、規範と基準を設定する分析および研究方法を使用して、観察対象の人員を選択する段階で考慮されます. 労働コスト規範の質とその妥当性は、上の方法に依存します.それらが確立される基礎。 人件費基準は、2 つの方法で設定できます。1 つ目は、機関で実施された詳細な分析と最適な労働プロセスの設計 (分析方法) に基づくことです。 または、生産、前の期間の作業に費やされた時間、または専門家の評価（要約法）の人件費に関する統計レポートに基づいています。 この方法は、緊急または実験作業を配給する際の例外的な場合に使用されます. 分析方法に基づいて開発された規範は合理的であり、要約方法によって確立された規範は実験的および統計的です.分析的方法の方法：分析的研究または分析的計算 正規化の分析的および研究的方法では、正規化された操作の各要素に必要な作業時間のコストは、直接観察の結果として得られたデータの分析に基づいて決定されます労働の組織が受け入れられた条件に対応する職場でのこの操作の実施の仕事は、研究に基づいて、または計算によって、受け入れられた最適のモードに基づいて、以前に開発された個々の要素の労働基準に従って決定されます。技術機器の操作 計算方法は、標準化の最も高度で費用対効果の高い方法であるため、標準材料を設計するための最も合理的で好ましい方法です。
9 4.21 分析および計算方法の改善は、シミュレーションモデリングを含む微量要素標準のシステムを開発することによって行われます. 労働配給の分析および計算方法の利点は、分析および研究方法の使用を排除するものではありません. 労働に関する規制資料配給は、経済活動の種類について承認された方法論的勧告に基づいて開発されるべきである。 - 労働配給に関する規制資料は、その開発期間に基づいて正当化されるべきです。 - 少なくとも 14 暦日にわたる規制資料のテスト。 - 労働配給に関する結果を形成する際には、従業員の代表団体の意見を考慮に入れる必要があります。労働の標準化のための規制資料の開発、改訂、改善を組織する際に組織的および方法論的な統一を確保し、その妥当性と品質を向上させるために、作業を実行するための次の手順が推奨されます ロシアの法律で規定されている場合の標準労働基準の改訂連合は、その開発と承認のために確立された方法で実施されます。機関の組織的および技術的条件により、対応する部門間または部門別の基準よりも進歩的な基準の確立が許可される場合、またはそれらがない場合、地方の労働基準は命令（命令）に基づき、労働基準の制定・取替・改正を行う 従業員の代表団体の意見を考慮して、雇用主の労働基準の確立、変更、および改訂については、従業員に2か月前までに通知する必要があります。 従業員は、作業開始前に一時的および一時的な規範の確立について通知する必要があります. 従業員に通知するための手順は、雇用主によって独自に確立されます. 組織内の構造単位（サービス）によって、少なくとも2年に1回.労働の組織化および配給の機能を委託されているか、またはこれらの機能を委託されている従業員（従業員）によって、技術、技術、および労働の組織のレベルへの準拠について現在の労働基準をチェックおよび分析します。機関。 時代遅れで誤って確立された規範
10 は修正の対象となります。 廃止された基準の改訂は、機関の管理者によって設定された期限内に行われます. ロシア連邦の法律で規定されている場合の労働基準の改訂は、その開発と承認のために確立された方法で行われます. 審査は承認日から5年ごとに行われます。 5. 労働配給に関する規範資料の合意と承認の手順 5.1 基準は統一された性質のものであり、組織の一般化された組織的および技術的条件と、最も合理的な方法および作業を実行する方法を反映しています。 5.2 部門間の規制資料は、ロシアの労働社会保護省によって承認されています。 5.3 業界の規制資料は、ロシア連邦の労働社会保護省との合意に基づき、関連する業界またはサブセクターの連邦行政当局によって承認されています。 5.4 機関レベルでの地域の規制資料の調整と承認の順序: - 機関レベルでは、規制資料は雇用主によって作成されます。 雇用主は、意見を考慮に入れるために、開発された規範資料を従業員の代表機関に送信します。 - 従業員の代表団体は、雇用主の立場に同意しない場合、その立場を立証する書面による抗議を提出しなければなりませんが、雇用主は、従業員の代表団体の肯定的な評価なしに規制資料を承認する権利を有します。 - 雇用主によって承認された労働配給に関する規範的資料の否定的な評価の場合、従業員の代表団体は、苦情を申し立て、法廷で検討する根拠があります。 5.5 使用者および従業員代表団体は、次のことを行う必要があります。 - 既存の労働基準を見直し、新しい、より進歩的な労働基準を導入する従業員のイニシアチブを常にサポートし、発展させること。 6.達成された技術、技術、労働組織のレベルに準拠するための労働配給のための規範的な資料をチェックする手順 6.1現在の労働基準のレベルの評価は、これらの基準に従って計算された規範を分析することによって行われます。
