Все про конфлікти. Види конфліктів та його характеристика. Як поводитися в різних ситуаціях

При вивченні сучасної літератури, присвяченої конфліктам, нам вдалося виділити 112 визначень та значні розбіжності у їх формулюваннях.

Наведемо лише найбільш типові:

  • Конфлікт- Це прояв об'єктивних або суб'єктивних протиріч, що виражаються в протиборстві сторін.
  • Конфлікт- це найбільш гострий спосіб вирішення значних протиріч, що виникають у процесі взаємодії, що полягає в протидії суб'єктів конфлікту і зазвичай супроводжується негативними емоціями.

Як вважає Ф. Глазл, багато англо-американських авторів наголошують у своїх визначеннях на протиріччя цілей чи інтересів, які переслідують сторони, але з дають чіткого визначення поняття “конфлікт”.

З усіх визначень визначення “конфлікт” виникає низка питань. Які протиріччя є значущими і що таке протиріччя загалом і чим вони відрізняються від конфліктів?

Майже ніхто, крім Ю.В. Різдвяного, не визначає протиріччя як мовленнєву дію. Він виділяє три стадії розвитку боротьби інтересів, що призводять до конфлікту. “Дії у цій боротьбі можна розділити хіба що три стадії інтенсивності: розбіжності у думках, протиріччя дискусіях і пряма боротьба як конфліктів у діях”. Таким чином, відмінністю ми вважатимемо будь-яке висловлювання авторитарного типу від 1 особи у затвердженій формі у вигляді словесності.

На наш погляд, протиріччям вважатимуться діалог, тобто. мовленнєва дія, коли висловлюються відмінності сторін.

Понятийная схема, що характеризує сутність конфліктумає охоплювати чотири основні характеристики: структуру, динаміку, функції та управління конфліктом.

У структурі конфлікту виділяють:

  • об'єкт (предмет спору);
  • суб'єкти (окремі індивіди, групи, організації);
  • умови протікання конфлікту;
  • масштаб конфлікту (міжособистісний, локальний, регіональний, глобальний);
  • стратегії та тактики поведінки сторін;
  • результати конфліктної ситуації (наслідки, результати, їхнє усвідомлення).

Будь-який реальний конфлікт є складним динамічним процесом, що включає наступні основні стадії:

  • предметна ситуація- виникнення об'єктивних причин конфлікту
  • конфліктна взаємодія— інцидент або конфлікт, що розвивається
  • вирішення конфлікту(Повне або часткове).

Конфлікт, незалежно від його природи, виконує ряд , серед яких найважливішими є:

  • діалектична— служить виявлення причин конфліктного взаємодії;
  • конструктивна— напруга, що викликається конфліктом, може бути спрямована на досягнення мети;
  • деструктивна— з'являється особистісне, емоційне забарвлення взаємин, яке заважає вирішенню проблем. Управління конфліктом можна розглядати у двох аспектах: внутрішньому та зовнішньому. Перший полягає в управлінні власною поведінкою в конфліктній взаємодії. Зовнішній аспект управління конфліктами передбачає, що суб'єктом управління може виступати керівник (менеджер, лідер тощо)

Управління конфліктом— це цілеспрямований обумовлений об'єктивними законами вплив з його динаміку на користь розвитку чи руйнації тієї соціальної системи, до якої має відношення цей конфлікт.

У науковій літературі можна простежити різне ставлення до конфліктів. Конфлікт як явище завжди небажане, яке слід, по можливості, уникати і негайно вирішувати. Таке ставлення чітко простежується у працях авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративної школи. Автори, що належать до “людських відносин”, також схильні вважати, що конфліктів бажано уникати. Але якщо конфлікти в організаціях були присутніми, то розглядали це як ознаку неефективної діяльності та поганого управління.

Сучасна думка у тому, що у організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти як можливі, і навіть можуть бути бажані. У багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити проблеми тощо.

Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним і призводити до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва та ефективності організації. Роль конфлікту переважно залежить від цього, наскільки ефективно ним управляють.

Види конфліктів

У сучасній літературі існує безліч класифікацій конфліктів з різних підстав.

Так А.Г. Здравомислов дає класифікацію рівнів конфліктуючих сторін:
  • Міжіндивідуальні конфлікти
  • Міжгрупові конфлікти та їх типи:
    • групи інтересів
    • групи етнонаціонального характеру
    • групи, об'єднані спільністю становища;
  • конфлікти між асоціаціями
  • всередині та міжінституційні конфлікти
  • конфлікти між державними утвореннями
  • конфлікти між культурами чи типами культур

Р. Дарендорф дає одну з найширших класифікацій конфліктів.

Ми наведемо цю класифікацію, вказавши у дужках типи конфліктів:
  • За джерелами виникнення (конфлікти інтересів, цінностей, ідентифікації).
  • За соціальними наслідками (успішні, безуспішні, творчі чи конструктивні, руйнівні чи деструктивні).
  • За масштабністю (локальні, регіональні, міждержавні, глобальні, мікро-, макро- та мегаконфлікти).
  • За формами боротьби (мирні та немирні).
  • За особливостями умов походження (ендогенні та ексогенні).
  • Стосовно суб'єктів конфлікту (справжній, випадковий, хибний, латентний).
  • За використаною сторонами тактики (битва, гра, дебати).

А. В. Дмитров дає кілька класифікацій соціальних конфліктівз різних підстав. До конфліктів за сферами автор відносить: економічні, політичні, трудові, соціального забезпечення, освіти, освіти та ін.

Види конфліктів стосовно окремого суб'єкта:

  • внутрішні (особистісні конфлікти);
  • зовнішні (міжособистісні, між особистістю та групою, міжгрупові).

У психології прийняти також виділяти: мотиваційні, когнітивні, рольові та ін конфлікти.

К. Левін відносить мотиваційні конфлікти(Мало хто задоволений роботою, багато хто не вірить у себе, відчувають стреси, перевантаження на роботі) більшою мірою, до внутрішньоособистісних конфліктів. Л. Берковіц, М. Дойч, Д. Майєрс описують мотиваційні конфлікти як групові. Когнітивні конфлікти також у літературі описані як із позицій внутрішньоособистісних, і міжгрупових конфліктів.

Рольові конфлікти(проблема вибору одного з кількох можливих та бажаних варіантів): внутрішньоособистісні, міжособистісні та міжгрупові найчастіше виявляються у діяльнісній сфері. Але найчастіше у психологічній літературі описуються три види конфліктів: на внутрішньоособистісному рівні, на міжособистісному та міжгруповому.

Ф. Лютенс виділяє 3 типи внутрішньоособистісних конфліктів: конфлікт ролей; конфлікт, викликаний фрустрацією, конфлікт цілей.

Міжгруповий конфлікт- це, як правило, конфлікти інтересів груп у виробничій сфері.

Міжгрупові конфлікти породжуються найчастіше боротьбою за обмежені ресурси чи сфери впливу рамках організації, що складається з безлічі формальних і неформальних груп, мають абсолютно різні інтереси. Таке протистояння має різні засади. Наприклад, професійно-виробнича (конструктори-виробничники-фінансисти), соціальна (робітники-службовці - керівництво) або емоційно-поведінкові ("ледарі" - "роботяги").

Але найчисленнішими є міжособистісні конфлікти. У організаціях вони проявляється по-різному найчастіше як боротьби керівництва завжди обмежені ресурси. 75-80% міжособистісних конфліктів породжується зіткненням матеріальних інтересів окремих суб'єктів, хоча зовні це проявляється як розбіжність характерів, особистих поглядів чи моральних цінностей. Це комунікаційні конфлікти. Аналогічними є конфлікти між особистістю та групою. Наприклад, зіткнення керівника з єдиним фронтом підлеглих, яким не до вподоби круті дисциплінарні заходи начальника, спрямовані на "загвинчування гайок".

