Najdôležitejším prvkom použitia pracovnej sily je určenie normovaného počtu potrebného na zabezpečenie nepretržitého procesu výroby, poskytovania služieb a výkonu práce. Jeho výpočet vychádza zo stanovenia salda pracovného času, ktorý sa zostavuje za podnik ako celok a jeho štrukturálne útvary.
Bilancia pracovného času sa počíta po jednotlivých prvkoch a obsahuje: výpočet užitočného fondu pracovného času v dňoch; stanovenie priemernej dĺžky pracovného dňa v hodinách; určenie efektívneho užitočného časového fondu v hodinách.
Užitočný časový fond v dňoch plánovacieho obdobia sa vypočíta na základe kalendárneho a nominálneho časového fondu. kalendárny fond- ide o počet kalendárnych dní plánovacieho obdobia v roku (365 alebo 366), v štvrťroku (99, 91 alebo 92) atď. nominálny fond - Ide o počet dní v plánovacom období, okrem víkendov a sviatkov. V diskontinuálnych produkciách sa nominálny fond pracovného času vypočíta odpočítaním počtu dní voľna a sviatkov od fondu kalendárneho času, v nepretržitých produkciách vylúčením absencií z neho podľa rozvrhu zmien.
Na základe plánovaného fondu pracovného času (FRV) sa vypočíta štandardný počet zamestnancov podniku.
Príklad vyváženosti pracovného času priemerného zamestnanca.
Počet hlavných výrobných pracovníkov je určený pracovnou náročnosťou práce, výrobnými normami a normami služieb
Stanovuje sa počet kusových robotníkov pri výrobe rôznych produktov podľa náročnosti práce funguje podľa vzorca:
Tpr - pracovná náročnosť vykonávanej práce, n.-h .;
Fvr - efektívny fond pracovného času, hodín;
Kvn - koeficient súladu s normami.
Ak podnik vyrába homogénne výrobky, potom sa vypočíta počet pracovníkov pracujúcich na kusoch (hlavných pracovníkov). podľa výrobných noriem:
Chosun = 
VPn - výstup vo fyzickom vyjadrení (kusy, tony, kg),
Nvyr - rýchlosť výroby vo fyzickom vyjadrení.
V odvetviach, kde sa používajú prístrojové technologické procesy (hutnícky, chemický a pod.), sa počet hlavných pracovníkov počíta podľa štandardy služieb:
P- počet kusov zariadení, s - počet zmien v prevádzke zariadenia,
Ale - norma údržby zariadení jedným pracovníkom (jednotky zariadenia).
Počet pomocných robotníkov zamestnaných v normalizovaných zamestnaniach sa určuje rovnako ako u hlavných robotníkov.
Počet pomocných pracovníkov zamestnaných na neštandardizovaných pracovných miestach je určený:
a) podľa servisných štandardov pozri predchádzajúci vzorec ),
b) pre pracovné miesta:
Chvsp \u003d Kr.m. *S,
Kr.m - počet pracovných miest
Najrozumnejšou metódou je výpočet počtu zamestnancov podľa náročnosti práce.
Na určenie počtu manažérov, špecialistov, technických umelcov sa používa personálne obsadenie podniku.
Celkový počet zamestnancov v plánovacom období možno vypočítať pomocou vzorca:
Chbaz - počet zamestnancov v základnom období, ľudí,
Kop - koeficient rastu objemu výroby,
Kpt je koeficient rastu produktivity práce.
Téma 6: PRODUKTIVITA PRÁCE.
- PT a jeho vplyv na efektivitu podniku.
Produktivita práce charakterizuje efektívnosť využívania pracovných zdrojov a odráža výkon za jednotku času. Vyznačuje sa dvoma ukazovateľmi: výroby, t.j. množstvo vyprodukovaného výstupu za jednotku času a pracnosť -čas strávený výrobou jednotky výstupu. Čím viac výrobkov sa vyrobí za jednotku času, alebo čím menej času je potrebné na výrobu jednotky výstupu, tým vyššia je produktivita práce.
Základom na určenie produktivity práce je pracovný čas. Podľa využitia pracovného času možno posúdiť efektivitu práce pracovníka a celkovú produktivitu.
Práca vynaložená na výrobu jednotky výstupu pozostáva zo živej a zhmotnenej práce. Živá práca je čas strávený konkrétnym zamestnancom v súčasnosti. Materializovaná (minulá) práca - práca, ktorá bola predtým vynaložená na výrobu zariadení, surovín, materiálov. Na zvýšenie produktivity práce je preto potrebné racionálne využívať nielen prácu pracovníkov, ale aj suroviny, materiály a zariadenia. Pokles celkových nákladov na jednotku produkcie naznačuje zvýšenie produktivity práce.
Zvýšenie produktivity práce je pre podnik dôležité a zníženie vedie k negatívnym výsledkom. S jeho zvýšením môže podnik zvýšiť mzdy, zaplatiť zamestnancom dodatočné platby.
Existujú tri hlavné prístupy k určovaniu počtu zamestnancov:
1) marginalistický;
2) expertno-štatistické;
3) analytické a normatívne.
Marginalistický prístup je založený na rozbore hraničnej produktivity výrobných faktorov, t.j. určenie počtu zamestnancov, ktorý mu zabezpečuje maximálny čistý príjem.
Expertno-štatistický prístup je založený na stanovení štatistických závislostí medzi počtom zamestnancov a faktormi, ktoré ho ovplyvňujú. Ako počiatočná informácia sa používa vykazovanie informácií podľa druhu činnosti, odvetví, podnikov a ich divízií.
Štatistické závislosti sa zvyčajne stanovujú metódami regresnej analýzy. Získaná závislosť sa niekedy koriguje na základe odborných posudkov špecialistov.
Analytický a normatívny prístup k určovaniu počtu zamestnancov zahŕňa analýzu konkrétneho pracovný proces, návrh racionálnej organizácie práce, rozdelenie náročnosti práce pre každú skupinu personálu a na tomto základe stanovenie štandardov počtu zamestnancov. Takýto prístup je možný ako v podmienkach fungujúceho podniku, tak aj v dizajne podnikov a ich divízií. Výpočet noriem počtu sa môže uskutočniť s daným variantom deľby práce a v procese riešenia všeobecného problému optimalizácie interakcie a počtu zamestnancov.
Prídelový systém vám umožňuje určiť čas strávený vykonávaním konkrétnej práce v organizácii a vypočítať počet výkonných pracovníkov a objem úloh, ktoré vykonávajú.
Vo vzťahu k zamestnancom prideľovanie spočíva v stanovení miery nákladov práce na vykonanie daného množstva práce za určité obdobie. Zároveň môže byť miera nákladov práce vyjadrená buď priamo v čase strávenom zamestnancom požadovanej kvalifikácie na výkon jednotky konkrétnej práce, ktorá mu bola pridelená, alebo nepriamo prostredníctvom počtu zamestnancov, ktorý je potrebný na výkon určitú funkciu.
Normy práce (sadzby výroby, času, obsluhy, počtu) sa ustanovujú pre zamestnancov v súlade s dosiahnutou úrovňou techniky, technológie, organizácie práce na základe normatívnych materiálov o prídelovej práci.
Norma času je množstvo pracovného času stráveného na výkon jednotky práce zamestnancom alebo skupinou zamestnancov.
Výrobná rýchlosť je stanovené množstvo práce, ktoré je zamestnanec alebo skupina zamestnancov povinná vykonať za jednotku času.
Sadzba za službu je počet predmetov (zariadení, prác atď.), ktoré musí zamestnanec alebo skupina zamestnancov obsluhovať za jednotku pracovného času.
Obmenou normy služieb je norma manažovateľnosti, ktorá určuje počet zamestnancov, ktorých musí riadiť jeden manažér.
Norma (norma) počtu je ustanovený počet zamestnancov určitého odborného a kvalifikačného zloženia, potrebných na vykonávanie konkrétnych funkcií alebo náplne práce.
Pre časovo platených pracovníkov sú normalizované úlohy stanovené na základe vyššie uvedených typov pracovných noriem.
