Elemen terpenting dari penggunaan tenaga kerja adalah penentuan jumlah standar yang diperlukan untuk memastikan proses produksi, penyediaan layanan, dan kinerja pekerjaan tidak terganggu. Perhitungannya didasarkan pada penentuan keseimbangan waktu kerja, yang disusun untuk perusahaan secara keseluruhan dan divisi strukturalnya.
Keseimbangan waktu kerja dihitung oleh unsur-unsur individu dan meliputi: perhitungan dana manfaat waktu kerja dalam hari; penetapan rata-rata lama hari kerja dalam jam; penentuan dana waktu berguna efektif dalam jam.
Dana waktu yang berguna dalam hari dalam periode perencanaan dihitung berdasarkan kalender dan nominal dana waktu. dana kalender- ini adalah jumlah hari kalender dari periode perencanaan dalam satu tahun (365 atau 366), dalam seperempat (99, 91, atau 92), dll. dana nominal - Ini adalah jumlah hari dalam periode perencanaan, tidak termasuk akhir pekan dan hari libur. Dalam produksi terputus, dana waktu kerja nominal dihitung dengan mengurangkan jumlah hari libur dan hari libur dari dana waktu kalender, dalam produksi berkelanjutan, dengan mengecualikan ketidakhadiran darinya sesuai dengan jadwal shift.
Berdasarkan dana waktu kerja yang direncanakan (FRV), jumlah standar karyawan perusahaan dihitung.
Contoh keseimbangan jam kerja rata-rata karyawan.
Jumlah tenaga kerja produksi utama ditentukan oleh intensitas tenaga kerja, standar produksi dan standar pelayanan
Jumlah pekerja borongan dalam produksi berbagai produk ditentukan dengan intensitas tenaga kerja bekerja sesuai dengan rumus:
Tpr - intensitas tenaga kerja dari pekerjaan yang dilakukan, n.-h .;
FVR - dana efektif waktu kerja, jam;
Kvn - koefisien kepatuhan terhadap norma.
Jika perusahaan menghasilkan produk yang homogen, maka jumlah pekerja borongan (pekerja utama) dihitung sesuai dengan standar produksi:
Chosun = 
VPn - keluaran dalam bentuk fisik (potongan, ton, kg),
Nvyr - tingkat produksi dalam hal fisik.
Dalam industri di mana proses teknologi instrumental digunakan (metalurgi, kimia, dll.), jumlah pekerja utama dihitung dengan: standar pelayanan:
P- jumlah peralatan, s - jumlah shift dalam pengoperasian peralatan,
Tapi - norma pemeliharaan peralatan oleh satu pekerja (unit peralatan).
Jumlah pekerja tambahan yang dipekerjakan dalam pekerjaan yang dinormalisasi ditentukan dengan cara yang sama seperti pekerja utama.
Jumlah pekerja tambahan yang dipekerjakan dalam pekerjaan yang tidak standar ditentukan oleh:
sebuah) sesuai standar pelayanan lihat rumus sebelumnya ),
b) untuk pekerjaan:
Chvsp \u003d Kr.m. * Dengan,
Kr.m - jumlah pekerjaan
Cara yang paling masuk akal adalah perhitungan jumlah tenaga kerja sesuai dengan intensitas tenaga kerja.
Untuk menentukan jumlah manajer, spesialis, pemain teknis, staf perusahaan digunakan.
Jumlah total karyawan pada periode perencanaan dapat dihitung dengan menggunakan rumus:
Chbaz - jumlah karyawan pada periode dasar, orang,
Kop - koefisien pertumbuhan volume produksi,
Kpt adalah koefisien pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.
Topik 6: PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA.
- PT dan dampaknya terhadap efisiensi perusahaan.
Produktivitas tenaga kerja mencirikan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja dan mencerminkan output per unit waktu. Hal ini ditandai dengan dua indikator: produksi, yaitu jumlah output yang dihasilkan per unit waktu dan kerja keras - waktu yang dihabiskan untuk memproduksi satu unit output. Semakin banyak produk yang diproduksi per unit waktu, atau semakin sedikit waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan satu unit output, semakin tinggi produktivitas tenaga kerja.
Dasar penentuan produktivitas tenaga kerja adalah waktu kerja. Dengan bagaimana waktu kerja digunakan, seseorang dapat menilai efisiensi kerja pekerja dan produktivitas secara keseluruhan.
Kerja yang dikeluarkan untuk memproduksi satu unit output terdiri dari kerja hidup dan kerja material. Tenaga kerja hidup adalah waktu yang dihabiskan oleh karyawan tertentu pada saat ini. Tenaga kerja terwujud (masa lalu) - tenaga kerja yang sebelumnya dihabiskan untuk pembuatan peralatan, bahan baku, bahan. Akibatnya, untuk mencapai peningkatan produktivitas tenaga kerja, tidak hanya perlu menggunakan tenaga kerja secara rasional, tetapi juga bahan baku, bahan, dan peralatan. Penurunan total biaya per unit output menunjukkan peningkatan produktivitas tenaga kerja.
Peningkatan produktivitas tenaga kerja penting bagi perusahaan, dan penurunan mengarah pada hasil negatif. Dengan peningkatannya, perusahaan dapat meningkatkan upah, melakukan pembayaran tambahan kepada karyawan.
Ada tiga pendekatan utama untuk menentukan jumlah personel:
1) marginalis;
2) ahli-statistik;
3) analitis dan normatif.
Pendekatan marginalis didasarkan pada analisis produktivitas marginal faktor produksi, yaitu menentukan jumlah karyawan yang memberinya penghasilan bersih maksimum.
Pendekatan ahli-statistik didasarkan pada pembentukan ketergantungan statistik antara jumlah personel dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Informasi pelaporan menurut jenis kegiatan, industri, perusahaan dan divisinya digunakan sebagai informasi awal.
Ketergantungan statistik biasanya ditetapkan dengan metode analisis regresi. Ketergantungan yang diperoleh terkadang dikoreksi berdasarkan penilaian ahli dari spesialis.
Pendekatan analitis dan normatif untuk menentukan jumlah personel melibatkan analisis proses kerja, desain organisasi tenaga kerja yang rasional, penjatahan intensitas tenaga kerja untuk setiap kelompok personel dan, atas dasar ini, penetapan standar jumlah karyawan. Pendekatan semacam itu dimungkinkan baik dalam kondisi perusahaan yang beroperasi maupun dalam desain perusahaan dan divisinya. Perhitungan norma angka dapat dilakukan dengan varian pembagian kerja yang diberikan dan dalam proses memecahkan masalah umum dalam mengoptimalkan interaksi dan jumlah karyawan.
Penjatahan tenaga kerja memungkinkan Anda untuk menentukan waktu yang dihabiskan untuk melakukan pekerjaan tertentu dalam organisasi dan menghitung jumlah pelaku dan volume tugas yang mereka lakukan.
Dalam kaitannya dengan karyawan, penjatahan terdiri dalam menetapkan ukuran biaya tenaga kerja untuk melakukan sejumlah pekerjaan tertentu selama periode tertentu. Pada saat yang sama, ukuran biaya tenaga kerja dapat dinyatakan baik secara langsung dalam waktu yang dihabiskan oleh seorang karyawan dari kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan unit pekerjaan tertentu yang ditugaskan kepadanya, atau secara tidak langsung melalui jumlah karyawan yang diperlukan untuk melakukan. fungsi tertentu.
Standar tenaga kerja (tingkat produksi, waktu, layanan, jumlah) ditetapkan untuk karyawan sesuai dengan tingkat teknologi, teknologi, organisasi tenaga kerja yang dicapai berdasarkan bahan normatif tentang penjatahan tenaga kerja.
Norma waktu adalah jumlah waktu kerja yang dihabiskan untuk melakukan satu unit kerja oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan.
Tingkat produksi adalah sejumlah pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan dalam satu unit waktu.
Tingkat layanan adalah jumlah objek (peralatan, pekerjaan, dll.) yang harus dilayani oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan selama satu unit waktu kerja.
Variasi dari norma layanan adalah norma keterkelolaan, yang menentukan jumlah karyawan yang harus dikelola oleh satu manajer.
Norma (norma) jumlah adalah jumlah karyawan yang ditetapkan dari komposisi profesional dan kualifikasi tertentu, yang diperlukan untuk melakukan fungsi atau ruang lingkup pekerjaan tertentu.