Види конфліктів характером:

  • об'єктивні, пов'язані з реальними проблемами та недоліками;
  • суб'єктивні, зумовлені різними оцінками тих чи інших подій та вчинків.

Види конфліктів за наслідками:

  • конструктивні, що передбачають раціональні перетворення;
  • деструктивні, що руйнують організацію.

Управління конфліктами

Щоб ефективно керувати конфліктами менеджеру необхідно:
  • визначити його вид конфлікту
  • його причини
  • його особливості,
  • а потім застосувати необхідний для даного типу конфлікту спосіб вирішення.
Головним завданням управління внутрішньоособистісним конфліктом може бути:
  • якщо це конфлікти цілей, то основні зусилля менеджерів мають бути спрямовані на досягнення сумісності індивідуальних та організаційних цілей.
  • якщо це конфлікт ролей, слід враховувати їх тип (конфлікт особистості і пов'язаних з роллю очікувань; конфлікт може виникнути і тоді, коли існують різні вимоги до ролей, які людина повинна грати одночасно).

Способів вирішення внутрішньоособистісних конфліктівІснує багато: компроміс, догляд, сублімація, ідеалізація, витіснення, переорієнтація, корекція і т.д. Але вся складність полягає в тому, що самій людині дуже важко констатувати, виявити та керувати внутрішньоособистісним конфліктом. Вони дуже добре описані в науковій літературі, на практиці самостійно їх вирішити дуже складно.

Міжособистісні конфліктиохоплюють майже всі сфери людських відносин.

Управління міжособистісними конфліктами можна розглядати у двох аспектах – внутрішньому та впливом.

Внутрішній аспект пов'язаний з деякими індивідуальними якостями самої особистості та навичками раціональної поведінки у конфлікті.

Зовнішній аспект відбиває управлінську діяльність із боку керівника стосовно конкретному конфлікту.

У процесі управління міжособистісними конфліктами слід враховувати різних етапах управління ( , попередження, регулювання, дозвіл) причини, чинника, взаємні симпатії та антипатії. Існує два основні способи їх вирішення: адміністративний чи педагогічний.

Занадто часто конфлікти, які виникають, наприклад, між начальником і підлеглим, співробітником чи клієнтом, або переростають у боротьбу, або догляд. Ні той, ні інший варіант є ефективним способом управління конфліктом. Психологи та соціологи пропонують ще кілька варіантів поведінки особистості у конфлікті. Широке поширення конфліктності набула, розроблена До. Томасом і Р. Кіллменом двомірна модель поведінки особистості конфліктному взаємодії. В основі цієї моделі лежать орієнтації учасників конфлікту на свої інтереси та інтереси протилежної сторони. Учасники конфлікту, аналізуючи свої інтереси та інтереси суперника, обирають 5 стратегій поведінки (боротьба, догляд, поступки, компроміс, співробітництво).

Для вирішення та збереження позитивних взаємин краще наслідувати такі поради:
  • Охолоніть
  • Проаналізуйте ситуацію
  • Поясніть іншій людині, у чому проблема
  • Залишіть людині "вихід"

Групові конфлікти менш поширені в практиці, але вони завжди більш масштабні та тяжкі за своїми наслідками. Менеджеру важливо знати, що причини, що виникають між особистістю та групою, конфліктів пов'язані:

  • з порушенням рольових очікувань
  • з неадекватністю внутрішньої настанови статусу особистості
  • з порушенням групових норм

Щоб ефективно керувати конфліктом "особистість-група", потрібно провести аналіз за цими параметрами, а також виявити форму його прояву (критика, санкції групи тощо)

Конфлікти типу “група-група”, що характеризується своїм різноманіттям та своїми причинами їх появи, а також відмінними формами їхнього прояву та перебігу (страйки, мітинги, зустрічі, переговори тощо). Докладніше методики управління конфліктами подібного типу представлені у працях американських соціологів та психологів (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббінса, М. Ділтона).

На різних етапах управління міжгруповими конфліктами (прогнозування, попередження, регулювання, вирішення) є свій зміст управлінських дій, вони відрізнятимуться. Таку різницю ми можемо спостерігати, наприклад, при вирішенні конфлікту:

Конфлікт типу "особа-група" дозволяється двома способами: конфліктуюча особистість визнає свої помилки та виправляє їх; конфліктуюча особистість, інтереси якої не можуть бути приведені в стан конгруентності з інтересами групи, йде їх у неї. Конфлікт типу “група-группа” дозволяється чи організацією переговорного процесу, чи укладанням договору у відповідності інтересів і позицій конфліктуючих сторін.

З практичної погляду проблема регулювання відносин формується як завдання зміни стереотипів поведінки. Як вважає Г.М. Андрєєва, має відбуватися заміна одних – деструктивних – іншими, конструктивнішими.

Усі люди рано чи пізно стають учасниками конфлікту. При цьому вони можуть бути його ініціаторами чи жертвами обставин. Вміння вирішувати спірні ситуації допомагає людині уникати непотрібних суперечок та скандалів.

У цій статті ми розглянемо різні види конфліктів, дізнаємося про причини їх виникнення і розберемо ефективні методики, які допомагають їх запобігти і залагодити розбіжності. Любителям буде цікаво.

Отже перед вами види конфліктів.

Що таке конфлікт?

Конфлікт - найбільш гострий вид вирішення проблем, що відбуваються в різних областях. Зазвичай супроводжується негативними емоціями, що виходять за рамки правил та норм.

У ньому можуть брати участь, як окремі люди, і цілі групи людей. Вивченням конфліктів займається наука конфліктологія.

Ставлення до поняття «конфлікт»

Найчастіше конфлікт є негативним явищем, що викликає негативні емоції. Донедавна вважалося, що будь-який вид конфлікту не приводить ні до чого доброго.

Однак сучасні представники менеджменту все частіше переконуються, що певні види конфліктів дуже доречні навіть у передових компаніях, де відносини співробітників варті найвищих оцінок.

Головне – навчитися керувати конфліктом.

Ознаки конфлікту

Будь-який конфлікт має свої власні ознаки. Розглянемо найявніші з них.

  1. Біполярність

Під біполярністю (опозицією) прийнято розуміти паралельне протистояння і взаємопов'язаність, де міститься внутрішній потенціал наявного конфлікту. Однак наявність біполярності ще не говорить про будь-які форми розбіжностей.

  1. Активність

Активність тут сприймається як боротьба. Для її появи потрібен «поштовх», що походить від однієї зі сторін конфлікту.

  1. Суб'єкти конфлікту

Суб'єкт конфлікту виступає у ролі активної сторони, зацікавленої у з'ясуванні відносин. Найчастіше суб'єктам інциденту властиво конфліктне мислення.

Два види конфліктів

За впливом на роботу групи чи організації конфлікти поділяють на:

  • конструктивні,
  • деструктивні.

Конструктивні конфлікти- інциденти, що призводять у результаті до позитивних наслідків. Нижче наведено їх відмітні ознаки.

  • Розбіжність дозволяється у спосіб, який цілком влаштовує його учасників. Кожна зі сторін відчуває свою заслугу у врегулюванні конфлікту.
  • Спільне рішення приводиться в дію швидко та просто.
  • Учасники інциденту знаходять порозуміння, завдяки чому у майбутньому вони можуть уникати таких проблем.
  • У разі розбіжності між шефом і підлеглим, в останнього з'являється можливість висловлювати без страху свою думку, відрізняється від керівника.
  • Відносини між співробітниками стають теплішими.
  • Обидві сторони дивляться на розбрат, як на цілком нормальні речі.