Štandardizovaná úloha je stanovený rozsah práce, ktorý je zamestnanec alebo skupina zamestnancov povinná vykonať za pracovnú zmenu, pracovný mesiac (resp. za zmenu alebo mesačnú úlohu) alebo inú jednotku pracovného času.
Jednotné pracovné normy sú vypracované pre prácu vykonávanú tou istou technológiou v podobných podmienkach v jednom alebo viacerých odvetviach národného hospodárstva a sú povinné pre použitie vo všetkých organizáciách pri prideľovaní práce pracovníkov v príslušných druhoch práce.
Štandardné pracovné normy sa vypracúvajú pre prácu vykonávanú podľa štandardnej technológie, berúc do úvahy racionálne organizačné a technické podmienky, ktoré už existujú vo väčšine organizácií alebo v časti organizácií, kde takéto druhy práce existujú, napríklad medzisektorové štandardné štandardy času na údržbu osobných elektronických počítačov. a organizačná technológia a softvérová podpora (schválené Ministerstvom práce Ruska zo dňa 23. júla 1998 č. 28). Modelové normy, na rozdiel od jednotných noriem, majú poradný charakter. Modelové normy a štandardy môžu byť zahrnuté do zoznamu normatívnych materiálov, ktoré sú povinné pre použitie v organizácii, potom sa stávajú povinnými.
Podľa rozsahu pôsobnosti sa normy delia na medzisektorové, sektorové (rezortné) a miestne. Miestne regulačné materiály sa vyvíjajú pre určité typy prác v prípadoch, keď neexistujú relevantné medziodvetvové alebo sektorové (rezortné) regulačné materiály, ako aj vtedy, keď sú v organizácii vytvorené pokročilejšie organizačné a technické podmienky v porovnaní s tými, ktoré sa zohľadňujú pri vývoji existujúcich medzisektorové a sektorové (rezortné) regulačné materiály pre reguláciu práce. Pracovné normy sú stanovené pre samostatnú prevádzku (prevádzková norma) a prepojenú skupinu prevádzok, ucelený súbor prác (rozšírená, komplexná norma).
Spolu s normami stanovenými pre organizačne a technicky stabilné práce sa uplatňujú normy dočasné a jednorazové. Dočasné normy sa ustanovujú na obdobie vývoja určitých diel pri absencii schválených normatívnych materiálov na prídelovú prácu. Doba platnosti dočasných noriem by nemala presiahnuť tri mesiace. Jednorazové normy sú stanovené pre jednotlivé práce, ktoré sú jednotného charakteru (neplánované, núdzové).
Normatívne materiály o práci obsahujú normy pre rôzne typy práce, ktoré zohľadňujú vlastnosti použitej technológie (tradičnej alebo automatizovanej), kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky práce a jej výsledkov.
Časové normy pre jednotlivé práce vykonávané zamestnancami je možné stanoviť podľa časových noriem, alebo experimentálne a štatisticky. Podľa toho sa rozlišujú dve metódy normalizácie: výpočet a výskum.
Čas strávený celým technologickým cyklom sa určuje pomocou štandardné normyčasu, ako aj priamym štúdiom časových nákladov pomocou nasledujúcich metód:
- merania časovania;
- fotografie a vlastné fotografie pracovného dňa;
- chvíľkové pozorovania;
- odborné posudky.
Norma času na výkon jednotky normalizovanej práce sa vypočíta podľa normy prevádzkového času a je určená vzorcom:
Hvr \u003d H * K,
kde Hvr je čas strávený výkonom konkrétneho štandardizovaného druhu práce, h;
N - štandard prevádzkového času na realizáciu tejto práce,
ustanovené podľa zbierky noriem, h;
K je koeficient, ktorý zohľadňuje čas strávený organizačno-technickou údržbou pracoviska, oddychom a osobnými potrebami (predpokladá sa 1,1).
Na základe normatívnych materiálov o prídelovej práci sa vykonáva výpočet počtu zamestnancov. Podkladom pre výpočet obratového stavu zamestnancov sú informácie získané pri prieskume technológie prác, kvantitatívneho obsahu týchto prác z hľadiska náročnosti ich realizácie, z hľadiska objemu a ďalších kvalitatívnych parametrov.
Pri výpočte počtu účastníkov sa ročná pracovná náročnosť normalizovanej práce (Tn) určuje v hodinách, pričom sa zohľadňuje objem každého druhu vykonanej práce podľa vzorca:
Tn \u003d Hvr * Vi,
kde Hvr - čas strávený výkonom normalizovaného typu práce, h;
Vi - objem konkrétny typ práca vykonaná za rok.
Ročná pracovná náročnosť neštandardizovanej práce (Tn) v hodinách sa určuje metódou odborných posudkov s prihliadnutím na objem vykonanej práce podľa vzorca:
Тнн = Tj * Vj,
kde Tj je ročná pracovná náročnosť neštandardnej práce určitého druhu;
Vj je ročný objem neštandardných druhov prác.
Celková ročná intenzita práce (To) práce sa vypočíta podľa vzorca:
To \u003d Tn + Tn.
Počet zamestnancov (H) sa vypočíta podľa vzorca:
H \u003d (Tn + Tn) / Fp \u003d To / Fp,
kde Фп je užitočný fond pracovného času jedného zamestnanca za rok, h.
V reálnych podmienkach je potrebné pri výpočte počtu zamestnancov podľa oddelení a služieb organizácie brať do úvahy rozdiely v počte dochádzkových, mzdových a priemerných mzdových zamestnancov.
Dochádzkovým personálom sú všetci zamestnanci, ktorí dochádzajú do práce.
V zozname personálu sú zamestnanci, ktorí prišli do práce, ako aj zamestnanci, ktorí sú na dovolenke, na pracovnej ceste, ktorí sa nedostavili pre chorobu, vykonávajú verejné povinnosti atď.
Zoznam personálu prevyšuje návštevnosť približne o 5-10%.
Priemerný počet zamestnancov za rok je počet, ktorý sa vypočíta ako súčet priemerného mesačného počtu za toto obdobie vydelený príslušným počtom mesiacov.
Mzdová listina zamestnancov organizácie zahŕňa všetkých prijatých zamestnancov, ktorí sa týkajú hlavných aj vedľajších činností.
Plánovanie je teda neoddeliteľnou súčasťou plánovania rozvoja organizácie. Personálne plánovanie sa rozlišuje v závislosti od plánovacieho horizontu (krátkodobé, strednodobé, dlhodobé), od funkcií personálneho manažmentu (plánovanie náboru, využitia, uvoľnenia, školenia, udržania personálom), od cieľa (plánovanie kvantita a „kvalita“ personálu).
6.6. Stanovenie počtu zamestnancov v stravovacích zariadeniach
Najdôležitejšou úlohou prídelu práce je určiť počet zamestnancov. Na určenie požadovaného počtu pracovníkov existujú tieto hlavné metódy: podľa výrobných noriem, časových noriem; pracovné miesta založené na štandardoch služieb.
Počet zamestnancov podnikov verejného stravovania priamo závisí od objemu obchodu, výkonov, foriem služieb a stupňa mechanizácie výrobných procesov. Čím väčší je obrat a výkon vlastnej výroby, tým vyšší je počet zamestnancov.
Všetkých zamestnancov podnikov verejného stravovania možno rozdeliť v závislosti od vykonávanej funkcie do nasledujúcich skupín: pracovníci výroby, obchodu, administratívy a predaja.
Na určenie počtu pracovníkov vo výrobe, kde sú stanovené výrobné normy, sa plánovaný objem produkcie alebo obratu vydelí dennou rýchlosťou výroby stanovenou pre jedného zamestnanca v rubľoch obratu alebo podmienených jedál a počtom dní, ktoré musí zamestnanec odpracovať. v plánovanom období.
Výpočet počtu zamestnancov vo výrobnej a predajnej oblasti možno vykonať podľa vzorca:
kde N je počet pracovníkov vo výrobnej alebo predajnej oblasti;
Q - objem obchodu alebo produkcie;
a je miera produkcie za jednotku času;
T je fond pracovného času na zamestnanca.