11の選択的研究と生産基準の指標のパフォーマンスのダイナミクスの研究。 6.2 機関の労働配給に関する規範資料を確認する場合、次の作業を行う必要があります。 15％以上満たされている場合は、基準と労働基準の指標のチェックを整理する必要があります。 - 期間を示す規制資料の検証に関する規制（命令、命令）を発行します。 - 企業レベルでの労働配給に関する規制資料の検証プロセスを担当する部門を設立する。 - 従業員の代表団体が関与するワーキンググループの組織。 - 選択的研究の実施、結果の処理; - 選択的研究のための規範と基準の計算; - 計算結果に基づく変更と調整。 - ロシア連邦の法律に従った修正および従業員への通知を伴う規制資料の承認。 6.3 労働配給に関する規範的な資料をチェックするための詳細な手順は、関連する方法論的勧告に記載されています。 7. 機関における労働配給に関する規範資料の導入手順 7.1 所定の方法で承認された労働配給に関する規範資料は、組織の職場に、その範囲と範囲に従って、次の命令に基づいて導入されます。従業員の代表団体の意見を考慮して、頭。 7.2 機関における規制資料の効果的な実施と開発を確実にするために、次の措置を講じる必要があります。新しい規制資料によって規定された条件に); - 労働の組織において特定された欠点を排除し、労働条件を改善するための組織的および技術的対策を開発および実施する。 - ロシア連邦の法律に従って、制限時間内に新しい時間基準に取り組むすべての従業員に慣れてください。
12 7.3 新しい基準に慣れるには、大量の説明作業、従業員への指示、および必要に応じて、新しい組織的および技術的条件で作業するためのトレーニングを伴う必要があります。 7.4 指定された準備作業中に、機関内の既存の組織的および技術的条件が新しい基準または基準で規定されている条件よりも完全であることが判明した場合、および関連する作業の現在のローカル基準は新しい基準よりも進歩的です。新しい規範または規範は実施されません。 7.5 実際の組織的および技術的条件がコレクションで提供されている条件と一致する機関では、新しい規範または基準が変更なしで導入されます。 7.6 新しい規制資料でカバーされていない作業については、労働配給の方法によって計算された、現地の合理的な時間基準が確立されています。
13 附属書 1 用語と定義 この文書では、次の用語と定義が使用されています。実際（実際）に近い条件での労働プロセス（活動）への影響と機関の有効性。 認定された規範: 達成されたエンジニアリングと技術のレベル、生産と労働の組織に対応する技術的に実証された規範。 一時的な規範：労働配給のための規制資料がない場合に、特定の種類の作業の開発期間のために確立された反復操作の規範。 一時的な規範は最大 3 か月間確立され、この期間が過ぎると恒久的な規範に置き換えられます。 労働基準の交換と改訂: 機関とその部門のレベルでの適切な管理組織を必要とする、必要かつ自然なプロセス。 これは、従業員の潜在的な労働力を利用する効率を高め、埋蔵量を見つけ、効率を高める機会を考慮に入れたいという雇用主の願望によって説明されます。 労働基準の強度: 特定の組織的および技術的条件で特定の仕事を実行するために必要な時間を決定する相対値。 緊張指標 - 確立された基準または実際に費やされた時間に対する所要時間の比率。 サービス時間率: 作業単位のパフォーマンス、特定の組織的および技術的条件でのサービスの提供によって確立される、作業に費やされた時間の量。 人件費率: 特定の組織的および技術的条件で質の高いサービスを提供するために費やさなければならない労働の量。 サービス率: 適切な資格を持つ従業員または従業員のグループが、特定の組織的および技術的条件で単位労働時間中にサービスを提供するオブジェクトの数。 サービス規範のバリエーションは、1 人のマネージャーが管理する必要がある従業員の数を決定する管理容易性規範です。 一般的なサービス率は、同種のジョブの平均に従って設定されます。 人員基準：特定の機能を実行し、サービスを提供し、実行するために必要な、特定の専門的および資格構成の従業員の確立された数