Untuk pekerja yang dibayar waktu, tugas yang dinormalisasi ditetapkan berdasarkan jenis standar tenaga kerja di atas.
Tugas standar adalah sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan untuk shift kerja, bulan kerja (masing-masing, shift atau tugas bulanan) atau unit waktu kerja lainnya.
Standar tenaga kerja yang seragam dikembangkan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan menggunakan teknologi yang sama dalam kondisi yang sama di satu atau beberapa sektor ekonomi nasional, dan wajib untuk digunakan di semua organisasi saat menjatah pekerjaan pekerja di jenis pekerjaan yang relevan.
Standar tenaga kerja standar dikembangkan untuk pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan teknologi standar, dengan mempertimbangkan kondisi organisasi dan teknis yang rasional yang sudah ada di sebagian besar atau sebagian organisasi di mana jenis pekerjaan tersebut ada, misalnya, standar waktu standar antarsektor untuk pemeliharaan komputer elektronik pribadi dan dukungan teknologi dan perangkat lunak organisasi (disetujui oleh Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 23 Juli 1998 No. 28). Norma model, berbeda dengan norma yang seragam, bersifat nasihat. Norma dan standar model dapat dimasukkan dalam daftar bahan normatif yang wajib digunakan dalam organisasi, kemudian menjadi wajib.
Menurut ruang lingkup penerapannya, norma dibagi menjadi lintas sektoral, sektoral (departemen) dan lokal. Bahan peraturan lokal dikembangkan untuk jenis pekerjaan tertentu dalam kasus di mana tidak ada bahan peraturan lintas sektoral atau sektoral (departemen) yang relevan, serta ketika kondisi organisasi dan teknis yang lebih maju dibuat dalam organisasi dibandingkan dengan yang diperhitungkan saat mengembangkan yang ada bahan regulasi antarsektor dan sektoral (departemen) untuk regulasi ketenagakerjaan. Standar tenaga kerja ditetapkan untuk operasi terpisah (norma operasional) dan kelompok operasi yang saling berhubungan, satu set lengkap pekerjaan (norma yang diperbesar, kompleks).
Seiring dengan norma yang ditetapkan untuk pekerjaan yang stabil dalam hal kondisi organisasi dan teknis, diterapkan norma sementara dan satu kali. Norma sementara ditetapkan untuk periode pengembangan pekerjaan tertentu tanpa adanya bahan normatif yang disetujui untuk penjatahan tenaga kerja. Masa berlaku norma sementara tidak boleh lebih dari tiga bulan. Norma satu kali ditetapkan untuk pekerjaan individu yang bersifat tunggal (tidak terjadwal, darurat).
Materi normatif tentang tenaga kerja berisi norma untuk berbagai jenis pekerjaan, yang mempertimbangkan fitur teknologi yang digunakan (tradisional atau otomatis), karakteristik kuantitatif dan kualitatif dari pekerjaan dan hasilnya.
Standar waktu untuk pekerjaan individu yang dilakukan oleh karyawan dapat ditetapkan menurut standar waktu, atau secara eksperimental dan statistik. Dengan demikian, dua metode normalisasi dibedakan: perhitungan dan penelitian.
Waktu yang dihabiskan untuk siklus teknologi penuh ditentukan dengan menggunakan norma standar waktu, serta dengan mempelajari langsung biaya waktu dengan menggunakan metode sebagai berikut:
- pengukuran waktu;
- foto dan foto diri hari kerja;
- pengamatan sesaat;
- penilaian ahli.
Norma waktu untuk kinerja unit pekerjaan yang dinormalisasi dihitung sesuai dengan standar waktu operasional dan ditentukan oleh rumus:
Hvr \u003d H * K,
di mana Hvr adalah waktu yang dihabiskan untuk kinerja jenis pekerjaan standar tertentu, h;
N - standar waktu operasional untuk pelaksanaan pekerjaan ini,
ditetapkan menurut kumpulan norma, h;
K adalah koefisien yang memperhitungkan waktu yang dihabiskan untuk pemeliharaan organisasi dan teknis tempat kerja, istirahat, dan kebutuhan pribadi (diasumsikan 1.1).
Berdasarkan materi normatif tentang penjatahan tenaga kerja, perhitungan jumlah partisipasi karyawan dilakukan. Dasar penghitungan jumlah partisipasi karyawan adalah informasi yang diperoleh selama survei teknologi pekerjaan, konten kuantitatif pekerjaan ini dalam hal kompleksitas pelaksanaannya, dalam hal volume, dan parameter kualitatif lainnya.
Saat menghitung jumlah partisipasi, intensitas tenaga kerja tahunan dari pekerjaan yang dinormalisasi (Tn) ditentukan dalam jam, dengan mempertimbangkan volume setiap jenis pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan rumus:
Tn \u003d Hvr * Vi,
di mana Hvr - waktu yang dihabiskan untuk kinerja jenis pekerjaan yang dinormalisasi, h;
Vi - volume tipe tertentu pekerjaan yang dilakukan dalam setahun.
Intensitas tenaga kerja tahunan dari pekerjaan tidak terstandarisasi (Tn) dalam jam ditentukan dengan metode penilaian ahli, dengan mempertimbangkan volume pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan rumus:
= Tj * Vj,
di mana Tj adalah intensitas tenaga kerja tahunan dari pekerjaan non-standar dari jenis tertentu;
Vj adalah volume tahunan jenis pekerjaan tidak standar.
Total intensitas tenaga kerja tahunan (To) kerja dihitung dengan rumus:
Itu \u003d Tn + Tn.
Jumlah karyawan (H) dihitung dengan rumus:
H \u003d (Tn + Tn) / Fp \u003d Ke / Fp,
dimana adalah dana waktu kerja yang berguna dari satu karyawan per tahun, h.
Dalam kondisi nyata, ketika menghitung jumlah personel oleh departemen dan layanan organisasi, perlu untuk memperhitungkan perbedaan dalam jumlah kehadiran, penggajian, dan penggajian rata-rata karyawan.
Pegawai absensi adalah semua pegawai yang datang bekerja.
Daftar personel termasuk karyawan yang datang untuk bekerja, dan karyawan yang sedang berlibur, dalam perjalanan bisnis, yang tidak muncul karena sakit, yang terlibat dalam pelaksanaan tugas publik, dll.
Daftar personel melebihi kehadiran sekitar 5-10%.
Jumlah rata-rata karyawan untuk tahun ini adalah jumlah yang dihitung sebagai jumlah rata-rata jumlah bulanan untuk periode ini, dibagi dengan jumlah bulan yang sesuai.
Penggajian personel organisasi mencakup semua yang dipekerjakan, yang terkait dengan aktivitas utama dan non-inti.
Dengan demikian, perencanaan merupakan bagian integral dari perencanaan pengembangan organisasi. Perencanaan personel dibedakan tergantung pada cakrawala perencanaan (jangka pendek, jangka menengah, jangka panjang), pada fungsi manajemen personalia (perencanaan perekrutan, penggunaan, pelepasan, pelatihan, retensi oleh personel), pada tujuan (perencanaan). kuantitas dan "kualitas" personel).
6.6. Penentuan jumlah karyawan di perusahaan katering
Tugas terpenting dari penjatahan tenaga kerja adalah menentukan jumlah karyawan. Ada metode utama berikut untuk menentukan jumlah pekerja yang dibutuhkan: menurut standar produksi, standar waktu; pekerjaan berdasarkan standar pelayanan.
Jumlah karyawan perusahaan katering publik secara langsung tergantung pada volume perdagangan, output, bentuk layanan, dan tingkat mekanisasi proses produksi. Semakin besar turnover dan output dari produksi sendiri, semakin tinggi jumlah karyawan.
Semua karyawan perusahaan katering umum dapat dibagi tergantung pada fungsi yang dilakukan ke dalam kelompok berikut: pekerja produksi, perdagangan, administrasi dan penjualan.
Untuk menentukan jumlah pekerja dalam produksi, di mana standar produksi ditetapkan, volume keluaran atau omset yang direncanakan dibagi dengan tingkat produksi harian yang ditetapkan untuk satu karyawan dalam rubel omset atau hidangan bersyarat dan jumlah hari kerja karyawan tersebut. dalam periode yang direncanakan.
Perhitungan jumlah karyawan di area produksi dan penjualan dapat dilakukan dengan rumus:
di mana N adalah jumlah pekerja di area produksi atau penjualan;
Q - volume perdagangan atau output;
a adalah tingkat output per unit waktu;
T adalah dana waktu kerja per karyawan.