Príklad. Plánovaná ročná produkcia vlastnej výroby je 2 700 000 konvenčných jednotiek. riad. Rýchlosť výroby 360 konv. jedlá na osobu a deň. Efektívny fond pracovného času (pri päťdňovom pracovnom týždni) je 225 dní.
Určite počet zamestnancov výrobného tímu:
2 700 000 konv. bl. : 360 = 7500 človekodní;
75 000 osobodní: 225 pracovných dní = 33 osôb.
Efektívny fond pracovného času sa rovná nominálnemu fondu (t. j. kalendárnemu fondu mínus víkendy a sviatky) mínus absencia spojená s riadnou dovolenkou, chorobami a inými neprítomnosťami ustanovenými zákonom. Napríklad v roku 2005 bol kalendárny fond pracovného času v podniku 365 dní. Víkendy a sviatky s 5-dňovým pracovným týždňom - 112 dní. Počet absencií z dôvodu dovolenky, choroby a iných dôvodov - 28 dní. Nominálny fond pracovného času bude 253 dní (365 dní - 112 dní). Efektívny fond pracovného času je 225 dní (253 dní - 28 dní).
Je možné určiť počet pracovníkov v teplých a studených predajniach, berúc do úvahy normy času na prípravu jedného jedla (tabuľka 24).
Tabuľka 24
| Názov jedál | Norma času na prípravu jedného jedla, s. | Počet predaných jedál za deň | Čas potrebný na uvoľnenie riadu, s. |
| Prvé jedlo | |||
| Vývar s domácimi rezancami | 150 | 2500 | 375 000 |
| Moskovský boršč | 210 | 1500 | 315 000 |
| Hlavné jedlá | |||
| Vyprážaná treska s oblohou | 90 | 1500 | 135 000 |
| Mäsové knedle na pare | 70 | 2500 | 175 000 |
| Celkom: | 1 000 000 |
Priemerný počet pracovníkov v hot shope so 7-hodinovým (25 200 s) pracovným časom bude 39,6 ľudí. (1 000 000 / 25 200). Toto číslo sa určuje bez zohľadnenia rastu produktivity práce, preto pri zohľadnení korekčného faktora 1,14 bude počet zamestnancov v horúcej predajni 35 ľudí (39,6: 1,14). Do úvahy treba brať aj to, že podnik verejného stravovania funguje sedem dní v týždni, preto pri zohľadnení korekčného faktora 1,32 bude konečný počet zamestnancov v teplárni 46 (35 x 1,32). Normy doby varenia (príloha 6).
Stanovenie počtu čašníkov sa vykonáva na základe plánu obratu v hale, stanovenej rýchlosti výroby v rubľoch a efektívneho fondu pracovného času. Počet čašníkov možno určiť aj na základe počtu miest pridelených jednému čašníkovi s prihliadnutím na formy obsluhy, pracovné podmienky a deľbu práce.
Počet určitých kategórií pracovníkov (pokladníci a pod.) je možné určiť podľa počtu pracovných miest s prihliadnutím na koeficient zmeny podľa vzorca
| Σn ∙K cm | ||
| N= | –––––– | ∙Т i |
| T |
kde N je počet zamestnancov;
N = Σ n - počet pracovných miest;
K cm - koeficient posunu;
T - fond pracovného času v priemere na zamestnanca;
T i - počet dní prevádzky podniku.
Počet barmaniek sa určuje na základe stanoveného obratu za bufet a výrobných sadzieb na zamestnanca a deň.
Počet pokladníkov, maloobchodných pracovníkov sa určuje s prihliadnutím na stanovený obrat, počet pracovných miest a trvanie práce.
Počet administratívnych a riadiacich aparátov je určený štandardným personálom v súlade s veľkosťou priemerného mesačného obratu podnikov podľa ročného plánu.
Otázky na kontrolu vedomostí
1. Definujte racionálnu organizáciu práce.
2. Aký význam má racionálna organizácia práce vo verejnom stravovaní?
3. Aké sú hlavné úlohy, ktoré by mala riešiť racionálna organizácia práce?
4. Čo zahŕňa riešenie ekonomického problému organizácie práce?
5. Čo znamená riešenie psychofyziologického problému organizácie práce?
6. Čo znamená riešenie sociálneho problému organizácie práce?
7. Uveďte hlavné smery racionálnej organizácie práce.
8. Čo znamená deľba práce v rámci pohostinstva?
9. Ako je rozdelená pracovná sila v rámci podniku verejného stravovania?
10. Čo znamená funkčná deľba práce?
11. Čo znamená technologická deľba práce?
12. Čo znamená kvalifikačná deľba práce?
13. Čo znamená operatívne rozdelenie práce?
14. V akých stravovacích zariadeniach je vhodné aplikovať deľbu práce medzi pracovníkov?
15. Čo znamená spolupráca pracovnej sily vo verejnom stravovaní?
16. Čo znamená spolupráca pracovníkov v rámci podniku verejného stravovania?
17. Aké sú typy výrobných tímov?
18. Kde vznikajú špecializované brigády vo verejnom stravovaní?
19. Kedy vznikajú integrované brigády?
20. Definujte smerovanie organizácie práce „Zlepšovanie organizácie a udržiavania pracovných miest“ a jej obsah.
21. Čo je certifikácia pracovísk a jej účel?
22. Popíšte schému certifikácie pracovísk.
23. Čo sa kontroluje pri certifikácii pracovísk?
24. Čo znamená smerovanie organizácie práce "Školenie a ďalšie vzdelávanie personálu"?
25. Definujte smerovanie organizácie práce "Zlepšovanie pracovných podmienok"?
26. Aké faktory ovplyvňujú zlepšenie pracovných podmienok?
27. Aké faktory mikroklímy ovplyvňujú zlepšenie pracovných podmienok?
28. Aký je nepriaznivý vplyv vyhrievaných plôch kachlí na pracovníkov a čo je potrebné urobiť na zníženie takéhoto vystavenia?
29. Čo znamená smerovanie organizácie práce „Racionalizácia režimu práce a odpočinku“?
30. Aké druhy rozvrhov práce sa používajú v stravovacích zariadeniach?
31. Uveďte charakteristiku lineárneho rozvrhu odchodov do práce.
32. Opíšte rozvrh pások (krokov) na chodenie do práce.
33. Uveďte charakteristiku rozvrhu odchodu do práce - sumárne zúčtovanie pracovného času.
34. Opíšte rozvrh dvoch brigád na chodenie do práce.
35. Uveďte charakteristiku kombinovaného rozvrhu odchodu do práce.
36. Čo znamená smerovanie organizácie práce "Posilňovanie pracovnej disciplíny a rozvoj tvorivej činnosti pracovníkov"?
37. Čo zahŕňa pojem „pracovná disciplína“?
38. Definujte pojmy - "pracovná disciplína", "technologická disciplína", "výrobná disciplína".
39. Čo je podstatou a cieľmi normalizovanej práce v zariadeniach spoločného stravovania?
40. Čo je to pracovná norma a ako sa vyjadruje?
41. Aká je norma času?
42. Aká je miera produkcie?
43. Aká je miera služby a miera čísel?
44. Aké metódy prideľovania sa používajú?
45. Popíšte experimentálno-štatistickú metódu normalizácie.
46. Aké sú výhody a nevýhody experimentálno-štatistickej metódy prídelu práce?
47. Opíšte analytickú (technickú) metódu prídelu práce.
48. Aká je výhoda technického spôsobu prídelu práce?
49. Ako je klasifikovaný pracovný čas?
50. Z akých druhov času pozostáva pracovný čas?
51. Ako sa klasifikuje produktívny pracovný čas?
52. Popíšte druhy produktívneho pracovného času.
53. Čo zahŕňa neproduktívny pracovný čas?
54. Čo zahŕňa čas prestávky?