Приклад конструктивного конфлікту: уявімо, що простий працівник неспроможна порозумітися з начальником, з приводу будь-якого питання. Після відкритої розмови їм вдається знайти компроміс та покращити взаємини.

Деструктивні конфлікти- інциденти, що призводять до негативних наслідків. У таких випадках обидві сторони не можуть знайти будь-який компроміс, щоб вирішити проблему.

Більше того, учасники конфлікту починають відчувати ворожість один до одного. До наслідків такого виду конфлікту можна віднести:

  • суперницькі взаємини між суб'єктами;
  • небажання йти на контакт;
  • розгляд іншого об'єкта як противника, чужі погляди – невірні, а свої – завжди правильні;
  • бажання до зниження або припинення будь-якої спільної роботи з ворогуючою стороною;
  • впевненість, що виграш у суперечці важливіший, ніж знаходження спільних точок дотику;
  • песимізм, негативні емоції, буркотливість.

Прикладів деструктивних конфліктів чимало: військові протистояння, злочини, бійки тощо.

Класифікація конфліктів за змістом

  • реалістичні,
  • нереалістичні.

Реалістичні конфліктивикликані незадоволенням деяких вимог учасників або несправедливим поділом між ними будь-яких переваг.

Приклад: роботодавець на незаконних підставах відмовляється виплачувати заробітну плату своїм працівникам, унаслідок чого обурені працівники вимагають справедливості.

Нереалістичні конфліктивиражені відвертою демонстрацією негативних емоцій та ворожості. По суті, потреба в конфлікті потрібна не так для вирішення проблеми, як заради самого процесу.

Приклад: вбивство людини лише з тієї причини, що вона є винуватцем усіх бід у житті вбивці.

Класифікація конфліктів характером учасників

Подібні види конфліктів бувають:

  1. Внутрішньоособистісні.
  2. Міжособистісні.
  3. Конфлікти між людиною та групою.
  4. Міжгрупові конфлікти.

Розглянемо їх докладніше.

Внутрішньоособистісний конфлікт настає тоді, коли у свідомості людини відбувається дисгармонія різних факторів її психологічного характеру. Це може стосуватися його емоцій, почуттів, дій тощо.

Приклад: Главі сімейства потрібно своєчасно повертатися додому після роботи, щоб приділяти увагу сім'ї. Але через постійні затримки людина не може цього зробити. Внутрішньоособистісний конфлікт тут виникає внаслідок розбіжності між його сімейними потребами та роботою.

Міжособистісний конфлікт вважається найпопулярнішим видом конфлікту. Цікавий факт, що може виникнути, як із суб'єктивних, і об'єктивних причин.

Приклад: частою причиною такого виду конфлікту є дефіцит будь-яких ресурсів (людей, грошей, різних благ). Наприклад, один співробітник упевнений, що він потребує чогось більше, ніж його колеги, тоді як його товариші по службі думають інакше.

Конфлікт між людиною та групою виникає, коли хтось із учасників колективу не дотримується загальноприйнятих правил поведінки в соціумі.

Приклад: одне із товаришів починає «тягнути ковдру він». Тим самим він демонструє над приятелями свою перевагу, яка може виявлятися різними способами.

Міжгруповий конфлікт виникає між групами осіб, що належать до суспільства чи організації. Цікаво, що у момент з'ясування стосунків люди здатні об'єднуватись у різні згуртовані спільноти.

Приклад: конфлікт може настати між рядовими співробітниками та керівництвом компанії внаслідок скорочення штату чи зниженням оплати праці.

Класифікація конфліктів

Тепер давайте розглянемо класифікацію конфліктів за специфікою протиборчих сторін та умовами розвитку конфлікту.

  1. Внутрішні.
  2. Зовнішні.
  3. Антагоністичні.

Внутрішні конфліктизумовлюються конфронтацією 2-х чи більше суб'єктів у будь-якій соціальній групі. Цей вид конфлікту добре простежується в бажанні зайняти лідируючі позиції в чомусь.

Зовнішні конфліктивідбуваються при взаємодії протилежностей, що належать до різних об'єктів (боротьба людини зі стихійними лихами чи епідеміями).

Антагоністичні конфліктивідбуваються між соціальними групами, і вважаються найбільш важкими та тривалими. Це і військові зіткнення, і державні перевороти, і спортивні змагання тощо.

Однак у обсязі усвідомити вищеописані види конфліктів неможливо без типологізації, т. е. без виділення основних особливостей інциденту з урахуванням визначень їх подібностей і відмінностей.

Щоб зрозуміти, як вирішити чи керувати ходом конфлікту, варто з'ясувати його вид, різновид, область прояву, рівень напруженості та чисельність учасників.

Таким чином, кожному виду конфлікту притаманні свої особливості.

Типи конфліктів за способом вирішення

Подібні види конфліктів поділяють на:

  1. Насильницькі.
  2. Ненасильницькі.

Насильницькими конфліктамивважаються розбіжності, у яких вирішення проблем відбувається у вигляді руйнації структур всіх суб'єктів конфлікту чи відмова всіх суб'єктів, крім одного, від участі у конфлікті. У результаті перемагає той бік, який залишився. Такий вид конфлікту добре простежується під час суперечки чи політичних дебатів.

Ненасильницькі конфліктидозволяють залагодити ситуацію завдяки знаходженню компромісу. Наприклад, кур'єр пообіцяв доставити вам товар в обумовлені терміни, але не зміг цього зробити з ряду незалежних від нього причин (пролом транспорту, погодні умови, отримання травми).

Замовник має право вимагати компенсацію за простий, проте взаємна зацікавленість спонукає їх дійти домовленості.

Види конфліктів у сферах прояву

Типи конфліктів визначаються областями їхнього прояву, в основі яких виділяють:

  1. Політичні.
  2. Соціальні.
  3. економічні.
  4. Організаційні.

Політичні конфліктинастають під час боротьби влади, у малих чи великих масштабах. Подібний вид конфлікту відбувається при конфронтації двох і більше політичних спілок.

Соціальний конфліктвиникає і натомість людських розбіжностей, які у різних галузях: мітинги, страйки, збройні протистояння.

Економічні конфліктивідбуваються у разі виникнення протиріч в економічному плані: боротьба за розподіл майна, пільг чи ресурсів.

Організаційні конфліктирозглядаються як наслідки ієрархічних відносин та регламентування людської діяльності, а також застосування принципу розподілу людських взаємин. До такого виду конфлікту відносять виконання встановлених правил, закріплення за співробітником низки обов'язків тощо.

Види конфліктів за спрямованістю впливу

Подібні типи конфліктів поділяють на:

  1. Вертикальні.
  2. Горизонтальні.

При вертикальних конфліктах обсяг дійсної влади знижується вертикальної осі зверху вниз, визначаючи різні стартові умови для обох сторін розбіжності (з'ясування відносин між менеджером і рядовими працівниками або вчителем і школярем).

Горизонтальні конфлікти творяться, коли в інциденті беруть участь рівні сили: сусіди, військовослужбовці в одному званні, студенти.

Типи конфліктів за виразністю конфліктного протистояння

Такі конфлікти можуть бути:

  1. Приховані.
  2. Відкриті.

Приховані конфліктивідбуваються, коли люди не виявляють відкриту ворожість один до одного. Подібні ситуації часто можна спостерігати, коли хтось боїться свого опонента або не може вступити з ним у відкриту конфронтацію. У ході прихованого конфлікту люди можуть дискутувати на якісь теми, розуміючи під об'єктом дискусії інші цінності. Таким чином, кожен із учасників прихованої розбіжності намагається досягти певної мети.