Contoh. Output tahunan yang direncanakan dari produksi sendiri adalah 2.700.000 unit konvensional. cucian piring. Tingkat produksi 360 konv. makan per orang per hari. Dana waktu kerja efektif (dengan lima hari kerja seminggu) adalah 225 hari.
Tentukan jumlah karyawan tim produksi:
2.700.000 konv. bl. : 360 = 7500 hari kerja;
75.000 orang hari: 225 hari kerja = 33 orang.
Dana waktu kerja efektif sama dengan dana nominal (yaitu, dana kalender dikurangi akhir pekan dan hari libur) dikurangi ketidakhadiran yang terkait dengan liburan reguler, penyakit, dan ketidakhadiran lainnya yang diatur oleh undang-undang. Misalnya, pada tahun 2005, dana kalender waktu kerja di perusahaan berjumlah 365 hari. Akhir pekan dan hari libur dengan minggu kerja 5 hari - 112 hari. Jumlah absen karena hari libur, sakit dan alasan lainnya - 28 hari. Nominal dana waktu kerja adalah 253 hari (365 hari - 112 hari). Dana waktu kerja efektif adalah 225 hari (253 hari - 28 hari).
Dimungkinkan untuk menentukan jumlah pekerja di toko panas dan dingin, dengan mempertimbangkan norma waktu untuk menyiapkan satu hidangan (Tabel 24).
Tabel 24
| Nama hidangan | Norma waktu untuk menyiapkan satu hidangan, s. | Jumlah makanan yang terjual per hari | Waktu yang diperlukan untuk pelepasan piring, s. |
| Makan pertama | |||
| Kaldu dengan mie buatan sendiri | 150 | 2500 | 375 000 |
| Moskow borscht | 210 | 1500 | 315 000 |
| Menu utama | |||
| Ikan cod goreng dengan hiasan | 90 | 1500 | 135 000 |
| Pangsit daging uap | 70 | 2500 | 175 000 |
| Total: | 1 000 000 |
Jumlah rata-rata pekerja di hot shop dengan waktu kerja 7 jam (25.200 detik) adalah 39,6 orang. (1.000.000 / 25.200). Jumlah ini ditentukan tanpa memperhitungkan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, oleh karena itu, dengan memperhitungkan faktor koreksi 1,14, jumlah karyawan di hot shop menjadi 35 orang (39,6: 1,14). Juga harus diperhitungkan bahwa perusahaan katering publik beroperasi tujuh hari seminggu, oleh karena itu, dengan mempertimbangkan faktor koreksi 1,32, jumlah akhir karyawan di toko panas adalah 46 (35 x 1,32). Norma waktu memasak (Lampiran 6).
Penentuan jumlah pelayan dilakukan berdasarkan rencana omset di aula, tingkat produksi yang ditetapkan dalam rubel dan dana waktu kerja efektif. Jumlah pelayan juga dapat ditentukan berdasarkan jumlah kursi yang disediakan untuk satu pelayan, dengan mempertimbangkan bentuk pelayanan, kondisi kerja, dan pembagian kerja.
Jumlah kategori pekerja tertentu (kasir, dll.) dapat ditentukan oleh jumlah pekerjaan, dengan mempertimbangkan koefisien shift sesuai dengan rumus
| n K cm | ||
| N= | –––––– | saya |
| T |
di mana N adalah jumlah karyawan;
N = n - jumlah pekerjaan;
K cm - koefisien pergeseran;
T - dana waktu kerja rata-rata per karyawan;
T i - jumlah hari operasi perusahaan.
Jumlah pelayan bar ditentukan berdasarkan omset yang ditetapkan untuk prasmanan dan tingkat produksi per karyawan per hari.
Jumlah kasir, pekerja ritel ditentukan dengan mempertimbangkan omset yang ditetapkan, jumlah pekerjaan, dan durasi pekerjaan.
Jumlah aparat administrasi dan manajerial ditentukan oleh staf standar sesuai dengan ukuran omset bulanan rata-rata perusahaan sesuai dengan rencana tahunan.
Pertanyaan untuk kontrol pengetahuan
1. Tentukan organisasi kerja yang rasional.
2. Apa pentingnya organisasi kerja yang rasional dalam katering publik?
3. Apa tugas utama yang harus diselesaikan oleh organisasi buruh yang rasional?
4. Apa yang dimaksud dengan pemecahan masalah ekonomi organisasi buruh?
5. Apa yang dimaksud dengan pemecahan masalah psikofisiologis organisasi buruh?
6. Apa yang dimaksud dengan pemecahan masalah sosial organisasi buruh?
7. Buat daftar arah utama organisasi buruh yang rasional.
8. Apa yang dimaksud dengan pembagian kerja dalam industri katering?
9. Bagaimana pembagian kerja dalam perusahaan katering publik?
10. Apa yang dimaksud dengan pembagian kerja fungsional?
11. Apa yang dimaksud dengan pembagian kerja teknologi?
12. Apa yang dimaksud dengan kualifikasi pembagian kerja?
13. Apa yang dimaksud dengan pembagian kerja operasional?
14. Di perusahaan katering apa sebaiknya menerapkan pembagian kerja antar pekerja?
15. Apa yang dimaksud dengan kerjasama tenaga kerja di katering umum?
16. Apa yang dimaksud dengan kerja sama tenaga kerja di perusahaan katering umum?
17. Apa saja jenis tim produksi?
18. Di mana brigade khusus dibuat dalam katering umum?
19. Kapan brigade terpadu dibentuk?
20. Menentukan arah organisasi tenaga kerja "Meningkatkan organisasi dan pemeliharaan pekerjaan" dan isinya.
21. Apa sertifikasi tempat kerja dan tujuannya?
22. Menjelaskan skema sertifikasi tempat kerja.
23. Apa yang diperiksa selama sertifikasi tempat kerja?
24. Apa yang dimaksud dengan arahan organisasi buruh "Pelatihan dan pelatihan lanjutan personel"?
25. Tentukan arah organisasi buruh "Peningkatan kondisi kerja"?
26. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi perbaikan kondisi kerja?
27. Faktor iklim mikro apa yang mempengaruhi perbaikan kondisi kerja?
28. Apa efek buruk pada pekerja dari permukaan kompor yang dipanaskan dan apa yang harus dilakukan untuk mengurangi paparan tersebut?
29. Apa yang dimaksud dengan arah organisasi buruh "Rasionalisasi rezim kerja dan istirahat"?
30. Jenis jadwal kerja apa yang digunakan di perusahaan katering?
31. Berikan karakteristik jadwal linier keluar untuk bekerja.
32. Jelaskan rekaman (langkah) jadwal untuk pergi bekerja.
33. Berikan karakteristik jadwal keluar untuk bekerja - ringkasan akuntansi waktu kerja.
34. Jelaskan jadwal dua brigade untuk pergi bekerja.
35. Berikan karakteristik jadwal gabungan keluar untuk bekerja.
36. Apa yang dimaksud dengan arahan organisasi buruh "Memperkuat disiplin kerja dan mengembangkan aktivitas kreatif pekerja"?
37. Apa yang termasuk dalam konsep "disiplin kerja"?
38. Tentukan konsep - "disiplin tenaga kerja", "disiplin teknologi", "disiplin produksi".
39. Apa esensi dan tujuan normalisasi tenaga kerja di perusahaan katering publik?
40. Apa standar tenaga kerja dan bagaimana hal itu diungkapkan?
41. Apa norma waktu?
42. Berapa tingkat produksinya?
43. Berapa tarif layanan dan tarif nomor?
44. Metode penjatahan apa yang digunakan?
45. Jelaskan metode normalisasi eksperimental-statistik.
46. Apa kelebihan dan kekurangan metode penjatahan tenaga kerja statistik eksperimental?
47. Jelaskan metode analitis (teknis) dari penjatahan tenaga kerja.
48. Apa keuntungan dari metode teknis penjatahan tenaga kerja?
49. Bagaimana klasifikasi jam kerja?
50. Terdiri dari jenis waktu apa waktu kerja?
51. Bagaimana klasifikasi waktu kerja produktif?
52. Mendeskripsikan jenis-jenis waktu kerja produktif.
53. Apa saja yang termasuk waktu kerja non-produktif?
54. Apa saja yang termasuk dalam waktu istirahat?
55. Jenis pengeluaran waktu kerja apa yang dinormalisasi?
56. Metode apa yang ada untuk mempelajari biaya waktu kerja?
57. Apa yang dimaksud dengan foto waktu kerja dan apa tujuannya?
58. Bagaimana foto hari kerja?
59. Berapa keseimbangan jam kerja?
60. Apa keseimbangan normatif jam kerja?
61. Apa inti dari fotografi alur kerja (fotokronometri) dan untuk tujuan apa itu dilakukan?
62. Apa itu waktu dan apa tujuannya?
63. Bagaimana tingkat produksi dibagi?
64. Berikan deskripsi laju produksi statistik eksperimental.
65. Bagaimana faktor intensitas tenaga kerja dihitung?
66. Bagaimana cara mengubah jumlah hidangan menjadi hidangan bersyarat?
67. Bagaimana cara menghitungnya norma teknis berolahraga?
68. Bagaimana jumlah pekerja produksi ditentukan di perusahaan katering?
69. Bagaimana jumlah pekerja produksi ditentukan dalam standar volume dan waktu produksi?
1) Perhitungan menurut intensitas tenaga kerja atau menurut standar produksi;
Metode perhitungan intensitas tenaga kerja berlaku untuk pekerja (utama dan pembantu) yang melakukan pekerjaan yang dinormalisasi (pekerja piecework).