55. Aké druhy nákladov na pracovný čas sa normalizujú?
56. Aké metódy existujú na štúdium nákladov na pracovný čas?
57. Čo je fotografia pracovného času a aký je jej účel?
58. Aká je fotografia pracovného dňa?
59. Aká je bilancia pracovného času?
60. Aká je normatívna rovnováha pracovného času?
61. Čo je podstatou fotografovania pracovného toku (fotochronometria) a za akým účelom sa vykonáva?
62. Čo je načasovanie a aký je jeho účel?
63. Ako sa delia výrobné sadzby?
64. Opíšte experimentálne-štatistickú mieru produkcie.
65. Ako sa vypočíta faktor náročnosti práce?
66. Ako previesť počet riadu na podmienený riad?
67. Ako sa počíta technická norma cvičiť?
68. Ako sa určuje počet výrobných pracovníkov v stravovacích zariadeniach?
69. Ako sa určuje počet výrobných pracovníkov z hľadiska objemu výroby a časových noriem?
1) Výpočet podľa náročnosti práce alebo podľa výrobných noriem;
Metóda výpočtu náročnosti práce sa vzťahuje na pracovníkov (hlavných a pomocných), ktorí vykonávajú normalizovanú prácu (pracovníci na kusové práce).
Tabuľka 6.1
Zostatok pracovného času jedného pracovníka (príklad)
|
Ukazovatele |
Vykazované obdobie |
Plánované obdobie |
|
1) Počet dní v kalendári vrátane: | ||
|
Slávnostné | ||
|
Víkend | ||
|
Víkendové soboty | ||
|
2) Nominálny fond pracovného času, dni | ||
|
3) Neprítomnosť v práci, dni, vrátane: | ||
|
Ročné prázdniny | ||
|
Študijné voľno | ||
|
Materská dovolenka | ||
|
Dodatočné sviatky so súhlasom správy | ||
|
Choroby | ||
|
absencia | ||
|
Prestoje | ||
|
4) Volebný fond pracovného času, dní | ||
|
5) Trvanie pracovnej zmeny, h. | ||
|
6) Rozpočet pracovného času, h. | ||
|
7) Predprázdninové skrátené dni, h. | ||
|
8) Čas milosti pre tínedžerov, h. | ||
|
9) Prestoje v rámci zmeny, h. | ||
|
10) Užitočný (efektívny) fond pracovného času, h. | ||
|
12) Priemerná dĺžka trvania pracovnej zmeny, h. |
a) Výpočet počtu pracovníkov podľa náročnosti práce používa sa na určenie počtu robotníkov na kusové práce:
kde
- požadovaný počet robotníkov;
– prácnosť výrobného programu, normohodiny;
-ročný efektívny fond času jedného pracovníka, hodiny;
– koeficient výkonnosti výrobných noriem.
b) Výpočet počtu pracovníkov podľa výrobných noriem zvyčajne sa používa na určenie počtu pracovných plôch, kde sa množstvo práce môže merať pomocou prirodzených metrov (táto metóda je variáciou predchádzajúcej metódy):
|
|
kde
- množstvo práce v prirodzených merných jednotkách, kusoch;
– plánovaná produkcia, ks. produkty v jednotkách čas.
2) Výpočet podľa servisných noriem- slúži na určenie plánovaného počtu pomocných pracovníkov zaoberajúcich sa údržbou, nastavovaním, opravami a inými podobnými prácami v podnikoch (v dielňach) s nepretržitým výrobným procesom:
|
|
kde
- počet obsluhovaných prác (kusov vybavenia);
– počet zmien za deň;
- servisná sadzba (t. j. počet kusov zariadení, ktoré obsluhuje jeden pracovník alebo skupina pracovníkov).
3) Výpočet počtu pracovných miest- slúži na určenie plánovaného počtu hlavných a pomocných pracovníkov, ktorí vykonávajú prácu na kontrole činností zariadenia, ako aj na kontrolu technologického procesu:
|
|
kde
- počet pracovníkov potrebných na obsluhu pracovných strojov.
Definícia počet manažérov, zamestnancov a špecialistov je brzdená skutočnosťou, že pre väčšinu z nich neexistujú výrobné štandardy ani štandardy služieb. Počet manažérov, špecialistov a zamestnancov závisí od funkcií, ktoré vykonávajú.
Počet inžiniersko-technických pracovníkov, zamestnancov sa určuje podľa personálnej tabuľky. Je možné určiť počet tejto kategórie pracovníkov a podľa noriem v závislosti od počtu pracovných miest v hlavnej výrobe, počtu pracovníkov, nákladov na fixný majetok.
Pri plánovaní počtu kusových pracovníkov sa berie do úvahy očakávaná produktivita ich práce. Produktivita práce sa týka efektívnosti (alebo efektívnosti) práce vo výrobnom procese.
úroveň produktivitu práce vyjadrené množstvom vyrobených výrobkov za jednotku pracovného času, alebo nákladmi na pracovný čas na výrobu jednotky výkonu.
Najbežnejším a univerzálnym ukazovateľom je výstup, ktorý môže byť hodinový, denný, mesačný (štvrťročný, ročný).
Cvičenie predstavuje množstvo produkcie ( Q) vyrobené za jednotku pracovného času ( T), alebo na jedného priemerného zamestnanca za mesiac, štvrťrok, rok. Je určená pomerom množstva vyrobených výrobkov k nákladom na pracovný čas na výrobu týchto výrobkov: Q/T.
Spolu s výrobou je široko používaný ukazovateľ náročnosti práce výrobkov. Pod pracovná náročnosť produkciou sa rozumie súhrn všetkých mzdových nákladov na výrobu jednotky výkonu v danom podniku ( T/Q).
V závislosti od zloženia nákladov práce, ich úlohy vo výrobnom procese sa berú do úvahy tieto druhy náročnosti práce, ktoré sú zložkami celkovej náročnosti na prácu výrobných produktov: technologická pracnosť údržby výroby, náročnosť výroby, prácnosť. intenzita riadenia výroby.
|
|
|
kde 
- rozvoj;
– náročnosť práce, hodiny;
- objem výrobkov vyrobených za určité časové obdobie;
– náklady na pracovný čas na výrobu tohto výrobku, h.
Výstup a vstup práce spolu súvisia ako recipročné:
Metódy merania produktivity práce sa líšia v závislosti od toho, ako sa určuje objem produkcie. Na výpočet objemu produkcie (výrobkov, prác, služieb) a podľa toho aj produktivity práce (podľa produkcie) sa rozlišujú tri metódy na určenie produkcie; prírodné, náklady (hotovosť) a práca.
prirodzená metóda- najjednoduchšia a najspoľahlivejšia metóda, keď sa objem vyrobených výrobkov počíta v naturáliách (tony, metre, kusy atď.).
Fyzikálne ukazovatele vám umožňujú vidieť zloženie vyrábaných produktov podľa typov, odrôd atď. Výhodou tejto metódy je priama porovnateľnosť ukazovateľov produktivity práce. Pomocou fyzikálnych ukazovateľov je však možné merať produktivitu práce len v rámci určitých druhov výrobkov alebo druhov prác.
nákladová metóda- jeho podstata spočíva v tom, že ukazovateľ produktivity práce je definovaný ako pomer vyrobených výrobkov, vyjadrený v peňažných jednotkách, k nákladom na pracovný čas alebo k priemernému počtu priemyselných a výrobných pracovníkov.
Na výpočet produktivity práce v hodnotovom vyjadrení možno použiť rôzne ukazovatele na hodnotenie objemu produkcie: hrubý výstup, obchodovateľný výstup, hrubý obrat, čistý a podmienene čistý výstup, predané produkty. Každý z týchto ukazovateľov má svoje pozitívne a negatívne stránky.
pracovná metódaširoko používané pri vnútropodnikovom plánovaní, t.j. na pracoviskách, v tímoch, na výrobných miestach a v dielňach pri výrobe rôznych nedokončených výrobkov. Produktivita práce sa v tomto prípade určuje v normohodinách alebo sa odhaduje na základe ukazovateľa náročnosti práce.