При відкритих конфліктахворогуючі сторони не приховують взаємної ворожості. Вони можуть скандалити, сперечатися чи вдаватися до образ. До такого виду конфлікту можна віднести війни, сварки, бійки.

Типи конфліктів залежно від порушених потреб

Подібні види конфліктів поділяються на:

  1. Конфлікти інтересів.
  2. Когнітивні конфлікти.

У конфліктах інтересівберуть участь люди, між якими відбуваються розбіжності на ґрунті будь-яких інтересів (двоє дітей не можуть поділити іграшку; подружжя, маючи в будинку 1 планшет або комп'ютер, хочуть користуватися ним в той самий момент).

Когнітивні конфліктиє конфлікти знань чи думок. Нерідко кожна із сторін намагається переконати свого опонента в тому, що тільки його погляди єдино вірні: суперечки чи обговорення, у ході яких суб'єкти намагаються нав'язати людям свої погляди чи ідеї.

Що ще потрібно знати про конфлікти

Усі люди періодично виявляються втягнутими у конфлікти. Коли людині хочеться досягти якихось висот, вона часто потрапляє у конфліктні ситуації.

В результаті мета, якої він прагнув, виявляється важкоздійсненною. Цікавий факт, що індивід починає звинувачувати у своїх бідах інших, а не себе.

У свою чергу оточуючі мають право вважати, що людина сама винна у своїх невдачах. Таким чином може виникнути один із видів конфлікту, про який говорилося вище. При цьому варто враховувати, що людина за своєю натурою може бути скептиком або просто негативно ставитись до оточення.

Якщо людина зможе навчитися придушувати у собі конфліктність із соціумом, тоді їй доведеться часто з'ясовувати відносини зі своїми опонентами. Як говорилося вище, було б неправильно ставитись до будь-якого інциденту негативно. Іноді конфлікти здатні спонукати людину змінитися на краще.

Важливо вміти передбачати можливі конфліктні ситуації та вміти уникати непотрібних суперечок чи безглуздих дискусій. Багато в чому це залежить від того, наскільки людина здатна культурно спілкуватися, знаходити компроміс, володіти собою та поважати співрозмовника, хоч би яким він був.

Якщо ви потрапили у скрутну ситуацію, головне – тримати під контролем свої емоції та дотримуватися загальноприйнятих правил етикету. Зрозуміло, це дуже непросто, проте тільки так, можна вийти переможцем практично з будь-якої конфліктної ситуації.

Сподіваємося, що ця стаття допоможе вам уникнути багатьох потенційних конфліктів, а у разі їх виникнення – навчить виходити з них у конструктивному руслі.

Якщо ж вам подобаються цікаві фактивзагалі і психологія зокрема, - підписуйтесь на сайт.

Сподобався піст? Натисніть будь-яку кнопку.

Мабуть, кожна людина уявляє, що таке конфлікт. Більше того, я впевнена, що кожен стикався із цим феноменом. «У нас стався невеликий конфлікт», «А, дрібниця! Все вже вирішилося», – вимовляємо ми мало не щодня. Це настільки природно, що вже нікого не лякає. Актуальним стає інше питання: які бувають конфлікти та як їх вирішувати. Про це й пропоную поговорити.

Конфлікт – це протиріччя між двома суб'єктами.

Суб'єкт – учасник конфлікту.

Об'єкт - сама проблема, через яку виник конфлікт. Об'єкт має такі характеристики:

  • відносність (стає об'єктом конфлікту лише в чиїхось очах, наприклад, влада може стати об'єктом конфлікту);
  • зв'язок із історичним моментом;
  • обмеженість (достанеться не всім, вистачить не всім).

Найчастіше об'єктами стають ресурси, статуси та духовні цінності.

Предмет - конкретне матеріальне вираження об'єкта. Так, наприклад, об'єктом може бути статус, а предметом – підвищення чи збільшення.

Причини конфліктів

Серед популярних причин конфліктів можна назвати такі.

  1. Неадекватна самооцінка. Індивід не сприймає критики. Він або сердиться (підвищена самооцінка), або сердиться і додатково внутрішньо важко переживає конфлікт (низька самооцінка).
  2. Неадекватне уявлення про себе, ситуацію, іншу людину. Виникає від незнання, віри чуткам, отримання недостовірної інформації чи браку даних.
  3. Несумісність соціальних ролей. Внутрішнє протиріччя однієї людини чи різні ставлення до однієї й тієї ролі у двох людей. Наприклад, підлітки вважаю себе дорослими, але для батьків вони діти.
  4. Дискримінація за будь-якою ознакою. Йдеться про «своїх» та «чужих».
  5. Обмежений обсяг ресурсів, тобто «битва за місце, блага».

Причиною конфлікту може стати все, що не задовольняє потреби однієї людини чи групи людей, зачіпає інтереси (особисті чи групові) та обмежує поведінку та діяльність суб'єктів.

Функції конфлікту

«У суперечці народжується істина» – говорить відомий вислів. Це справді так, але це далеко не єдина функція конфлікту. Якщо конфлікт конструктивний (про види пізніше), він виконує такі функции:

  • розрядка напруги (при сприятливому веденні конфлікту опоненти починають краще розуміти одне одного);
  • інформаційна та сполучна (опоненти отримують нову інформацію про себе, один про одного та ситуацію, яку можуть використовувати надалі);
  • згуртування та структурування колективу, організації (мова про об'єднання людей проти когось чи чогось);
  • стимулювання до змін та розвитку (пошук нових аргументів для відстоювання своєї позиції);
  • вираження прихованих ідей та думок (дозволяє більш повно зрозуміти ситуацію та розібрати всі варіанти її вирішення);
  • діагностика міжособистісних відносин («друзі пізнаються у біді»).

Деструктивний конфлікт (при несхвальні способи вирішення) теж виконує певні функції, але вони негативні:

  • емоційне вигоряння;
  • звільнення, вигнання;
  • зниження продуктивності, працездатності;
  • погіршення взаємовідносин та соціально-психологічного клімату;
  • заниження значущості протилежного боку, неадекватна оцінка себе;
  • емоційно тяжка орієнтація на саму боротьбу та перемогу, а не на результат (вирішення проблеми).

По відношенню до конкретної особистості конфлікт також несе у собі позитивні та негативні функції. До позитивних відноситься:

  • самопізнання;
  • корекція самооцінки;
  • зняття власної напруги;
  • саморозвиток;
  • адаптація;
  • соціалізація;
  • самоствердження;
  • самореалізація.

До негативних впливів конфлікту на конкретну особу належить:

  • зниження працездатності,
  • розчарування в собі,
  • зниження самооцінки,
  • втрата мотивації,
  • розвиток пасивності,
  • руйнація світогляду,
  • втрата цінностей.

Структура конфлікту

У структуру конфлікту входять два елементи:

  1. Конфліктна ситуація як сукупність причини та умов розвитку конфлікту (суперечність між потребами, інтересами суб'єктів).
  2. Інцидент як дії (конфліктоген) однієї зі сторін, спрямовані на досягнення цілей. «Та як він міг, ну все, це була остання крапля! Війна, отже, війна!

Конфліктна ситуації у свою чергу базується на характеристиці об'єкта (реальний чи вигаданий), цілях та мотивах суб'єктів (сторон), їх особливостях та баченні ситуації.

Самі суб'єкти та об'єкт також входять до структури конфлікту. Крім того, іноді бувають задіяні другорядні особи, які можуть надавати неоднозначний вплив:

  • підбурювати заради власних інтересів (провокатор);
  • врегулювати розбіжності (медіатор);
  • підтримувати одну чи обидві сторони (союзник, група підтримки);
  • планувати та керувати конфліктом (організатор, «ляльковод»);
  • бути випадково залученим (жертва).