Tabel 6.1
Keseimbangan waktu kerja satu pekerja (contoh)
|
Indikator |
Periode pelaporan |
Periode yang direncanakan |
|
1) Jumlah hari kalender, termasuk: | ||
|
meriah | ||
|
Akhir pekan | ||
|
Sabtu akhir pekan | ||
|
2) Dana waktu kerja nominal, hari | ||
|
3) Tidak masuk kerja, hari kerja, meliputi: | ||
|
Liburan tahunan | ||
|
cuti belajar | ||
|
Cuti hamil | ||
|
Tambahan hari libur dengan izin administrasi | ||
|
Penyakit | ||
|
ketidakhadiran | ||
|
waktu senggang | ||
|
4) Dana partisipasi waktu kerja, hari | ||
|
5) Durasi shift kerja, h. | ||
|
6) Anggaran waktu kerja, h. | ||
|
7) Pra-liburan dipersingkat hari, h. | ||
|
8) Grace time untuk remaja, h. | ||
|
9) Waktu henti intra-shift, h. | ||
|
10) Dana waktu kerja yang berguna (efektif), h. | ||
|
12) Rata-rata durasi shift kerja, h. |
sebuah) Perhitungan jumlah pekerja berdasarkan intensitas tenaga kerja digunakan untuk menentukan jumlah pekerja borongan:
di mana
- jumlah pekerja borongan yang dibutuhkan;
– intensitas tenaga kerja dari program produksi, jam standar;
-dana efektif tahunan waktu satu pekerja, jam;
– koefisien kinerja standar produksi.
b) Perhitungan jumlah pekerja menurut standar produksi biasanya digunakan untuk menentukan jumlah area kerja, di mana jumlah pekerjaan dapat diukur menggunakan meteran alami (metode ini merupakan variasi dari yang sebelumnya):
|
|
di mana
- jumlah pekerjaan dalam satuan pengukuran alami, potongan;
– tingkat produksi yang direncanakan, pcs. produk dalam satuan waktu.
2) Perhitungan sesuai standar pelayanan- digunakan untuk menentukan jumlah yang direncanakan pekerja tambahan yang terlibat dalam pemeliharaan, penyesuaian, perbaikan dan pekerjaan serupa lainnya di perusahaan (di bengkel) dengan proses produksi berkelanjutan:
|
|
di mana
- jumlah pekerjaan yang dilayani (peralatan);
– jumlah shift per hari;
- tingkat layanan (yaitu jumlah peralatan yang diservis oleh satu atau sekelompok pekerja).
3) Perhitungan jumlah pekerjaan- digunakan untuk menentukan jumlah yang direncanakan pekerja utama dan tambahan yang melakukan pekerjaan untuk mengontrol tindakan peralatan, serta mengontrol proses teknologi:
|
|
di mana
- jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk memperbaiki mesin yang bekerja.
Definisi jumlah manajer, karyawan dan spesialis terhambat oleh kenyataan bahwa sebagian besar dari mereka tidak memiliki standar produksi atau standar layanan. Jumlah manajer, spesialis, dan karyawan bergantung pada fungsi yang mereka lakukan.
Jumlah pekerja teknik dan teknis, karyawan ditentukan sesuai dengan tabel kepegawaian. Dimungkinkan untuk menentukan jumlah kategori pekerja ini dan sesuai dengan standar, tergantung pada jumlah pekerjaan di produksi utama, jumlah pekerja, biaya aset tetap.
Ketika merencanakan jumlah pekerja borongan, produktivitas yang diharapkan dari tenaga kerja mereka diperhitungkan. Produktivitas tenaga kerja mengacu pada efisiensi (atau efektivitas) tenaga kerja dalam proses produksi.
Tingkat produktivitas tenaga kerja dinyatakan dengan jumlah produk yang diproduksi per unit waktu kerja, atau biaya waktu kerja untuk produksi satu unit output.
Indikator yang paling umum dan universal adalah output, yang bisa per jam, harian, bulanan (triwulanan, tahunan).
Berolahraga menunjukkan jumlah produksi ( Q) diproduksi per unit waktu kerja ( T), atau per satu karyawan rata-rata per bulan, kuartal, tahun. Itu ditentukan oleh rasio jumlah produk yang dihasilkan dengan biaya waktu kerja untuk produksi produk-produk ini: T/T.
Seiring dengan produksi, indikator intensitas tenaga kerja produk banyak digunakan. Dibawah intensitas tenaga kerja produksi dipahami sebagai jumlah semua biaya tenaga kerja untuk produksi satu unit output pada perusahaan tertentu ( T/Q).
Tergantung pada komposisi biaya tenaga kerja, perannya dalam proses produksi, jenis intensitas tenaga kerja berikut diperhitungkan, yang merupakan komponen dari total intensitas tenaga kerja produk manufaktur: intensitas tenaga kerja teknologi pemeliharaan produksi, intensitas tenaga kerja produksi, tenaga kerja intensitas manajemen produksi.
|
|
|
di mana 
- perkembangan;
– intensitas tenaga kerja, jam;
- volume produk yang dihasilkan untuk jangka waktu tertentu;
– biaya waktu kerja untuk produksi produk ini, h.
Output dan input tenaga kerja terkait sebagai timbal balik:
Metode untuk mengukur produktivitas tenaga kerja berbeda tergantung pada bagaimana volume output ditentukan. Untuk menghitung volume produksi (produk, pekerjaan, layanan) dan, karenanya, produktivitas tenaga kerja (berdasarkan output), tiga metode untuk menentukan output dibedakan; alam, biaya (tunai) dan tenaga kerja.
metode alami- metode paling sederhana dan paling andal, ketika volume produk yang diproduksi dihitung dalam bentuk barang (ton, meter, potongan, dll.).
Indikator fisik memungkinkan Anda untuk melihat komposisi produk yang diproduksi berdasarkan jenis, varietas, dll. Keuntungan dari metode ini adalah komparabilitas langsung indikator produktivitas tenaga kerja. Namun, dengan bantuan indikator fisik, produktivitas tenaga kerja dapat diukur hanya dalam kerangka jenis produk atau jenis pekerjaan tertentu.
metode biaya- intinya terletak pada kenyataan bahwa indikator produktivitas tenaga kerja didefinisikan sebagai rasio produk manufaktur, dinyatakan dalam unit moneter, dengan biaya waktu kerja atau jumlah rata-rata personel industri dan produksi.
Untuk menghitung produktivitas tenaga kerja dalam hal nilai, berbagai indikator untuk menilai volume output dapat digunakan: output kotor, output yang dapat dipasarkan, omset kotor, output bersih dan bersih bersyarat, produk yang dijual. Masing-masing indikator tersebut memiliki sisi positif dan negatifnya.
metode tenaga kerja banyak digunakan dalam perencanaan intra-perusahaan, yaitu di tempat kerja, dalam tim, di lokasi produksi dan di bengkel saat memproduksi berbagai pekerjaan yang sedang berlangsung. Dalam hal ini, produktivitas tenaga kerja ditentukan dalam jam standar atau, dengan kata lain, diperkirakan berdasarkan indikator intensitas tenaga kerja.
Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja menciptakan kondisi untuk pertumbuhan produksi dan keuntungan perusahaan.