Rast produktivity práce vytvára podmienky pre rast produkcie a zisku podniku.
Rast produkcie v dôsledku zvýšenia produktivity práce možno určiť podľa vzorca:
|
|
kde 
– zvýšenie produkcie v dôsledku zvýšenia produktivity práce, %
–zvýšenie počtu zamestnancov, %;
– zvýšenie objemu výroby, %.
V podmienkach obmedzených zdrojov je pre podnik dôležité vykonávať analytické práce s cieľom identifikovať rezervy na zvýšenie produktivity práce.
rezervy sú nevyužité príležitosti na úsporu nákladov práce.
Rast produktivity práce možno dosiahnuť:
zvýšenie technickej úrovne výroby;
lepšia organizácia výroby a práce;
štrukturálne zmeny vo výrobe;
zmeny vonkajších a prírodných podmienok.
Zvyšovanie technickej úrovne výroby znižuje náročnosť výroby produktov, čo je spôsobené zavádzaním pokrokových technológií, mechanizáciou a automatizáciou výroby, modernizáciou zariadení, používaním nových materiálov a surovín.
Najlepšia organizácia výroby a práce sa realizuje zlepšovaním riadenia výroby, foriem organizácie výroby, čo vedie k úsporám pracovného času v dôsledku znižovania strát pracovného času, zvyšovania výrobných štandardov a štandardov služieb.
Zmena úrovne produktivity práce v dôsledku štrukturálnych zmien vo výrobe v dôsledku zmeny prácnosti vyrábaných výrobkov v dôsledku štrukturálnych posunov v sortimente výrobkov a veľkosti objemu výroby.
Zmena vonkajších podmienok spojené s územným umiestnením dodávateľov surovín, zmenami banských a geologických podmienok a spôsobov ťažby.
Všetky tieto faktory ovplyvňujú úroveň produktivity práce. Pomocou vhodných analytických vzorcov je možné vypočítať počet prepustených zamestnancov a tým aj rast produktivity práce.
Na určenie možného zníženie počtu pracovníkov na základe zníženia náročnosti práce používa sa nasledujúci vzorec:
|
|
kde 
- pracovná náročnosť výrobnej jednotky pred a po vykonaní opatrenia, štandardná hodina;
- objem výroby v plánovanom období;
-koeficient trvania akcie v plánovanom období (pomer dĺžky trvania akcie v mesiacoch k počtu kalendárnych mesiacov v roku).
Úspora počtu pracovníkov znížením straty pracovného času určený podľa vzorca:
|
|
kde 
- počet priemyselného a výrobného personálu, vypočítaný z plánovaného objemu výroby na generovanie základného obdobia, ľudí;
– podiel kľúčových pracovníkov na počte zamestnancov priemyslu a výroby, %;
– strata pracovného času v základnom období, %;
– strata pracovného času pracovníkov v plánovanom období, %.
Úspora v počte zamestnancov znížením absencií pracovať sa určuje podľa vzorca:
kde 
- straty z manželstva v základnom a plánovanom období, % z výrobných nákladov;
– počet kľúčových pracovníkov v základnom období, ľudí.
Zníženie počtu zamestnancov zvýšením objemu výroby vypočítané podľa vzorca:
|
|
kde 
- počet priemyselných a výrobných pracovníkov bez hlavných pracovníkov v základnom období, ľudí;
–plánované zvýšenie objemu výroby, %;
–plánované zvýšenie počtu zamestnancov okrem hlavných pracovníkov, %.
Úspora počtu kmeňových pracovníkov v dôsledku zmien v zložení (sortimente) produktov sa určuje podľa vzorca:
kde 
– rast produktivity práce, %;
-úspory v počte zamestnancov, prepočítané na všetky faktory, ľudí;
- počet zamestnancov prepočítaný na objem výroby plánovaného obdobia pre vývoj základného obdobia, osôb.
mzda- je to forma materiálnej odmeny za prácu vo forme časti nákladov na vytvorené a predané výrobky, ktoré dostávajú zamestnanci podniku, organizácie.
Mzdová evidencia vykonáva tieto funkcie:
zabezpečuje reprodukciu pracovného potenciálu zamestnanca;
stimuluje záujem o výsledky práce;
umožňuje vám vziať do úvahy príspevok zamestnanca pri riešení problémov podniku;
upravuje rozdelenie pracovných zdrojov medzi činnosti.
Z hľadiska reprodukčnej funkcie je mzda peňažným vyjadrením objemu benefitov, ktorými zamestnanec disponuje, čím sa zabezpečuje objektívne potrebná obnova pracovného potenciálu zamestnanca.
V moderných ekonomických podmienkach by mala byť organizácia miezd v podniku založená na týchto zásadách:
1) nezávislý výber metód organizácie, foriem, systémov a výšky odmeňovania zamestnancov podnikom;
2) štátna regulácia miezd ustanovením minimálnej mzdy a regulácia pracovnoprávnych vzťahov;
3) zabezpečenie diferenciácie miezd v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, jeho pracovných podmienok a iných faktorov;
4) hmotný záujem zamestnanca na dosahovaní vysokých konečných výsledkov práce;
5) pred tempom rastu produktivity práce v porovnaní s tempom rastu miezd;
6) jednoduchosť budovania mzdových systémov.
mzdový fond v podniku zabezpečuje diferenciáciu nákladov práce na tri zložky: základné mzdy, dodatočné mzdy a prémie.
Komu Základný plat týkať sa:
mzdy vzniknuté zamestnancom podľa tarifných sadzieb a platov za odpracované hodiny;
mzda prislúchajúca za vykonanú prácu zamestnancom v kusovej sadzbe, ako percento z tržieb z predaja výrobkov (výkon práce a poskytovanie služieb);
náklady na výrobky vydané ako platba v naturáliách;
stimulovanie dodatočných platieb a príspevkov k tarifným sadzbám a platom (za odborné zručnosti, kombináciu profesií, pozícií atď.);
príplatky za odpracované roky, odpracované roky;
kompenzačné platby súvisiace so spôsobom práce a pracovnými podmienkami;
platby z dôvodu regionálnej regulácie miezd a pod.
Komu dodatočné mzdy zahŕňajú platby zamestnancom stanovené pracovnoprávnymi predpismi za čas neodpracovaný v podniku. To by malo zahŕňať:
platenie ročnej a dodatočnej dovolenky;
platenie preferenčných hodín pre tínedžerov;
úhrada študijných prázdnin poskytovaných zamestnancom študujúcim vo vzdelávacích inštitúciách;
odmeňovanie pracovníkov podieľajúcich sa na výkone štátnych alebo verejných povinností;
platba za prestoj bez zavinenia zamestnanca a pod.
Dodatočné mzdy by mali zahŕňať aj platby za stravu, bývanie, pohonné hmoty a sociálne platby (príplatky k dôchodkom pre zamestnancov pracujúcich v podniku, jednorazové benefity pre odchádzajúcich robotníckych veteránov, odstupné pri ukončení pracovného pomeru, platby za predplatné zdravotným skupinám, príplatky k dôchodkom pre zamestnancov v závode). triedy v športových sekciách a iné platby).
Prémiové výplaty zahŕňajú jednorazové motivačné platby (jednorazové bonusy, odmeny na základe výsledkov práce za rok, ročná odmena za odpracovanú dobu atď.)
Organizácia odmeňovania v podniku je založená na troch vzájomne súvisiacich prvkoch:
regulácia práce;
tarifný systém;
formy a systémy odmeňovania.
Prídelový systém práce slúži ako základ pre vypracovanie štandardov pre výkon rôznych operácií, umožňuje každému zamestnancovi stanoviť si štandardizovanú (pre výkon nevyhnutnú) výšku nákladov práce, ktorá slúži ako základ pre platbu a materiálne stimuly pre zamestnanca.
Tarifný systém mzdy obsahuje súbor regulačných materiálov, ktoré upravujú výšku odmeňovania pracovníkov v závislosti od ich kvalifikácie, povahy, podmienok, náročnosti a náročnosti práce, ako aj zodpovednosti za vykonanú prácu a výrobných vlastností.