Стадії конфлікту

Можна виділити 4 стадії розвитку конфлікту:

  1. Формування конфліктної ситуації, тобто потенційний конфлікт ( який завжди усвідомлюється самими суб'єктами).
  2. Усвідомлення протиріччя. До того ж воно може бути адекватним (реальне бачення ситуації), неадекватним (спотворене бачення ситуації), неясним (очевидно напруга, але зрозуміла причина), хибним («роздули з мухи слона»).
  3. Вибір тактики конфліктної поведінки. Мета – блокування намірів та досягнень протилежної сторони.
  4. Вирішення конфлікту. Відбувається за рахунок зміни ситуації чи відношення сторін до неї. Можливо часткове (усунуті зовнішні ознаки конфлікту, але в сторін залишилися внутрішні спонукання до протистояння) і повне (зовнішнє і внутрішнє усунення конфліктної поведінки та спонукань) дозвіл.

Класифікації конфліктів

Класифікувати конфлікти можна за різним принципом.

За способом вирішення

  1. Антагоністичні. Характерна категорична налаштованість однієї із сторін. За підсумком – повний крах та відмова від своїх ідей з іншого боку.
  2. Компромісні. Група конфліктів, в яких сторони йдуть на взаємні поступки, змінюють цілі та завдання, способи їх досягнення, щоб вирішити спільну проблему.

За природою виникнення

  1. Соціальні (між групами, групою та індивідом, індивідами).
  2. Міждержавні.
  3. Національні.
  4. Етнічні.
  5. міжнаціональні.
  6. Організаційні (між і для підприємства).
  7. Внутрішньоособистісні (суперечності внутрішнього світу особистості).

У напрямку

  1. Горизонтальні. Сторони не рівні у ієрархічній системі.
  2. Вертикальні. Сторони рівні за статусом, віком, тобто у будь-якій ієрархічній системі знаходяться на одному рівні.

За наслідками

  1. Деструктивні. Руйнують стосунки.
  2. Конструктивні. Зміцнюють стосунки.

За виразністю

  1. Відкриті. Очевидні вчинки.
  2. Приховані. Непряма взаємодія.
  3. Потенційні. Прихована агресія.

За кількістю учасників

  1. Внутрішньоособистісні. Суперечність мотивів, потреб та інтересів однієї людини.
  2. Міжособистісні. Незгода двох людей щодо якогось питання.
  3. Між групою та особистістю. Наприклад, дитину не приймають у класі.
  4. Міжгрупові. Наприклад, протистояння молодіжних субкультур.
  5. Внутрішньогрупові. У свою чергу поділяються на конфлікт безвиході (повна несумісність учасників групи), невизначеності (неоднозначний характер взаємовідносин учасників), потягу та остраху (взаємовідносини між кістяком групи та іншими учасниками).

Пропоную вам докладніше розглянути найбільш популярні конфлікти, що класифікуються за природою та кількістю учасників.

Етнонаціональний конфлікт

Це протиріччя між країнами та народами. До причин таких конфліктів належать:

  • територіальні суперечки;
  • культурні, історичні, економічні та соціальні розбіжності;
  • конкуренція під час поділу праці;
  • боротьба за ресурси.

Етнонаціональні конфлікти розвиваються довше за інших. Їх характерний латентний період (висування вимог), етап прояви (санкції, початок дій), активний період (атаки, удари) і, власне, результат (наслідки).

Як правило, вирішуються такі конфлікти спочатку силою, потім пошуком компромісу та співпрацею. Це питання політики, тому я не хочу докладніше залазити у ці нетрі. Давайте краще про щось більш побутове і менш масштабне поговоримо.

Міжособистісний конфлікт

Протистояння двох людей має свої відмінні риси:

  1. Протиборство відбувається тут і зараз (особисто, телефоном, через інтернет).
  2. У процесі розкриваються всі причини (загальні та приватні, зовнішні та внутрішні).
  3. Це протистояння індивідуально-психологічних особливостей (характеру, темпераменту, волі, інтелекту).
  4. Є висока емоційна напруга, виявляються задіяні всі сторони відносин.
  5. Конфлікт зачіпає інтереси не лише двох людей, а й тих, хто з ними живе, спілкується, працює.

Міжособистісний конфлікт виникає на тлі:

  • негативну оцінку вчинків людини, приниження її значимості;
  • демонстрації переваги;
  • применшення заслуг іншої людини;
  • порушення особистого простору;
  • погроз, закидів;
  • негативного емоційного стану одного із партнерів;
  • перебивання;
  • антипатії.

Конфлікт двох людей відбувається через такі етапи:

  • усвідомлення мети,
  • суперечка,
  • погрози,
  • дії,
  • залучення інших,
  • удари,
  • саморуйнування.

Вирішення міжособистісного конфлікту

Очевидно, що без урегулювання конфлікт нічого доброго не принесе. Тут і приходять на допомогу класичні стратегії поведінки в конфлікті, які підбираються відповідно до особливостей опонентів, причини конфлікту, мети та умов, що склалися.

Вирішенню міжособистісного конфлікту сприяють кілька психологічних хитрощів:

  • наголошувати на індивідуальності опонента;
  • звертатися на ім'я;
  • поважати права опонента;
  • акцентувати увагу на позитивних рисах людини навпроти («Ти уважний та дбайливий батько, цікавий співрозмовник, якби ще й чоловіком був романтичним»);
  • поєднувати час (постаратися забути про «тут і зараз», прив'язуйте минуле та заглядайте у майбутнє);
  • робити компліменти;
  • акцентувати увагу на соціальній ролі опонента.

Профілактика міжособистісного конфлікту

Як можна запобігти міжособистісному конфлікту, що зароджується? Ось кілька рекомендацій.

  1. Якщо опонент агресивний (кричить, сердиться), то дайте йому час для розрядки. Просто спокійно чекайте. Важливо не виглядати при цьому зарозумілими. Говорити щось точно безглуздо – вас не почують.
  2. Після цього попросіть за фактами, а не емоціями висловити невдоволення.
  3. Знижуйте агресію смішними, добрими несподіваними питаннями, але будьте обережні, оскільки це застосовується не завжди.
  4. Змініть "ти" на "я". Тобто не «ти мене обдурив», а «я почуваюся обдуреним».
  5. Виділіть проблему (а не емоції, симпатії та антипатії) та подумайте, як її можна вирішити.
  6. Не шукайте винних. Прийміть факт проблеми, уявіть, що вона виникла в когось іншого. Як її можна вирішити? Висловлюйте по черзі речення.
  7. Не забувайте гальмувати, вичікувати, якщо емоції знову розжарюються.
  8. Пам'ятайте про те, що завжди потрібно поважати свою особистість та свого опонента. Не оцінюйте людину, оцінюйте вчинки. Чи не «ти необов'язковий», а «ти не виконав свій обов'язок».
  9. Повторюйте фрази опонента, уточнюйте, чи правильно ви вловили зміст його слів.
  10. Залишайтеся на рівній позиції. Не йдіть на рівень переваги, але й не опускайтеся в очах опонента.
  11. Чи не доводьте. Висловіть чи запишіть позиції кожної сторони, визначте, чого вони спільного, а чого відмінного.
  12. Не бійтеся щиро вибачитись. Це завжди викликає повагу з боку опонента та змінює хід розмови.
  13. Якщо хочете сказати щось грубе, недостойне, то краще нічого не кажіть.
  14. Не констатуйте небажаний стан опонента («ось знову шаленієш»).
  15. Не переходьте на особи та хлопки дверима.