Pertumbuhan produksi karena peningkatan produktivitas tenaga kerja dapat ditentukan dengan rumus:
|
|
di mana 
– peningkatan produksi karena peningkatan produktivitas tenaga kerja, %
–peningkatan jumlah karyawan, %;
– peningkatan volume produksi, %.
Dalam kondisi sumber daya yang terbatas, relevan bagi perusahaan untuk melakukan pekerjaan analitis untuk mengidentifikasi cadangan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
cadangan adalah peluang yang belum dimanfaatkan untuk menghemat biaya tenaga kerja.
Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dapat dicapai melalui:
meningkatkan tingkat teknis produksi;
organisasi produksi dan tenaga kerja yang lebih baik;
perubahan struktural dalam produksi;
perubahan kondisi eksternal dan alam.
Meningkatkan tingkat teknis produksi mengurangi kompleksitas produk manufaktur, yang disebabkan oleh pengenalan teknologi canggih, mekanisasi dan otomatisasi produksi, modernisasi peralatan, penggunaan bahan dan bahan baku baru.
Organisasi produksi dan tenaga kerja terbaik diwujudkan dengan meningkatkan manajemen produksi, bentuk organisasi produksi, yang mengarah pada penghematan waktu kerja sebagai akibat dari pengurangan kehilangan waktu kerja, peningkatan standar produksi dan standar pelayanan.
Perubahan tingkat produktivitas tenaga kerja karena perubahan struktural dalam produksi karena perubahan intensitas tenaga kerja produk manufaktur karena pergeseran struktural dalam berbagai produk dan besarnya volume produksi.
Mengubah kondisi eksternal terkait dengan lokasi teritorial pemasok bahan baku, perubahan kondisi pertambangan dan geologi serta metode penambangan.
Semua faktor tersebut mempengaruhi tingkat produktivitas tenaga kerja. Dengan menggunakan rumus analitik yang tepat, dimungkinkan untuk menghitung jumlah karyawan yang dibebaskan dan, dengan demikian, pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.
Untuk menentukan kemungkinan mengurangi jumlah pekerja berdasarkan pengurangan intensitas tenaga kerja rumus berikut digunakan:
|
|
di mana 
- intensitas tenaga kerja dari satu unit produksi, masing-masing, sebelum dan sesudah penerapan ukuran, jam standar;
- volume produksi dalam periode yang direncanakan;
-koefisien durasi acara dalam periode yang direncanakan (rasio durasi acara dalam bulan dengan jumlah bulan kalender dalam setahun).
Menghemat jumlah pekerja dengan mengurangi hilangnya waktu kerja ditentukan dengan rumus:
|
|
di mana 
- jumlah personel industri dan produksi, dihitung berdasarkan volume produksi yang direncanakan untuk pembangkitan periode dasar, orang;
– bagian pekerja kunci dalam jumlah personel industri dan produksi, %;
– hilangnya waktu kerja dalam periode dasar, %;
– hilangnya waktu kerja pekerja dalam periode yang direncanakan, %.
Penghematan dalam jumlah karyawan dengan mengurangi ketidakhadiran bekerja ditentukan dengan rumus:
di mana 
- kerugian dari pernikahan di dasar dan periode yang direncanakan, % dari biaya produksi;
– jumlah pekerja kunci pada periode dasar, orang.
Mengurangi jumlah karyawan dengan meningkatkan volume produksi dihitung dengan rumus:
|
|
di mana 
- jumlah personel industri dan produksi tanpa pekerja utama pada periode dasar, orang;
–rencana peningkatan volume produksi, %;
–rencana penambahan jumlah pegawai, kecuali pekerja utama, %.
Penghematan dalam jumlah pekerja inti karena perubahan komposisi (rentang) produk ditentukan dengan rumus:
di mana 
– pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, %;
-penghematan dalam jumlah karyawan, dihitung untuk semua faktor, orang;
- jumlah karyawan, dihitung berdasarkan volume produksi periode yang direncanakan untuk pengembangan periode dasar, orang.
Gaji- ini adalah bentuk remunerasi material untuk tenaga kerja dalam bentuk bagian dari biaya produk yang dibuat dan dijual, yang diterima oleh karyawan suatu perusahaan, organisasi.
Penggajian melakukan fungsi-fungsi berikut:
memastikan reproduksi potensi tenaga kerja oleh karyawan;
merangsang minat pada hasil kerja;
memungkinkan Anda untuk memperhitungkan kontribusi karyawan dalam memecahkan masalah perusahaan;
mengatur distribusi sumber daya tenaga kerja antar kegiatan.
Dari sudut pandang fungsi reproduksi, upah adalah ekspresi moneter dari volume tunjangan yang diberikan kepada karyawan, yang memastikan pemulihan yang diperlukan secara objektif dari potensi tenaga kerja karyawan.
Dalam kondisi ekonomi modern, organisasi upah di perusahaan harus didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:
1) pilihan independen oleh perusahaan tentang metode organisasi, bentuk, sistem, dan jumlah remunerasi karyawan;
2) pengaturan negara tentang upah melalui penetapan upah minimum dan pengaturan hubungan kerja;
3) memastikan perbedaan upah tergantung pada kualifikasi karyawan, kondisi kerjanya dan faktor lainnya;
4) kepentingan material karyawan dalam mencapai hasil kerja yang tinggi;
5) mendahului laju pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dibandingkan dengan laju pertumbuhan upah;
6) kesederhanaan membangun sistem pengupahan.
dana penggajian di perusahaan menetapkan pembedaan biaya tenaga kerja menjadi tiga komponen: upah pokok, upah tambahan, dan pembayaran bonus.
Ke gaji pokok mengaitkan:
upah yang diperoleh karyawan dengan tarif dan gaji untuk jam kerja;
upah yang diperoleh untuk pekerjaan yang dilakukan kepada karyawan dengan upah borongan, sebagai persentase dari hasil penjualan produk (kinerja pekerjaan dan penyediaan layanan);
biaya produk yang diterbitkan sebagai pembayaran dalam bentuk barang;
merangsang pembayaran dan tunjangan tambahan untuk tarif dan gaji (untuk keterampilan profesional, kombinasi profesi, posisi, dll.);
tunjangan untuk masa kerja, masa kerja;
pembayaran kompensasi terkait dengan cara kerja dan kondisi kerja;
pembayaran karena peraturan daerah tentang upah, dll.
Ke gaji tambahan termasuk pembayaran kepada karyawan yang diatur oleh undang-undang perburuhan untuk waktu tidak bekerja di perusahaan. Ini harus mencakup:
pembayaran liburan tahunan dan tambahan;
pembayaran jam khusus untuk remaja;
pembayaran liburan studi yang diberikan kepada karyawan yang belajar di lembaga pendidikan;
remunerasi pekerja yang terlibat dalam pelaksanaan tugas negara atau publik;
pembayaran untuk downtime bukan karena kesalahan karyawan, dll.
Upah tambahan juga harus mencakup pembayaran untuk makanan, perumahan, bahan bakar dan pembayaran sosial (biaya tambahan untuk pensiun bagi karyawan yang bekerja di perusahaan, tunjangan sekaligus untuk pensiunan veteran pekerja, uang pesangon setelah pemutusan kontrak kerja, pembayaran untuk langganan kelompok kesehatan, kelas di bagian olahraga dan pembayaran lainnya).
Pembayaran premi termasuk pembayaran insentif satu kali (bonus satu kali, remunerasi berdasarkan hasil kerja tahun ini, remunerasi tahunan untuk masa kerja, dll.)
Organisasi remunerasi di perusahaan didasarkan pada tiga elemen yang saling terkait:
regulasi tenaga kerja;
sistem tarif;
bentuk dan sistem penggajian.
Penjatahan tenaga kerja berfungsi sebagai dasar untuk pengembangan standar untuk kinerja berbagai operasi, memungkinkan setiap karyawan untuk menetapkan jumlah biaya tenaga kerja standar (diperlukan untuk kinerja), yang berfungsi sebagai dasar untuk pembayaran dan insentif material bagi karyawan.
Sistem tarif upah mencakup seperangkat bahan peraturan yang mengatur tingkat pengupahan pekerja, tergantung pada kualifikasi, sifat, kondisi, tingkat keparahan dan intensitas pekerjaan mereka, serta tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan dan fitur produksi.