14 特定の組織的および技術的条件における一定量の作業。 標準化されたタスク: 上記のタイプの人件費基準に基づいて確立された、従業員または従業員のグループが、勤務シフト (勤務日)、月、またはその他の勤務時間の単位ごとに実行/提供する必要がある作業/サービスの量。 標準化されたタスクは、現在の人件費の基準に基づいて開発されており、労働生産性を高め、材料資源を節約するためのタスクを考慮して設定された、個人および集団の人件費を含む場合があります。 これらのタスクは、各職場で利用可能な機会に基づいて設定されます。 したがって、標準化されたタスクは、人件費の基準とは対照的に、特定の職場に対してのみ設定でき、その固有の機能と労働効率を高めるために準備金を動員する可能性のみを考慮に入れます。 業界標準: 経済の 1 つのセクター (健康、教育など) の機関で行われる作業における労働の規制を目的とした、労働に関する規制資料。 誤って確立された基準（エラー）：組織的、技術的およびその他の条件が誤って考慮された、または労働基準と計算の適用において不正確な作業が行われた労働基準。 1 回限りの規範: 労働に関する規範資料は、単一の性質の個々の作業 (予定外、緊急、突発的、および技術によって提供されないその他の作業) に対して確立され、一時的または恒久的な規範がない限り、これらの作業が実行されている間有効です。彼らのために紹介されました。 技術的に正当化された労働率: 労働時間の最も完全かつ効率的な使用を配給し、提供する分析的方法によって確立された率。 廃止された基準：生産と労働の組織の一般的な改善、仕事量の増加、専門的スキルの向上、および労働者のスキルの向上の結果として、労働集約度が低下した仕事の労働基準。 部門間の労働基準: 経済のさまざまな部門において、同様の組織的および技術的条件で同じ技術を使用して仕事を遂行する労働者の労働を標準化するために使用される労働基準資料。 現地の労働基準: 機関によって開発および承認された労働に関する規範的な資料。 注: この規則で使用されるその他の概念および用語は、ロシア連邦の現在の法律に従って適用されます。
15 ロシア連邦アムール地域シマノフスキー地区自治体予算研究所「文化レジャー協会」 注文 R s.novovoskresenovka 「州の文化自治体予算機関「文化レジャー協会」における労働配給システムに関する規則の承認について2012 年 11 月 26 日 2190-r のロシア連邦政府の命令によって承認された (地方自治体の) 機関、私は注文します: 私は注文を残します。 MBU N.A. ガバガ ディレクター
16 市立バジェット文化研究所「文化とレイ協会」 Novovoskresenovka MINUTES 労働組合評議会の会議 出席者: 評議会の議長: MBUK KDO のディレクター - Gavaga N.A. 労働集団の評議会のメンバー: 1. KFOR s. anosovo のディレクター - MBUK KDO の構造的な下位区分 - Kazmina I.I. 2. 農村図書館の司書 - MBUK KDO の構造的下位区分 - Tolstokulakova N.N. 議題: MBUK KDO における労働配給制度に関する規則の検討。 議事録: MBUK KDO Gavaga N.A. ディレクター 文化施設における労働配給制度に関する規則草案が検討のために提出された。 規則草案は全会一致で採択され、承認のために提出されました。 推奨されるガバガ N.A. 労働配給に関する規制資料の検証プロセスの責任者を任命する。 決定: 1. MBUK KDO の労働配給制度に関する規則を承認する。 2. ガバガ N.A. 規制資料をチェックする責任者を任命する。 取締役会長 秘書 N.A.Gavaga N.N.Tolstokulakova
労働の配給、賃金制度の改善、および州（地方自治体）機関における専門的基準の導入 連邦国家予算機関「NII TSS」 ロシア労働省 Ryakhimov Yusup [メール保護]
組織および労働規則の専門家標準専門家（標準の名前） I. 一般情報 登録番号 組織および労働規則（専門家の種類の名前）
I. 総則
2016 年 9 月 23 日にロシア法務省に登録済み 43774 ロシア連邦文化省
2012 年から 2018 年までの州 (地方自治体) 機関における賃金制度の段階的改善のためのプログラム (2012 年 11 月 26 日のロシア連邦政府令 2190-r) 段階 1 改善
草案 クリミア共和国国家財務機関「クリミア共和国のロードサービス」の従業員の報酬について ロシア連邦労働法第 144 条に従い、
2013 年の従業員総会で採択された議定書は、2013 年に労働組合委員会の委員長である V.S. Kotelnikova によって合意されました。 2013年の規則のクリロフ命令