Можна розписати ситуацію у вигляді таблиці. Це допоможе все скомпонувати воєдино, оцінити цільно позиції обох сторін, а формальний характер приборкає емоції. Включіть у таблицю такі пункти, як проблема, цілі, перешкоди, побоювання, сильні сторони, можливості, особисті потреби, емоції, інформація, що не вистачає, точки дотику.

Здебільшого люди готові до компромісу чи співпраці, але інше питання, що мало хто готовий зробити перший крок до вирішення конфлікту.

Сімейний конфлікт

Можуть виникнути між дітьми, дітьми та батьками, батьками та прабатьками, подружжям і так далі, варіантів маса. Очевидно, що в сім'ї уникнути протиріч неможливо, але їх можна і потрібно раціонально долати. До популярних причин сімейних конфліктів належать:

  • егоїзм одного чи кількох людей;
  • завищена самооцінка одного чи кількох членів;
  • незадоволена потреба у самоствердженні;
  • невміння спілкуватися;
  • фінансові проблеми чи завищені матеріальні вимоги одного з подружжя;
  • розбіжності у питаннях виховання та господарювання;
  • розбіжність темпераментів і небажання впізнавати одне одного;
  • шкідливі звички в одного з подружжя;
  • проблеми у сексуальному житті.

До руйнівних тактик відноситься (цього потрібно уникати):

  • лицемірство;
  • порожні обіцянки;
  • втеча (піти, заснути, відмовчатися);
  • брехлива угода (аби відстали);
  • приниження та руйнування чогось значущого для партнера (непрямі удари);
  • удар у таємниці (хворі місця, які вам довірили);
  • помста у разі;
  • приписування другорядних проблем.

Натомість потрібно:

  • планувати розмову (час та місце, учасників);
  • чітко бачити предмет та об'єкт конфлікту;
  • бути коректним (якщо критикуєш, то одразу пропонуй альтернативу);
  • повністю, але у допустимій формі висловлювати свої емоції та почуття (позитивні та негативні);
  • повторювати слова опонента, щоб переконатися у їх правильному розумінні та краще зрозуміти його позицію;
  • розкласти складну проблему та велику розмову на кілька маленьких;
  • між ними займати час чимось приємним;
  • порівнювати на нових бесідах колишню інформацію та картину, що утворилася з урахуванням нових даних;
  • пропонувати свою допомогу партнеру.

Не розпалюйте конфлікт, будьте готові робити перші кроки, втрийте несподіваний сюрприз, будьте обережні, не культивуйте образи.

Батьки і діти

Конфлікти батьків та дітей, мабуть, займають одну з лідируючих позицій. З метою профілактики дитячо-батьківських конфліктів рекомендується дотримуватись наступних рекомендацій.

  1. Вивчайте психолого-педагогічні особливості дітей, збільшуйте свою педагогічну культуру.
  2. Створіть сімейні традиції, колективні захоплення та трудові заняття.
  3. Будьте реальні у своїх вимогах, підкріплюйте теорію практикою.
  4. Дотримуйтесь однієї виховної лінії з усіма родичами.
  5. Цікавіться життям дитини (захоплення, проблеми, інтереси, успіхи).

Один із найскладніших видів. Внутрішньоособистісний конфлікт ніби розщеплює людину на два табори (а то й більше). Його опонент завжди знаходиться поруч із ним, у цьому й складність.

Внутрішньоособистісний конфлікт може бути мотиваційним, моральним, рольовим, між бажаннями та дійсністю, адаптаційним через неадекватну самооцінку. Він може виявлятися:

  • неврастенічними станами (дратівливість, пригніченість, проблеми зі сном, біль голови, знижена працездатність);
  • ейфорією (істеричний сміх, показні веселощі);
  • регресією (повернення до поведінки більш раннього віку або зовсім примітивним формам, ухиляння від відповідальності);
  • проекцією (необґрунтована критика інших, приписування їм своїх негативних якостей);
  • номадизмом (часті зміни у будь-якій сфері життя, нестабільність);
  • раціоналізмом (самовиправдання будь-яких своїх вчинків).

До позитивних впливів внутурлічнісного конфлікту відноситься (при сприятливому подоланні):

  • мобілізація та активізація ресурсів особистості;
  • самопізнання та формування адекватної самооцінки;
  • «що нас не вбиває – робить сильніше»;
  • саморозвиток та самоактуалізація особистості;
  • збагачення внутрішнього світу.

До негативних наслідків внутрішньоособистісного конфлікту відноситься (при несприятливому подоланні):

  • дезорганізація особистості;
  • зниження продуктивності;
  • зупинка розвитку чи деградація;
  • агресія чи покірність людини, або інша захисна реакція (докладніше про це читайте у статті);
  • сумніви, тривожність, пригніченість, депресія та інші психічні розлади;
  • втрата сенсу життя;
  • відчуття власної неповноцінності та нікчемності.

У групі така людина виглядає відстороненою, асоціальною, неуважною, грубою або незібраною, мовчазною, чутливою до критики.

Організаційні конфлікти

Конфлікти між учасниками однієї чи кількох організацій можуть бути викликані зовнішніми та внутрішніми факторами. До зовнішніх належить:

  • нестабільна соціально-економічна обстановка у країні чи неблагополучні умови;
  • зміна законів, виплат, допомог, пільг;
  • зміна правових повноважень працівників.

До внутрішніх факторів належить:

  • руйнівний стиль керівництва;
  • замовчування, небажання виконувати обов'язки, порушення прав робітників;
  • активна діяльність неформальних лідерів;
  • зміна виробничого процесу не враховуючи інтересів працівників.

До ознак конфлікту в організації належить:

  • офіційні чи неофіційні факти приниження особистості;
  • різка зміна обов'язків (нерідко не враховуючи інтересів працівника);
  • халтура, ухиляння виконання наказів начальства;
  • образи;
  • розподіл на неофіційні групи;
  • формалізм;
  • пригніченість окремих працівників;
  • негативні відгуки службовців.

Вирішується за допомогою вибору третьої особи для управління конфліктом та усунення його причин, особливо якщо вони мають нормативний характер. Приблизний перебіг вирішення такого конфлікту буде представлений нижче.

Форми завершення конфлікту

Конфлікт може бути вирішений, врегульований, загаслений, усунений або трансформований в інший конфлікт.

Розширення

Виникає за умови, що учасники налаштовані на повне вирішення проблеми та усунення протидії. Проходить у кілька етапів:

  1. Визначення конфліктуючих сторін.
  2. Виявлення особистісних особливостей, мотивів, цілей та інтересів кожної з них.
  3. Виявлення справжньої причини.
  4. Визначення намірів сторін та їх розуміння ситуації.
  5. Збір думок осіб, які не задіяні безпосередньо в конфлікті, але зацікавлені в його благополучному вирішенні.
  6. Вибір оптимальної стратегії на вирішення конфлікту. При виборі важливо враховувати характер причини, особливості учасників, націленість поліпшення взаємовідносин.

Врегулювання

Передбачає включеність у процес завершення конфлікту незалежної третьої особи. При цьому йому важливо бути максимально об'єктивним. Через війну врегулювання вдається підвищити довіру сторін, налагодить з-поміж них прямий контакт, організувати спільне спокійне обговорення, діяти у сфері врегулювання конфлікту. Процес також протікає у кілька етапів:

  1. З'ясування причин, а чи не приводів конфлікту.
  2. Визначення повноважень третьої сторони.
  3. З'ясування мотивів конфліктуючих сторін (навіщо конфліктують).

Згасання

Передбачає перехід відкритого конфлікту до прихованого, тобто це припинення протидії, але збереження напруги. Конфлікт може загаснути через:

  • виснаження сторін;
  • втрати мотиву, значущості об'єкта;
  • абстрактність сторін (виникли інші проблеми, конфлікт відійшов на другий план).