Elemen utama dari sistem tarif adalah:
1) Tarif tarif- dinyatakan dalam istilah moneter, jumlah absolut upah per unit waktu. Tarif tarif ditentukan berdasarkan skala tarif dan tarif kategori pertama.
2) Skala tarif- skala kategori, yang masing-masing diberi koefisien tarifnya sendiri, yang menunjukkan berapa kali tarif masing-masing kategori lebih besar dari yang pertama. Setiap skala tarif dicirikan oleh rasio tertentu dari koefisien tarif dari kategori ekstrim, yang disebut rentang skala tarif.
Ada peningkatan koefisien tarif absolut (dalam pecahan unit) dan relatif (dalam%).
3) Panduan tarif dan kualifikasi memberikan kemungkinan untuk menetapkan kategori pekerjaan dan karyawan. Mereka berisi informasi tentang apa yang harus diketahui dan dapat dilakukan oleh setiap pekerja dari setiap kategori.
Tabel 6.2
Contoh skala tarif untuk pekerja suatu perusahaan
Peran sistem tarif sekarang telah berubah secara signifikan - perusahaan telah sepenuhnya mandiri dalam mengembangkan sistem tarif mereka sendiri, atau mungkin menolak untuk menggunakannya sama sekali, hal yang sama berlaku untuk pilihan bentuk dan sistem remunerasi.
Bentuk, sistem, dan jumlah upah di setiap perusahaan ditentukan atas kebijaksanaan administrasi dan staf sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Hukum Federasi Rusia "Tentang Upah Minimum".
Tabel 6.3
Bentuk dan sistem remunerasi
|
bentuk remunerasi |
||
|
sepotong-sepotong |
Waktu |
|
|
sistem upah |
individu langsung; |
berbasis waktu sederhana; |
|
kolektif (brigade); |
bonus waktu; |
|
|
premi potongan; |
||
|
sepotong-potong-progresif; | ||
|
potongan tidak langsung; | ||
|
akord. | ||
Ada bentuk remunerasi berdasarkan pekerjaan dan waktu:
SAYA) sepotong-sepotong bentuk balas jasa adalah pembayaran untuk setiap unit keluaran atau volume pekerjaan yang dilakukan.
Bentuk pembayaran borongan diterapkan dalam kondisi berikut:
dimungkinkan untuk mengembangkan norma-norma output dan biaya tenaga kerja yang dapat dibenarkan secara teknis;
dimungkinkan untuk secara akurat mencatat volume pekerjaan yang dilakukan;
ada indikator kuantitatif pekerjaan, yang kinerjanya secara langsung tergantung pada karyawan tertentu;
pekerja dari lokasi tertentu memiliki kesempatan untuk meningkatkan output atau volume pekerjaan yang dilakukan tanpa melanggar teknologi proses produksi;
organisasi kerja pekerja tidak termasuk gangguan dalam pekerjaan.
Dalam kerangka kerja borongan, sistem upah tipikal berikut ini dibedakan:
1) Kapan sistem upah piecework individu langsung Penghasilan pekerja tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan. Upah ditentukan dengan mengalikan tarif dengan jumlah unit yang diproduksi:
|
|
di mana 
- tarif per potong, gosok. per unit produksi;
- jumlah unit produksi yang dihasilkan.
Dasar penentuan upah sepotong-sepotong upah adalah tingkat, yaitu. jumlah pembayaran untuk satu unit pekerjaan yang dilakukan atau produk yang diproduksi.
Dengan sistem upah borongan langsung, upah borongan dihitung dengan menggunakan rumus:
|
sesuai dengan batas waktu: |
sesuai dengan tingkat produksi: |
||
|
|
| ||
di mana
- tarif tarif per jam dari jenis pekerjaan yang sesuai, gosok./jam;
– norma waktu per unit produksi (pekerjaan), jam;
di- tingkat produksi produk ini per jam.
2) Kapan sistem upah borongan brigade tarif brigade (kolektif) diterapkan per unit pekerjaan yang dilakukan oleh brigade.
Perhitungan upah borongan brigade dapat dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
|
|
|
di mana 
- jumlah tingkat upah per jam dari semua karyawan tetap yang merupakan bagian dari tim ini, gosok.;
– tarif per jam anggota tim saya kategori -th, gosok.;
- batas waktu untuk kinerja semua operasi oleh anggota brigade
saya kategori per unit hasil kerja, jam standar;
- tingkat produksi per jam oleh brigade produk (volume pekerjaan yang dilakukan) dalam unit pengukuran yang sesuai.
Total pendapatan didistribusikan di antara para pekerja brigade secara proporsional dengan tingkat tarif pekerja dan jumlah waktu kerja untuk setiap waktu kerja:
|
|
di mana 
- penghasilan piecework dari anggota tim, gosok.;
- jumlah jam koefisien yang dikerjakan oleh seluruh tim dalam periode ini;
– jumlah jam-koefisien yang disebabkan oleh saya brigade kerja pada periode ini.
3) Kapan sistem upah potongan-bonus selain upah untuk kuantitas output, pekerja dibayar bonus untuk mencapai indikator kuantitatif dan kualitatif yang ditetapkan (menghemat bahan baku, bahan, bahan bakar, energi, memenuhi standar produksi).
4) Sistem upah progresif piecework didasarkan pada pembayaran untuk output para pekerja dalam norma-norma yang telah ditetapkan dengan upah satuan langsung, dan untuk volume produksi yang melebihi norma - dengan tarif yang semakin tinggi dan semakin meningkat. Jumlah pendapatan di bawah sistem potongan-progresif dihitung dengan rumus:
|
|
di mana
- jumlah pendapatan yang dihitung dengan tarif potong langsung, rubel;
– pemenuhan norma produksi, %;
– tingkat normatif tingkat produksi, di mana pembayaran dengan tingkat kenaikan diterapkan,%;
- faktor bonus dalam pecahan unit, menunjukkan peningkatan upah per satuan untuk kerja berlebihan.
5) Sistem upah borongan tidak langsung menetapkan besaran upah pekerja pembantu tergantung pada hasil kerja pekerja utama yang mereka layani. Sistem ini digunakan untuk membayar pekerja yang kerja pribadinya tidak dapat dipertanggungjawabkan, tetapi di mana output dari pekerja utama yang mereka layani bergantung.
Tarif per potong tidak langsung dihitung dengan rumus:
|
|
di mana
- tingkat upah per jam dari pekerja pembantu yang dibayar sesuai dengan sistem kerja borongan tidak langsung, gosok./jam;
di- tingkat produksi produk ini per jam;
N Hai- jumlah pekerja yang dilayani (peralatan) - tingkat layanan.
Gaji pekerja pembantu di bawah sistem ini ditentukan oleh:
a) berdasarkan harga tidak langsung dan jumlah produk yang dibuat oleh pekerja utama:
di mana 
- tarif tarif per jam dari pekerja tambahan yang dibayar sesuai dengan upah borongan tidak langsung, gosok;
- benar-benar bekerja dengan waktu kerja tambahan ini, jam;
-rata-rata tertimbang pemenuhan standar produksi oleh seluruh pekerja (benda, unit) yang dilayani oleh karyawan tersebut.
6) Kapan sistem upah lump-sum upah ditentukan untuk jumlah pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya (bukan untuk satu operasi) berdasarkan standar waktu saat ini atau standar dan tarif produksi. Istilah kinerja, kualitas kerja ditetapkan secara akurat. Jumlah pendapatan diumumkan di muka, sebelum pekerjaan dimulai. Pekerja dapat diberi penghargaan karena mengurangi durasi kerja.
II) Waktu bentuk remunerasi adalah suatu bentuk di mana upah diperoleh kepada seorang karyawan pada tingkat tarif atau gaji yang ditetapkan untuk waktu kerja yang benar-benar dikerjakan olehnya (tetapi bukan kalender, tetapi normatif (efektif), disediakan oleh sistem tarif).
Bentuk remunerasi berdasarkan waktu diterapkan jika:
tidak perlu merangsang pertumbuhan produksi di atas optimal;
proses produksi diatur secara ketat (yaitu, pemenuhan norma yang berlebihan dapat disertai dengan pelanggaran proses teknologi dengan penurunan kualitas produk selanjutnya);
fungsi pekerja direduksi menjadi pemantauan kemajuan proses teknologi;
aliran dan jenis konveyor fungsi produksi dengan ritme yang ditentukan secara ketat;
pekerjaan eksperimental sedang dilakukan atau proses pembuatan objek kritis baru, terutama kompleks, sedang berlangsung;
berbagai pekerjaan dilakukan yang sulit untuk distandarisasi dan dipertanggungjawabkan;
penggunaan upah waktu dapat memastikan peningkatan kualitas pekerjaan yang dilakukan (pengendalian, pekerjaan perbaikan, dll.).