Hlavnými prvkami tarifného systému sú:
1) Tarifná sadzba- v peňažnom vyjadrení absolútna výška mzdy za jednotku času. Colné sadzby sa určujú na základe tarifnej stupnice a sadzby prvej kategórie.
2) Tarifná stupnica- stupnica kategórií, z ktorých každá má priradený vlastný tarifný koeficient, ktorý ukazuje, koľkokrát je tarifná sadzba každej kategórie väčšia ako prvá. Každá tarifná stupnica je charakterizovaná určitým pomerom tarifných koeficientov krajných kategórií, ktorý sa nazýva rozpätie tarifnej stupnice.
Existujú absolútne (v zlomkoch jednotky) a relatívne (v %) zvýšenie tarifných koeficientov.
3) Tarifné a kvalifikačné príručky poskytnúť možnosť stanovenia kategórie práce a zamestnanca. Obsahujú informácie o tom, čo by mal pracovník každej kategórie, každej špecializácie vedieť a vedieť.
Tabuľka 6.2
Príklad tarifnej stupnice pre pracovníkov podniku
Úloha tarifného systému sa v súčasnosti výrazne zmenila – podniky sa úplne osamostatnili pri vytváraní vlastného tarifného systému, prípadne ho môžu odmietnuť vôbec používať, to isté platí pre výber foriem a systémov odmeňovania.
Formy, systémy a výšky miezd v každom podniku sa určujú podľa uváženia administratívy a zamestnancov v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a zákonom Ruskej federácie „o minimálnej mzde“.
Tabuľka 6.3
Formy a systémy odmeňovania
|
formy odmeňovania |
||
|
kusová práca |
Čas |
|
|
mzdové systémy |
priamy jednotlivec; |
jednoduché na základe času; |
|
kolektív (brigáda); |
časový bonus; |
|
|
prémia za kus; |
||
|
kusová-progresívna; | ||
|
nepriama kusová práca; | ||
|
akord. | ||
Existujú formy odmeňovania na základe práce a času:
ja) kusová práca formou odmeny je platba za každú jednotku výkonu alebo objem vykonanej práce.
Spôsob platby za kus sa uplatňuje za nasledujúcich podmienok:
je možné vypracovať technicky opodstatnené normy výkonu a nákladov práce;
je možné presne zaznamenať objem vykonanej práce;
existujú kvantitatívne ukazovatele práce, ktorých výkon priamo závisí od konkrétneho zamestnanca;
pracovníci konkrétneho miesta majú možnosť zvýšiť výkon alebo objem vykonanej práce bez porušenia technológie výrobného procesu;
organizácia práce pracovníkov vylučuje prerušenie práce.
V rámci kusovej formy sa rozlišujú tieto typické mzdové systémy:
1) Kedy priamy individuálny mzdový systém za prácu Zárobok pracovníka závisí od množstva vykonanej práce. Mzdy sa určujú vynásobením sadzieb počtom vyrobených jednotiek:
|
|
kde 
- kusová sadzba, rub. na jednotku produkcie;
- vyrobený počet jednotiek produkcie.
Základ pre určenie mzdy kusová práca mzda je sadzba, tzn. výška platby za jednotku vykonanej práce alebo vyrobených produktov.
Pri priamom mzdovom systéme za kus sa kusová sadzba vypočíta podľa vzorcov:
|
podľa časového limitu: |
podľa rýchlosti výroby: |
||
|
|
| ||
kde
- hodinová tarifná sadzba zodpovedajúceho druhu práce, rub./h;
– norma času na jednotku produkcie (prácu), hodinu;
v- rýchlosť výroby tohto produktu za hodinu.
2) Kedy mzdový systém brigády za kus sa uplatňuje brigádna (kolektívna) sadzba za jednotku práce vykonanej brigádou.
Výpočet kusovej sadzby brigády je možné vykonať pomocou nasledujúcich vzorcov:
|
|
|
kde 
- súčet hodinových mzdových taríf všetkých stálych zamestnancov, ktorí sú súčasťou tohto tímu, rub.;
– hodinová sadzba člena tímu i-tá kategória, rub.;
- lehota na vykonanie všetkých úkonov príslušníkom brigády
i kategórie na jednotku pracovného výkonu, normohodiny;
- hodinová miera výroby brigádou výrobkov (objem vykonanej práce) v príslušných merných jednotkách.
Celkový zárobok sa rozdelí medzi pracovníkov brigády v pomere k tarifným sadzbám pracovníkov a množstvu odpracovaného času v každom pracovnom čase:
|
|
kde 
- kusový zárobok člena tímu, rub.;
- súčet koeficient-hodín odpracovaných celým tímom v tomto období;
– počet priradených koeficientových hodín i pracovnej brigády v tomto období.
3) Kedy kusový bonusový mzdový systém okrem mzdy za množstvo výkonu je pracovníkovi vyplácaný bonus za dosiahnutie stanovených kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov (úspora surovín, materiálov, paliva, energie, plnenie výrobných noriem).
4) Kusový progresívny mzdový systém je založená na platbe za výkon pracovníkov v rámci stanovených noriem pri priamych kusových sadzbách a za objem výroby nad normu – pri vyšších, postupne sa zvyšujúcich sadzbách. Výška zárobku v rámci progresívneho systému sa vypočíta podľa vzorca:
|
|
kde
- výška zárobku vypočítaná podľa priamych kusových sadzieb, v rubľoch;
– plnenie výrobných noriem, %;
– normatívna úroveň výrobných sadzieb, pri prekročení ktorej sa uplatňujú zvýšené sadzby, %;
- bonusový faktor v zlomkoch jednotky, ktorý ukazuje zvýšenie kusovej sadzby za prepracovanie.
5) Nepriamy mzdový systém za prácu ustanovuje výšku mzdy pomocných robotníkov v závislosti od výsledkov práce hlavných robotníkov, ktorým slúžia. Tento systém sa používa na odmeňovanie pracovníkov, ktorých osobnú prácu nemožno zaúčtovať, ale od ktorých závisí výkon hlavných pracovníkov, ktorým slúžia.
Nepriama kusová sadzba sa vypočíta podľa vzorca:
|
|
kde
- hodinová mzda pomocného robotníka odmeňovaná podľa nepriameho systému práce, rub./h;
v- rýchlosť výroby tohto produktu za hodinu;
N o- počet obsluhovaných pracovníkov (vybavenie) - miera obsluhy.
Mzda pomocného pracovníka v tomto systéme je určená:
a) na základe nepriamej ceny a počtu výrobkov vyrobených hlavnými pracovníkmi:
kde 
- hodinová tarifná sadzba pomocného robotníka odmeňovaná podľa nepriamych miezd za prácu, rub.;
- skutočne odpracovaný do tohto pomocného pracovného času, hodín;
-vážený priemer plnenia výrobných noriem všetkými pracovníkmi (objektmi, jednotkami) obsluhovanými týmto zamestnancom.
6) Kedy systém paušálnej mzdy mzdy sa určujú za vopred stanovené množstvo práce (a nie za jednu operáciu) na základe aktuálnych časových noriem alebo výrobných noriem a sadzieb. Termín plnenia, kvalita práce je presne stanovená. Výška zárobku je oznámená vopred, pred začiatkom práce. Pracovníci môžu byť odmenení za skrátenie dĺžky práce.
II) Čas forma odmeny je forma, pri ktorej zamestnancovi pripadá mzda v ustanovenej tarifnej sadzbe alebo platu za ním skutočne odpracovaný pracovný čas (nie však kalendárny, ale normatívny (účinný), ustanovený tarifným systémom).