Усунення

Передбачає усунення конфліктної ситуації (умов, соціальної ситуації, що привертає конфлікт) і інциденту (дій опонентів). Наприклад, працівника можуть перевести до іншого цеху.

Трансформація

У процесі взаємодії змінюються мотиви та інтереси сторін, від чого виникає новий об'єкт конфлікту. Іноді трансформація з'являється і натомість не повністю вирішеного конфлікту.

Коли конфлікт вважається важкорозв'язним і некерованим

Конфлікт вважається важкорозв'язним, коли:

  • учасники сприймають його як боротьбу;
  • учасники вважають інтереси сторін взаємовиключними;
  • в учасників спочатку розходяться цінності чи інтерпретація конфлікту, від чого виникають розбіжності;
  • сторонами виступають соціальні інститути(наприклад, сім'я та школа).

Конфлікт вважається некерованим, коли:

  • сторони налаштовані підтримки конфлікту;
  • конструктивна взаємодія неможлива через емоційне напруження або особливості учасників;
  • виник конфлікт – частина великого неприйняття суб'єктами одне одного.

Як керувати конфліктом

Якщо ви хочете стати третьою особою, посередником у вирішенні конфлікту, то ось вам 16 простих кроків для управління конфліктом:

  1. Виходячи з наявної у вас інформації, уявіть загальну картину конфлікту та визначте суть, оцініть потреби та інтереси обох сторін.
  2. Проведіть розмову з тим учасником, чия позиція вам видається більш виправданою. Дізнайтеся його бачення причин, побоювання та бажання. Складіть з його слів його бачення інтересів, бажань та побоювань опонента.
  3. Поговоріть також із другим опонентом.
  4. Проведіть розмову із друзями першого опонента. Вони допоможуть скласти більш точну картину інтересів, страхів та прагнень.
  5. Те саме проведіть із друзями другого опонента.
  6. Обговоріть бачення конфлікту (причини, способи регулювання та можливі наслідки) з неформальними лідерами групи.
  7. Обговоріть із формальними лідерами.
  8. Виявіть справжню причину та абстрагуйтеся від учасників.
  9. Визначте їх підсвідомі мотиви.
  10. Позначте, у чому кожен опонент має рацію, а в чому ні.
  11. Опишіть можливий найкращий та найгірший результат ситуації за кожної позиції. З'ясуйте, чи можливий компроміс.
  12. Оцініть всі можливі, у тому числі приховані наслідки вашого втручання.
  13. Підготуйте та запропонуйте приблизно чотири варіанти спільних зусиль опонентів для вирішення проблеми. До того ж програму-максимум і програму-мінімум.
  14. Обговоріть програми з друзями та лідерами, внесіть зміни за потреби.
  15. Дотримуйтесь обраного плану, намагайтеся залучити друзів до опонентів.
  16. Оцініть позитивні та негативні сторони вашого досвіду.

Як ви могли помітити, це загальний план вирішення конфлікту, універсальний для різних видів. Звичайно, потрібно його коригувати з урахуванням конкретної ситуації та типу конфлікту. У чистому вигляді він більше підходить для вирішення організаційних конфліктів.

Профілактика конфліктів

Запобігати завжди ефективніше, ніж усувати. Тому пропонують кілька методів зниження напруженості ситуації:

  1. Згода, чи спільна справа. Якщо очевидно, що, наприклад, між дітьми назріває конфлікт, потрібно їх об'єднати справою, яка задовольняє інтереси обох. Будучи захопленими, вони знайдуть інші спільні теми та навчаться співпрацювати.
  2. Розвиток емпатії, здатність співпереживати.
  3. Формування шанобливого ставлення та розуміння цінності кожної особистості.
  4. Опора на переваги опонента. Важливо акцентувати увагу на відмінностях, але у позитивному ключі. "Я вмію творчо викладати матеріал - ти структуровано оформляти".
  5. Зняття психологічної напруги за допомогою «погладжувань» (свята, презентації, відпочинок).

Потрібно самому проходити чи організаторам проводити тренінги, заходи, курси із загального розвитку та зміцнення міжособистісних відносин, підвищення комунікативних навичок.

Висновок

Конфлікт може виникнути на тлі будь-якої незадоволеної усвідомлюваної людиною потреби. Згідно з пірамідою А. Маслоу, людині властива наступна ієрархія потреб:

  • фізіологічні (їжа, сон);
  • у захисті та безпеці;
  • соціальні;
  • у повазі;
  • у самовираженні (самоактуалізації).

Чарльз Діксон, американський психолог сказав: "Якщо у вашому житті немає конфліктів, перевірте, чи є у вас пульс". Люди багато в чому схожі, але разом із цим кожен із нас – унікальна особистість, індивідуальність зі своїми інтересами, потребами та переконаннями. У цьому полягає і краса, і складність соціальних взаємин. Але без них, як відомо, немислиме саме життя людини. На роботі, у сім'ї, на навчанні не уникнути конфліктів. Але важливо користуватися нашою відмінністю від тварин розумним інтелектом.

Вирішувати та запобігати конфліктам не складно, але це потребує постійної практики.

Кожна людина із власного досвіду має уявлення про конфлікти. Це неминуче життєве явище виникає на ґрунті непорозуміння, неприйняття чужих ідей для людей і навіть держав. Конфліктологія – галузь науки, яка займається вивченням та узагальненням знань про конфліктні зіткнення та способи їх вирішення, докладно розглядає різні види конфліктів.

Різновиди конфліктів

Усі люди – унікальні особи зі своїми переконаннями, інтересами, потребами. Тому такі складні і багатогранні людські взаємини. Конфлікти у соціумі практично неминучі. Вони проявляються у різноманітних сферах діяльності, особистих, ділових та соціальних відносинах, політиці, економіці.

У літературі даються різні визначення соціального явища з упором протиріччя. Тобто конфлікт – це гостре прояв об'єктивних чи суб'єктивних протиріч грунті розбіжності поглядів, невідповідності суджень, інтересів у процесі соціального взаємодії.

Конфлікти прийнято сприймати як небажане явище та асоціювати з негативними емоціями, суперечками, агресією, ворожістю протилежних сторін. Вкоренилося поняття, що їх треба уникати чи негайно дозволяти.

Важливо!Усі види конфліктів у сучасній психології розглядаються у негативному, а й у позитивному ключі, як генератор нових ідей, спосіб розвитку окремої особистості, групи, організації.

Поки що не розроблено універсальну схему опису конфлікту. Є деякі розбіжності у створених понятійних групах. Для полегшення класифікації складного соціального явища запроваджено опорні поняття та основні характеристики.

Структура конфлікту:

  • об'єкт – сама проблема суперечки (ресурси, статуси, духовні цінності);
  • суб'єкти – безпосередньо учасники (окремі особи, групи, організації);
  • умови – (сімейні суперечки, ділова обстановка);
  • масштаб (міжособистісний, регіональний, локальний);
  • стратегії поведінки;
  • підсумкові результати.

Іноді учасниками конфлікту бувають сторонні особи, які може бути його підбурювачами, керівниками чи випадково залученими людьми.

У конфлікті можна виділити чотири стадії його розвитку:

  • процес формування конфліктної ситуації;
  • виявлення та усвідомлення протиріч;
  • вибір тактики поведінки;
  • Розширення.

Для управління конфліктом потрібен цілеспрямований вплив на його розвиток. Це можливо шляхом визначення причини розбіжностей, особливостей та способу вирішення. Усі зусилля скеровуються для досягнення сумісних цілей.

Для правильного розуміння сутності, особливості, функцій та наслідків виділяють основні типи конфліктів.