Dalam kerangka bentuk berbasis waktu, sistem upah tipikal berikut dibedakan:
1) Kapan upah waktu sederhana upah ditentukan oleh produk dari tarif yang ditetapkan (per jam, harian, bulanan) dengan jumlah jam kerja atau gaji untuk semua kategori karyawan.
2) Kapan sistem bonus waktu upah dibayar dengan cara yang sama seperti dengan sistem berbasis waktu sederhana dengan tambahan bonus untuk mencapai indikator kuantitatif dan kualitatif tertentu.
Manajer, spesialis, dan karyawan dibayar berdasarkan: gaji resmi.
Gaji resmi- jumlah gaji bulanan yang disediakan oleh tabel kepegawaian.
Selain bentuk-bentuk kerja borongan dan berdasarkan waktu dan sistem yang sesuai dalam kerangka model tarif pengorganisasian upah, bentuk campuran telah dikembangkan secara luas dalam kerangka model pengorganisasian upah bebas tarif (atau sistem upah bebas tarif- BOT).
BTOT menempatkan pendapatan karyawan dalam ketergantungan penuh pada hasil akhir dari pekerjaan kolektif pekerja perusahaan. Adalah bijaksana untuk menerapkan sistem ini di mana hasil ini dapat diperhitungkan dengan cukup akurat, di mana ada kondisi untuk kepentingan bersama dan tanggung jawab untuk hasil akhir kerja. Prasyarat lain untuk menggunakan sistem ini adalah bahwa anggota angkatan kerja harus saling mengenal dengan baik dan memiliki kepercayaan penuh kepada pemimpinnya. Sebagai aturan, sistem remunerasi seperti itu digunakan dalam tim kecil dengan komposisi karyawan yang stabil, termasuk manajer dan spesialis.
Dengan sistem remunerasi bebas tarif, seorang karyawan diberikan tingkat kualifikasi tertentu ( CCU), tetapi tidak ada tarif dasar atau gaji yang ditetapkan.
Dengan demikian, pendapatan seorang pekerja individu sepenuhnya bergantung pada dana upah yang diperoleh berdasarkan hasil kerja kolektif, dan dapat ditentukan oleh koefisien tingkat kualifikasi, koefisien partisipasi tenaga kerja ( KTU), atau dengan satu ringkasan koefisien tenaga kerja (jumlah poin "yang diperoleh"), dengan mempertimbangkan faktor tingkat kualifikasi, hasil kerja, dan sikap terhadap pekerjaan.
Koefisien tingkat keterampilan memperhitungkan hasil pekerjaan masa lalu karyawan dan ditentukan oleh rasio gaji aktual karyawan untuk periode yang lalu dengan tingkat upah minimum untuk periode yang sama yang dikembangkan di perusahaan.
Tingkat partisipasi tenaga kerja memperhitungkan prestasi karyawan saat ini dan ditentukan secara berkala sesuai dengan komposisi faktor (indikator) yang dikembangkan oleh tim, dengan mempertimbangkan kombinasi profesi, kualitas kerja, dan efisiensi penggunaan waktu kerja. Dengan demikian, ini merupakan penilaian umum dari kontribusi tenaga kerja karyawan untuk hasil keseluruhan dari pekerjaan tim.
Algoritma berikut digunakan untuk menghitung upah setiap karyawan:
a) faktor tenaga kerja gabungan atau jumlah poin yang "diperoleh" dihitung saya-karyawan untuk periode:
c) penghasilan seorang pekerja individu ( 
) ditentukan dengan rumus:
|
|
di mana FZP– dana penggajian perusahaan (subdivisi), gosok.
TUGAS
1) Pada tahun yang direncanakan, intensitas tenaga kerja standar dari program produksi perusahaan adalah 14 juta jam standar. Menurut rencana pengenalan teknologi baru dan rencana langkah-langkah organisasi dan teknis, pengurangan 10% dalam intensitas tenaga kerja dipertimbangkan. Persentase rata-rata pemenuhan norma produksi yang direncanakan untuk perusahaan adalah 120%. Dana waktu tahunan untuk satu pekerja adalah 1.860 jam. Tentukan jumlah pekerja produksi utama yang direncanakan untuk perusahaan secara keseluruhan.
2) Perusahaan menghasilkan produk "A" dan "B" sesuai dengan program yang ditunjukkan dalam tabel. Kehilangan waktu untuk alasan yang sah rata-rata 3% dari nominal dana waktu, koefisien kinerja standar produksi adalah 1,15, jumlah hari kerja per tahun adalah 245, durasi shift kerja adalah 8 jam.
Menentukan jumlah pekerja produksi yang diperlukan untuk pelaksanaan program produksi untuk tahun yang direncanakan.
3) Untuk tahun ini, perusahaan berencana memproduksi produk "A" sebanyak 500.000 buah. Jumlah hari kerja - 250. Tingkat produksi produk "A" 1 pekerja - 10 buah / shift. Tentukan jumlah pekerja produksi yang diperlukan untuk melaksanakan program produksi.
4) Tentukan jumlah daftar pekerja utama bengkel perakitan mesin secara keseluruhan dan menurut profesinya. Tugas triwulanan dan intensitas tenaga kerja produk adalah sebagai berikut:
|
Indikator |
Produk 1 |
Produk 2 |
|
Edisi tahunan, pcs. | ||
|
Perubahan dalam pekerjaan sedang berlangsung, pcs. | ||
|
Intensitas tenaga kerja, jam standar: | ||
|
Memutar | ||
|
Penggilingan | ||
|
pengeboran | ||
|
Persentase rata-rata pekerja yang memenuhi norma, % |
Dana waktu efektif tahunan adalah 2.079 jam.
5) Pada kuartal saat ini, pabrik akan menghasilkan produk yang dapat dipasarkan senilai 200 juta rubel. Jumlah karyawan rata-rata adalah 5.000 orang. Tentukan jumlah karyawan yang direncanakan pada kuartal berikutnya, jika direncanakan untuk menghasilkan produk yang dapat dipasarkan senilai 180 juta rubel, dan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja - 6%.
6) Ada 350 alat tenun yang dipasang di pabrik tenun. Mode operasi - dua shift. Tingkat perawatan - 4 mesin. Tentukan jumlah pekerja produksi yang dibutuhkan untuk perusahaan.
7) Shift tugas - 100 bagian. Batas waktu untuk satu bagian adalah 5 menit. Pekerja tersebut memproduksi 120 bagian dalam satu shift. Durasi shift adalah 8 jam. Menentukan pemenuhan tingkat produksi dan shift tugas.
8) Program produksi tahunan - 5.000 ribu rubel. Jumlah karyawan pada awal tahun berjalan - 970 orang, pada akhir tahun berjalan - 1.100 orang. Tahun depan, direncanakan untuk meningkatkan output sebesar 10% dan produktivitas tenaga kerja - sebesar 7%. Tentukan jumlah karyawan pada tahun yang direncanakan.
9) Hitung pemenuhan norma keluaran oleh pekerja untuk bulan Mei 200x. Perusahaan memiliki hari kerja 8 jam dengan minggu kerja 5 hari; pada 26 Mei, pekerja melakukan tugas juri. Untuk perintah kerja tertutup untuk 200x Mei, berikut ini diperhitungkan:
Saat menentukan jam kerja per bulan, jumlah hari kerja harus diambil sesuai dengan lembar waktu - kalender, dikurangi hari libur, akhir pekan dan hari pelaksanaan tugas publik.
10) Berdasarkan data yang diberikan pada tabel, hitung penurunan/peningkatan intensitas tenaga kerja aktual dan penurunan/peningkatan produktivitas tenaga kerja:
12) Tentukan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang direncanakan, jika pada tahun yang direncanakan produksi produk yang dapat dipasarkan akan meningkat sebesar 7%, dan jumlah karyawan akan berkurang sebesar 1,5%.
13) Tentukan bagaimana jumlah karyawan akan berubah jika direncanakan untuk meningkatkan output produk yang dapat dipasarkan sebesar 10%, dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja sebesar 6%.