Časová forma odmeňovania sa uplatňuje, ak:
nie je potrebné stimulovať rast produkcie nad optimum;
výrobný proces je prísne regulovaný (t.j. prekročenie noriem môže byť sprevádzané porušením technologického procesu s následným zhoršením kvality produktu);
funkcie pracovníka sa redukujú na sledovanie postupu technologického procesu;
prietokové a dopravníkové typy výrobnej funkcie s presne špecifikovaným rytmom;
prebiehajú experimentálne práce alebo prebieha proces výroby nových, obzvlášť zložitých, kritických objektov;
vykonávajú sa rôzne práce, ktoré sa ťažko štandardizujú a vysvetľujú;
využitie časovej mzdy môže zabezpečiť zvýšenie kvality vykonávaných prác (kontrolné, opravárenské práce a pod.).
V rámci časovej formy sa rozlišujú tieto typické mzdové systémy:
1) Kedy jednoduché časové mzdy mzdy sa určujú súčinom ustanovenej tarifnej sadzby (hodinová, denná, mesačná) a odpracovaného času alebo platov pre všetky kategórie zamestnancov.
2) Kedy systém časových bonusov mzdy sú vyplácané rovnako ako pri jednoduchom časovom systéme s pripočítaním bonusu za dosiahnutie určitých kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov.
Manažéri, špecialisti a zamestnanci sú platení na základe oficiálne platy.
Oficiálny plat- výška mesačného platu stanovená v tabuľke zamestnancov.
Popri kusových a časových formách a zodpovedajúcich systémoch v rámci tarifného modelu organizácie miezd sa v rámci beztarifného modelu organizácie miezd široko rozvinula zmiešaná forma (resp. bezcolný mzdový systém- BTOT).
BTOT stavia zárobok zamestnanca do plnej závislosti od konečných výsledkov práce podnikového pracovného kolektívu. Tento systém je účelné aplikovať tam, kde je možné tieto výsledky dostatočne presne zohľadniť, kde sú podmienky pre spoločný záujem a zodpovednosť za konečné výsledky práce. Ďalším predpokladom používania tohto systému je, že pracovníci sa musia navzájom dobre poznať a plne dôverovať svojim vedúcim. Spravidla sa takýto systém odmeňovania používa v malých tímoch so stabilným zložením zamestnancov vrátane manažérov a špecialistov.
Pri beztarifnom systéme odmeňovania je zamestnancovi priradený určitý kvalifikačný stupeň ( CCU), ale nie je stanovená základná sadzba ani plat.
Zárobok jednotlivého pracovníka teda úplne závisí od mzdového fondu nahromadeného na základe kolektívnych výsledkov práce a môže byť určený koeficientom kvalifikačnej úrovne, koeficientom účasti na práci ( KTU), alebo jedným súhrnným koeficientom práce (počet „získaných“ bodov), zohľadňujúci faktory kvalifikačnej úrovne, pracovných výsledkov a postoja k práci.
Koeficient úrovne zručností zohľadňuje výsledky minulej práce zamestnanca a určuje sa pomerom skutočnej mzdy zamestnanca za minulé obdobie k úrovni minimálnej mzdy za rovnaké obdobie, ktoré sa v podniku vyvinulo.
Miera účasti na práci zohľadňuje aktuálne výkony zamestnanca a určuje sa v pravidelných intervaloch podľa zloženia faktorov (ukazovateľov) vypracovaných tímom s prihliadnutím na kombináciu profesií, kvalitu práce, efektívnosť využívania pracovného času. Predstavuje teda zovšeobecnené hodnotenie podielu práce zamestnanca na celkovom výsledku práce tímu.
Na výpočet miezd každého zamestnanca sa používa nasledujúci algoritmus:
a) vypočíta sa zložený faktor práce alebo počet „získaných“ bodov i-ty zamestnanec za obdobie:
c) zárobok jednotlivého pracovníka ( 
) sa určuje podľa vzorca:
|
|
kde FZP– mzdový fond podniku (oddelenie), rub.
ÚLOHY
1) V plánovanom roku je štandardná pracovná náročnosť výrobného programu podniku 14 miliónov normohodín. Podľa plánu zavádzania novej techniky a plánu organizačno-technických opatrení sa počíta s 10 % znížením náročnosti práce. Plánované priemerné percento plnenia výrobných noriem pre podnik je 120 %. Ročný fond času na jedného pracovníka je 1 860 hodín. Stanovte plánovaný počet kľúčových výrobných pracovníkov pre podnik ako celok.
2) Podnik vyrába produkty „A“ a „B“ podľa programu uvedeného v tabuľke. Straty času z opodstatnených dôvodov sú v priemere 3 % z nominálneho časového fondu, koeficient plnenia výrobných noriem je 1,15, počet pracovných dní v roku je 245, dĺžka pracovnej zmeny je 8 hodín.
Stanovte počet výrobných pracovníkov potrebných na realizáciu výrobného programu na plánovaný rok.
3) Na rok spoločnosť plánuje vyrobiť produkt „A“ v množstve 500 000 kusov. Počet pracovných dní - 250. Rýchlosť výroby produktu "A" 1 pracovník - 10 kusov / zmena. Určte počet výrobných pracovníkov potrebných na realizáciu výrobného programu.
4) Určite súpisný počet hlavných pracovníkov montážnej dielne strojov celkom a podľa profesií. Štvrťročná úloha a pracovná náročnosť produktov sú nasledovné:
|
Ukazovatele |
Produkt 1 |
Produkt 2 |
|
Výročné číslo, ks. | ||
|
Zmena v rozpracovanosti, ks. | ||
|
Intenzita práce, štandardné hodiny: | ||
|
Sústruženie | ||
|
Frézovanie | ||
|
vŕtanie | ||
|
Priemerné percento pracovníkov spĺňajúcich normy, % |
Ročný efektívny fond času je 2 079 hodín.
5) V aktuálnom štvrťroku bude závod vyrábať predajné produkty v hodnote 200 miliónov rubľov. Priemerný počet zamestnancov je 5000 ľudí. Určite plánovaný počet zamestnancov v nasledujúcom štvrťroku, ak sa plánuje výroba obchodovateľných produktov v hodnote 180 miliónov rubľov a rast produktivity práce - 6%.
6) V tkáčovni je nainštalovaných 350 krosien. Prevádzkový režim - dvojzmenný. Miera údržby - 4 stroje. Určte počet výrobných pracovníkov potrebných pre podnik.
7) Úloha na zmenu - 100 dielov. Časový limit na časť je 5 minút. Robotník za zmenu vyrobil 120 dielov. Dĺžka zmeny je 8 hodín. Určte plnenie produkčnej rýchlosti a zmenovej úlohy.
8) Ročný výrobný program - 5 000 tisíc rubľov. Počet zamestnancov na začiatku bežného roka - 970 ľudí, na konci bežného roka - 1 100 ľudí. V budúcom roku sa plánuje zvýšenie produkcie o 10% a produktivity práce - o 7%. Stanovte počet zamestnancov v plánovanom roku.
9) Vypočítajte plnenie výkonového normatívu pracovníkmi za máj 200x. Podnik má 8-hodinový pracovný deň s 5-dňovým pracovným týždňom, 26. mája vykonával robotník povinnosti prísažného. Pre uzavretú objednávku prác na máj 200x sa zohľadnilo nasledovné:
Pri určovaní počtu odpracovaných hodín za mesiac by sa mal brať počet pracovných dní podľa časového rozvrhu - kalendár, mínus sviatky, víkendy a dni výkonu verejných povinností.
10) Na základe údajov uvedených v tabuľke vypočítajte pokles / zvýšenie skutočnej náročnosti práce a zníženie / zvýšenie produktivity práce:
12) Určiť plánovaný rast produktivity práce, ak sa v plánovanom roku zvýši produkcia obchodovateľných výrobkov o 7% a počet zamestnancov sa zníži o 1,5%.
13) Určte, ako sa zmení počet zamestnancov, ak sa plánuje zvýšenie produkcie obchodovateľných produktov o 10% a zvýšenie produktivity práce o 6%.
14) Na stavbe je zamestnaných 60 robotníkov. Vzhľadom na množstvo organizačných a technických opatrení sa plánuje zvýšenie ročnej produkcie o 20 %. Objem výroby (120 tisíc normohodín) zostáva rovnaký. Určte, koľko ľudí môže byť prepustených v dôsledku zvýšenia produktivity práce.