2016 年 1 月 25 日の市立シリンスキー地区の行政令の付録 1 N 22
アルハンゲリスク地域の管理 2009 年 6 月 5 日付 N 149-pa / 24 地域予算機関の従業員のための新しい支払いシステムへの移行に関する決議 N 149-pa / 24
労働規則の組織の実践 13 UDC 349.22 企業における労働規則のシステムの監査 アル ジューコフ、経済学博士。 科学、労働社会関係アカデミーの教授、電子メール： [メール保護]
チェリャビンスク地域政府決定 No. 544-P 2015 年 10 月 21 日 チェリャビンスク
クリミア共和国 シンフェロポリ市行政 決議 2016 年 4 月 7 日 _607 2015 年 3 月 27 日付クリミア共和国シンフェロポリ市行政の決議の修正について 135 「支払条件について」
Ryazan の Rybnovsky 自治体地区の自治体の予算文化機関の従業員の証明の手順に関する条項の例の日付の決議の付属書
教師との有効な契約 Bezgubova Vera Gennadievna 有効な契約のテスト済みモデル 2014 年 11 月 州の報酬システムを段階的に改善するためのプログラム
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RUBIN-TSENTR-BEZOPASNOSTI によって提供された文書 2006 年 12 月 28 日 N 1474 ロシア連邦国家公務員の追加専門教育に関するロシア連邦大統領令
私は、子供のための追加教育の地域国家予算教育機関「アルタイ地域子供生態センター」I.N.の所長を承認します。 マリスキン「15」 01. 2013 合意
サンクトペテルブルクのクロルトニ地区の中等学校 541 の GBOU の会議の決定により採択 サンクトペテルブルクのクロルトニ地区の中等学校 541 の GBOU のディレクターによって承認された 20 の議定書 N.A. クリメンコ 注文日
同意した FSUE “NAMI” 労働組合委員会の委員長 I APPROVE FSUE “NAMI” の総局長 G.F. Solomatina M.V. Nagaytsev 2013 2013
地方自治体の予算教育機関「中等学校55」マハチカラ2013の従業員の報酬制度に関する規則 従業員の報酬制度に関する規則
労働組合組織MBOU DOD Vyazemskaya Children's Art Schoolの「合意」会長にちなんで名付けられました。 A.G. Sergeeva G.B. MBOU DOD Vyazemskaya Children's Art Schoolの校長の命令により、パブロフは「承認」されました。 A.G. Sergeeva O.V. 201からねどせきん
ロシア連邦会計院の対外国家監査基準 (統制) SGA 311「内部財務監査の効率性の検証と分析」は、ロシア会計院の理事会によって承認されました。
附属書 1 ニジネカムスク市区の執行委員会の委員長の決議「a J O of 3 L 2009. 地方自治体の集中会計部門に関する規則」により承認
承認済み 学部長の行政学部 モスクワ大学教授 モスクワ行政学部の学術評議会によって受け入れられました 州立大学 M.V.ロモノソフ議定書にちなんで命名
ロシア連邦保健省の学者I.P.パブロフにちなんで名付けられたリャザン州立医科大学
ベラルーシ共和国労働・社会保護省 決定案 2013 年 2 月 25 日 20 ミンスク 労働の複雑性の評価に基づく賃金制度の構築に関する勧告の承認について
3. 管理原則 質問: 1. 管理原則の本質 2. F. テイラーの管理原則 3. G. エマーソンの管理原則 4. A. ファヨールの管理原則 5. 一般的な管理原則 3.1.
ロシア国立図書館 図書館での作業の配給 方法論に関する推奨事項 モスクワ "Pashkov Dom" 2013 "-7T 1osUDarstpb" ntgg77 ~ u;.1,;ac ~ クラスノヤルスク地域の科学図書館 """ M ^ 1US [_
汚職防止措置の実施の効率性を国際的に管理するための方法論 モスクワ 2014 2 目次 1. 一般規定 ... 3
就学前教育機関の命令 6 f 2014 年 5 月 7 日付け 30 2008 年 10 月 21 日付けのリペツク市議会議員会期の決定に基づく地方法の承認について 894 「規則について」 報酬について市役所職員
ヴォルゴグラード地域の燃料およびエネルギー複合体の委員会//7。 tl!z. 20/6「命令ボルゴグラード委員会に従属する国家機関の従業員の報酬に関する規則の承認について