14) 60 pekerja borongan dipekerjakan di lokasi. Karena sejumlah langkah-langkah organisasi dan teknis, direncanakan untuk meningkatkan output tahunan sebesar 20%. Volume produksi (120 ribu jam standar) tetap sama. Tentukan berapa banyak orang yang dapat dilepaskan sebagai akibat dari peningkatan produktivitas tenaga kerja.
15) Pada paruh pertama tahun ini di bengkel, proporsi pekerja produksi adalah 65%, dan pada paruh kedua - 75%. Tentukan persentase kenaikan produktivitas tenaga kerja.
16) Perusahaan memiliki 4.400 pekerja produksi utama dan 1.200 pekerja tambahan pada periode yang lalu. Pada periode pelaporan, jumlah pekerja utama meningkat 25%, dan pembantu - 15%. Tentukan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.
17) Perusahaan, yang mempekerjakan 2.000 orang pada tahun pelaporan, berencana untuk meningkatkan output sebesar 10%. Bagian pengiriman koperasi dalam output kotor akan meningkat dari 18 menjadi 22%. Tentukan tingkat peningkatan produktivitas tenaga kerja dan penghematan tenaga kerja sebagai akibat dari peningkatan proporsi pengiriman koperasi.
18) Tentukan target pertumbuhan produktivitas tenaga kerja berdasarkan faktor-faktor berdasarkan penurunan intensitas tenaga kerja produk (lihat tabel 1):
Tabel 1
Langkah-langkah organisasi dan teknis berikut disediakan untuk tahun perencanaan (lihat Tabel 2):
Meja 2
|
Peristiwa |
Mengurangi intensitas tenaga kerja per produk, jam standar. |
|
|
Organisasi jalur produksi di bengkel | ||
|
Penggunaan perlengkapan multi-tempat | ||
|
Perubahan desain | ||
|
Pengenalan pengecoran presisi | ||
|
Perubahan teknologi | ||
|
Perubahan teknologi |
Pada tahun pelaporan, 237 hari kerja, pada tahun yang direncanakan, masing-masing akan bekerja rata-rata 240 hari. Durasi rata-rata adalah 7,7 jam.
Menurut data foto diri, kerugian waktu intra-shift sebesar 11%. Direncanakan untuk memotongnya hingga setengahnya pada tahun yang direncanakan. Proporsi pekerja kunci di staf produksi adalah 43%, dan pada tahun yang direncanakan - 46%. Jumlah total tenaga industri dan produksi adalah 5200 orang. Peningkatan output yang direncanakan adalah 8%.
19) Hitung penghasilan harian yang direncanakan dan aktual dari seorang pekerja dari kategori ke-5 dalam kondisi sistem upah borongan individu langsung. Tingkat produksi per shift adalah 100 bagian, waktu aktual yang dihabiskan untuk memproses satu bagian adalah 4 menit. Hari kerja adalah 8 jam. Tingkat upah per jam untuk pekerja dari kategori ke-5 adalah 27 rubel.
20) Norma waktu untuk satu produk adalah 12 menit, tarif per jam untuk kompleksitas kerja yang diberikan adalah 30 rubel per jam, ada 24 hari kerja dalam sebulan; durasi shift - 8 jam 1.100 produk diproduksi per bulan. Tentukan: a) tingkat output per bulan (pcs); b) tarif per potong untuk produk (rubel); c) jumlah upah borongan per bulan, jika untuk setiap persentase pemenuhan berlebih 2,5% dari pendapatan dibayarkan dengan tarif borongan (rubel).
21) Hitung penghasilan bulanan seorang pekerja menurut sistem upah borongan. Selama sebulan (176 jam kerja), pekerja melakukan 1.200 operasi detail. Batas waktu untuk satu operasi detail adalah 10 menit. Pekerjaan dibebankan oleh kategori IV. Tarif tarif per jam adalah 25,0 rubel.
Di bawah ketentuan sistem bonus potongan, bonus diperoleh untuk pemenuhan rencana bulanan (norma) dengan kinerja kualitatif pekerjaan 10% dari pendapatan potongan bulanan dan untuk setiap persentase pemenuhan rencana bulanan (norma) yang berlebihan. sebesar 1% dari pendapatan borongan. Jumlah total bonus tidak boleh melebihi 20% dari penghasilan bulanan. Persyaratan untuk bonus kepada pekerja telah terpenuhi.
22) Hitung pendapatan pekerja di bawah kerja borongan kolektif. Ada tiga orang di brigade: kategori IV, V, VI. Sesuai dengan kapasitas kerja, penghasilan bulanan brigade berjumlah 39.000 rubel. Pekerja golongan IV dengan koefisien tarif 1,68 bekerja 150 jam per bulan, pekerja golongan V dengan koefisien 1,94 bekerja 160 jam per bulan, pekerja golongan VI dengan koefisien 2,25 bekerja 170 jam per bulan. bulan.
23) Penghasilan bulanan brigade berjumlah 117.500 rubel. Hitung pendapatan piecework dari anggota tim sesuai dengan jumlah jam kerja dan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan:
|
Shift bekerja |
Koefisien tarif |
|
|
Pekerja dari kategori ke-4 | ||
|
Pekerja dari kategori ke-5 | ||
|
Pekerja dari kategori ke-6 |
Durasi shift adalah 8 jam.
24) Seorang pekerja pembantu mempertahankan bagian dari 5 pekerja yang dipekerjakan di peralatan stamping. Setiap pekerja potong harus menghasilkan 300 unit per jam. kosong. Bahkan, dalam 20 hari kerja (durasi shift - 8 jam), 260.000 blanko diproduksi. Tarif per jam pekerja tambahan adalah 29,5 rubel. Tentukan: a) penghasilan seorang pekerja pembantu dalam kondisi sistem upah berdasarkan waktu; b) penghasilan seorang pekerja pembantu di bawah kondisi sistem upah borongan tidak langsung.
25) Kategori V Adjuster (tarif per jam 27,50 rubel) melayani lima mesin. Norma bulanan di lokasi dipenuhi dalam jumlah berikut: oleh pekerja pertama sebesar 150%; dua pekerja sebesar 140%; dua pekerja sebesar 125%. Tentukan gaji bulanan adjuster saat membayar pekerjaannya sesuai dengan sistem piecework tidak langsung. Jumlah hari kerja dalam sebulan adalah 23. Berapa yang akan diperoleh seorang adjuster jika ia dibayar menurut sistem waktu?
26) Tentukan gaji bulanan seorang tukang kelas VI (tarif per jam 28,00 rubel) menggunakan sistem upah borongan tidak langsung. Adjuster melayani enam mesin. Tingkat produksi pada setiap mesin adalah 250 pcs. selama 1 jam. Bahkan, dalam sebulan (22 hari kerja), 325.000 suku cadang diproduksi di lokasi. Berapa yang akan didapat oleh penyesuai jika dia dibayar sesuai dengan sistem waktu?
27) Dalam waktu 9 hari, perusahaan harus menghasilkan 180 produk "A" dan 350 produk "B". Panjang hari kerja adalah 7,9 jam. Biaya tenaga kerja untuk produksi produk ditunjukkan pada tabel.
Koefisien rata-rata kepatuhan terhadap norma adalah 1,12; kehilangan waktu sesuai rencana - 5,2%. Pekerja dibayar dengan tarif per jam berikut dalam kondisi kerja normal: kategori III - 27,50 rubel, kategori IV - 30,90 rubel, kategori V - 36,50 rubel. Gaji tambahan - 15% dari tarif.
Tentukan jumlah pekerja yang dibutuhkan menurut profesi dan secara umum, harga produk, dana tarif dan upah bulanan, dan tingkat rata-rata bulanannya.
28) Saat melakukan tugas bulanan, pekerja kategori III harus bekerja 4.000, IV - 6.000, V - 4.000 jam standar. Rata-rata, mereka memenuhi norma sebesar 110% dan pekerjaan mereka dibayar sesuai dengan kondisi kerja normal untuk perusahaan teknik. Tarif tarif per jam kategori III - 27,40 rubel., Kategori IV - 30,90 rubel., Kategori V - 36,70 rubel.
Pembayaran tambahan untuk dana tarif adalah: untuk kerja malam - 2,3%, mandor - 1,2%, liburan - 4,0%, pengurangan jam kerja untuk remaja dan ibu menyusui - 0,6%, untuk kinerja tugas publik - 0,5%. Ada 24 hari kerja dalam sebulan, masing-masing 7,9 jam.
Tentukan gaji bulanan, rata-rata harian dan rata-rata upah bulanan.