15) V prvej polovici roka v dielni bol podiel výrobných pracovníkov 65% av druhej - 75%. Určte percentuálny nárast produktivity práce.
16) Podnik mal v uplynulom období 4 400 hlavných výrobných robotníkov a 1 200 pomocných robotníkov. Vo vykazovanom období sa počet hlavných pracovníkov zvýšil o 25 % a pomocných o 15 %. Určiť rast produktivity práce.
17) Podnik, ktorý vo vykazovanom roku zamestnáva 2 000 ľudí, plánuje zvýšiť produkciu o 10 %. Podiel družstevných dodávok na hrubej produkcii sa zvýši z 18 na 22 %. Určte mieru zvýšenia produktivity práce a úspor práce v dôsledku zvýšenia podielu kooperatívnych dodávok.
18) Stanovte cieľ rastu produktivity práce faktormi na základe zníženia prácnosti výrobkov (pozri tabuľku 1):
stôl 1
Pre plánovací rok sú poskytnuté tieto organizačné a technické opatrenia (pozri tabuľku 2):
tabuľka 2
|
Udalosť |
Znížená pracovná náročnosť na výrobok, štandardná hodina. |
|
|
Organizácia výrobných liniek v dielňach | ||
|
Použitie viacmiestneho svietidla | ||
|
Zmena dizajnu | ||
|
Zavedenie presného liatia | ||
|
Zmena technológie | ||
|
Zmena technológie |
Vo vykazovanom roku 237 pracovných dní, v plánovanom roku každý odpracuje v priemere 240 dní. Jeho priemerná dĺžka trvania je 7,7 hodiny.
Podľa údajov z vlastnej fotografie dosiahli časové straty v rámci zmeny 11 %. V plánovanom roku sa plánuje ich zníženie o polovicu. Podiel kľúčových pracovníkov vo výrobe je 43% av plánovanom roku - 46%. Celkový počet zamestnancov v priemysle a výrobe je 5200 ľudí. Plánované zvýšenie výkonu je 8 %.
19) Vypočítajte plánovaný a skutočný denný zárobok pracovníka 5. kategórie v podmienkach priameho individuálneho mzdového mzdového systému. Rýchlosť výroby za zmenu je 100 dielov, skutočný čas strávený na spracovaní jedného dielu je 4 minúty. Pracovný deň je 8 hodín. Hodinová mzda pre pracovníka 5. kategórie je 27 rubľov.
20) Norma času pre jeden produkt je 12 minút, hodinová tarifa pre danú zložitosť práce je 30 rubľov za hodinu, v mesiaci je 24 pracovných dní; dĺžka zmeny - 8 hodín Mesačne sa vyrobilo 1 100 produktov. Určte: a) mieru produkcie za mesiac (ks); b) kusová sadzba za výrobok (ruble); c) výška mzdy za prácu za mesiac, ak sa za každé percento prekročenia vypláca 2,5 % zo zárobku pri sadzbách za prácu za kus (v rubľoch).
21) Vypočítajte mesačný zárobok pracovníka podľa mzdového systému kusových odmien. Za mesiac (176 pracovných hodín) pracovník vykonal 1200 detailných operácií. Časový limit na jednu detailnú operáciu je 10 minút. Práca je spoplatnená IV kategóriou. Hodinová tarifa je 25,0 rubľov.
V rámci systému kusových odmien sa pripisuje odmena za plnenie mesačného plánu (normy) pri kvalitatívnom výkone práce 10 % z mesačného kusového zárobku a za každé percento prekročenia mesačného plánu (normy) vo výške 1 % z kusového zárobku. Celková výška bonusu by nemala presiahnuť 20 % mesačného zárobku za kus. Podmienky pre odmeny pracovníkom sú splnené.
22) Vypočítajte zárobky pracovníkov v rámci kolektívnej práce. Na brigáde sú traja ľudia: IV, V, VI kategória. V súlade s kapacitou práce predstavoval mesačný zárobok brigády 39 000 rubľov. Pracovník IV kategórie s tarifným koeficientom 1,68 odpracoval mesačne 150 hodín, pracovník V kategórie s koeficientom 1,94 odpracoval mesačne 160 hodín, pracovník VI kategórie s koeficientom 2,25 odpracoval 170 hodín za mesiac. mesiac.
23) Mesačný zárobok brigády predstavoval 117 500 rubľov. Vypočítajte zárobky členov tímu za prácu v súlade s počtom odpracovaných hodín a zložitosťou vykonanej práce:
|
Zmeny fungovali |
Tarifný koeficient |
|
|
Pracovník 4. kategórie | ||
|
Pracovník 5. kategórie | ||
|
Pracovník 6. kategórie |
Dĺžka zmeny je 8 hodín.
24) Pomocný robotník udržiava úsek 5 kusových robotníkov zamestnaných v lisovacom zariadení. Každý kusový robotník musí vyrobiť 300 kusov za hodinu. polotovary. V skutočnosti sa za 20 pracovných dní (trvanie zmeny - 8 hodín) vyrobilo 260 000 prírezov. Hodinová sadzba pomocného pracovníka je 29,5 rubľov. Určiť: a) zárobok pomocného robotníka v podmienkach mzdového systému podľa času; b) zárobok pomocného robotníka v podmienkach nepriameho mzdového mzdového systému.
25) Nastavovač kategórie V (hodinová sadzba 27,50 rubľov) obsluhuje päť strojov. Mesačné normy na stavbe boli splnené v nasledovnej výške: prvým pracovníkom na 150%; dvaja pracovníci na 140 %; dvoch pracovníkov o 125 %. Stanovte si mesačnú mzdu nastavovača pri platení za jeho prácu podľa nepriameho systému kusovej práce. Počet pracovných dní v mesiaci je 23. Koľko by zarobil nastavovač, keby bol odmeňovaný podľa časového systému?
26) Určte mesačnú mzdu montéra triedy VI (hodinová sadzba 28,00 rubľov) pomocou nepriameho mzdového mzdového systému. Nastavovač obsluhuje šesť strojov. Výrobná rýchlosť na každom stroji je 250 ks. na 1 hodinu. V skutočnosti sa za mesiac (22 pracovných dní) na mieste vyrobilo 325 000 dielov. Koľko by zarobil úpravca, ak by bol odmeňovaný podľa časového systému?
27) Do 9 dní musí podnik vyrobiť 180 výrobkov „A“ a 350 výrobkov „B“. Dĺžka pracovného dňa je 7,9 hodiny. Mzdové náklady na výrobu produktu sú uvedené v tabuľke.
Priemerný koeficient súladu s normami je 1,12; strata času podľa plánu - 5,2%. Pracovníci sú za normálnych pracovných podmienok platení nasledujúcimi hodinovými sadzbami: kategória III - 27,50 rubľov, kategória IV - 30,90 rubľov, kategória V - 36,50 rubľov. Ďalší plat - 15% z tarify.
Určte požadovaný počet pracovníkov podľa profesie a vo všeobecnosti, ceny výrobkov, fond tarifných a mesačných miezd a jeho priemernú mesačnú úroveň.
28) Pri plnení mesačnej úlohy musia pracovníci III. kategórie odpracovať 4 000, IV - 6 000, V - 4 000 normohodín. V priemere spĺňajú normy na 110 % a ich práca je odmeňovaná sadzbou s bežnými pracovnými podmienkami pre strojárske podniky. Tarifná hodinová sadzba III kategória - 27,40 rubľov., kategória IV - 30,90 rubľov., kategória V - 36,70 rubľov.
Príplatky do tarifného fondu sú: za nočnú prácu - 2,3 %, za brigádu - 1,2 %, dovolenka - 4,0 %, skrátený pracovný čas pre mladistvých a dojčiace matky - 0,6 %, za výkon verejných povinností - 0,5 %. Mesiac má 24 pracovných dní, každý 7,9 hodiny.
Určite mesačnú mzdu, priemernú dennú a priemernú mesačnú mzdu.