З причин:

  • відмінність цілей та бачення бажаного;
  • брак ресурсів;
  • розбіжність у поглядах і думках щодо поставленого питання;
  • особливості психічного розвитку, відмінність почуттів та емоцій, які дратують учасників.

За способом дозволу:

  • антагоністичні;
  • компромісні.

За сферами прояву:

  • соціальні;
  • зовнішньополітичні;
  • економічні;
  • організаційні;
  • етнічні.

За тривалістю протікання:

  • короткочасні;
  • затяжні.

У напрямку впливу:

  • вертикальні - протилежні сторони знаходяться на різних рівнях ієрархічної системи;
  • горизонтальні – відбуваються між суб'єктами рівня;
  • змішані.

Залежно від кількості учасників, конфлікти у суспільстві та їх види поділяються на:

  1. Внутрішньоособистісні - відбуваються всередині одного індивіда, часто через розбіжність дій людини з її внутрішніми установками. Супроводжуються психологічною напругою та негативними емоціями.
  2. Міжособистісні – найпоширеніші. Зіткнення цілей, цінностей, поведінки двох чи більше опонентів у процесі соціального спілкування.
  3. Міжгрупові. Протистояння груп на професійній чи емоційній основі може призвести до внутрішньоорганізаційного конфлікту.
  4. Між особистістю та групою. Виникають, коли нова у колективі людина не приймає умов спілкування.

Різні типи конфліктних ситуацій з різних причин можуть виникати у сфері торгівлі та послуг, структурних підрозділах, соціальних установах. Трапляються інноваційні конфлікти, пов'язані з розвитком певних організацій.

Причини та функції

Причиною загострення конфліктної ситуації може стати все, що зачіпає інтереси особи чи групи, обмежує діяльність.

Основні причини конфліктів:

  • спотворене уявлення про себе, ситуацію, що склалася, інших суб'єктів;
  • різні характери та темпераменти;
  • дискримінація за різними ознаками;
  • битва за місце або блага за їх обмеженості.

Функції визначають динаміку конфлікту та його вплив на довкілля та психологічний клімат. Бувають конструктивні та деструктивні конфлікти.

Конструктивний виконує такі функції:

  • розрядження напруженої ситуації;
  • інформаційна та сполучна (поява нової інформації про суб'єктів);
  • згуртування колективу;
  • розміщення пріоритетів;
  • стимулювання до подальшого розвитку;
  • відкритий вираз думок;
  • діагностика стосунків.

Деструктивний виконує негативні функції:

  • зниження працездатності;
  • погіршення взаємовідносин;
  • емоційне вигоряння;
  • заниження значущості опонента;
  • емоційна потяг на подальшу боротьбу.

Способи вирішення різних типів конфліктів

Є кілька видів вирішення конфліктів. Насправді це відбувається як заміна деструктивних стереотипів поведінки на конструктивні. Грамотне вирішення конфлікту дозволить ліквідувати причини протистояння:

  1. Розширення. Цей спосіб підходить, якщо всі учасники налаштовані на повне вирішення та вирішення проблеми.
  2. Врегулювання. Обидві сторони беруть активну участь у вирішенні ситуації, що склалася. Передбачається присутність третьої незалежної особи.
  3. Згасання. Припинення протидії із збереженням напруги.
  4. Усунення. Передбачається усунення провокуючих умов.
  5. Трансформація. Відбувається зміна об'єкта розбіжностей, і навіть мотивів.

Щоб повністю врегулювати конфлікт і виключити повторення ситуації, треба вирішення всіх видів і типів конфліктів доводити до кінця. Конфліктні ситуації в школі – явище неминуче та складне, воно потребує врегулювання без травмування дитячої психіки. Як яскравий приклад, боротьба за лідерство між учнями одного класу, коли автоматично вибирається «антилідер» для постійного цькування та знущань. На уроках суспільствознавства вивчається тема соціальних конфліктів, щоб школярі могли правильно орієнтуватися у дорослому житті.

Є методи для зняття напруги та профілактики всіх видів конфліктних ситуацій:

  1. Захоплення спільною справою, яка відповідатиме інтересам обох сторін.
  2. Розвиток можливості співпереживання.
  3. Формування поваги та розуміння кожної особистості.
  4. Організація свят, спільного відпочинку зі зняттям психологічної напруги.
  5. Проходження тренінгів, курсів з розвитку та зміцнення міжособистісних відносин.

Запобігання конфліктам у колективі потребує постійної практики. Щоб керувати організаційними конфліктами за всіма правилами менеджменту, треба визначити вид та причини, їх особливості та знайти правильний спосіб вирішення.

Як поводитися в різних ситуаціях

У конфліктній ситуації слід уникати зайвої емоційності – це її ускладнити. Необхідно залишатися спокійним та стриманим, зберігати повагу до суперника. Взаємний негатив унеможливить врегулювання спірних моментів.

Є певні стратегії поведінки людини у конфліктній ситуації:

  1. Суперництво. Жорстка стратегія, коли необхідно перемогти будь-якими способами у відкритій боротьбі за свої інтереси. Тут діє небезпечний принцип «хто кого».
  2. Співробітництво. Спільне ухвалення рішень, що задовольняє обидві сторони.
  3. Компроміс. Між учасниками конфлікту у формі дискусії йде пошук компромісного вирішення шляхом аналізу розбіжностей та взаємних поступок.
  4. Уникнення. Учасники конфлікту ігнорують його небезпеку, не хочуть брати відповідальність за прийняття рішень, бажають непомітно вийти із ситуації. За такої стратегії вирішення проблеми може переноситися на інший час.
  5. Пристосування. Це метод згладжування розбіжностей зневагою своїх інтересів та повним ухваленням усіх вимог протилежної сторони.

Кожне протистояння має свої особливості, і немає однакових шляхів виходу із нього. Щоб уникнути стресу, потрібно дотримуватись певних правил поведінки та реагування. Психологи дають такі рекомендації, що спрощують врегулювання всіх різновидів конфліктів:

  1. Поводитися стримано, стежити за рухами, мовою та мімікою, уникати закритих поз.
  2. Не можна відразу і різко заперечувати чужу думку, перебивати, переходити на підвищені тони.
  3. Уважно і терпимо вислухати співрозмовника, повторити його слова для підтвердження, що він почутий.
  4. Вислухавши протилежний бік, навести свої докази у м'якій доброзичливій формі. Це обеззброє негативно налаштованого суперника.
  5. Не слід гостро сприймати словесні образи та відносити на свій рахунок.
  6. У ході конфлікту, що розвивається, стримувати реакцію у відповідь, бути впевненим, що правильно зрозуміли опонента.
  7. Необхідно остерігатися входити у розбіжності з особами, які мають психічні відхилення чи низький рівень інтелекту. Розумний фінал у цьому випадку виключено.

Додаткова інформація.Відволікання опонента питаннями на інші теми допоможе виграти час для обмірковування подальшої поведінки.

Таблиця з основними видами

Основна класифікаціяВиди конфліктівкоротка характеристика
За кількістю учасниківВнутрішньоособистісніНевпевненість у собі, незадоволеність роботою та життям через невідповідність особистих потреб та вимог із боку. Супроводжується дратівливістю, роздвоєнням особистості, великою психічною напругою. Їх важко дозволити самостійно.
МіжособистісніЇх можна віднести до найпоширеніших у всіх сферах людських взаємин. Зіткнення окремих індивідів з різними характерами та переконаннями, кандидатів на одну посаду, керівників щодо ресурсів.
Між особистістю та групоюКоли окрема особа не приймає усталених позицій і норм поведінки групи.
МіжгруповіЇх характерне різноманіття форм прояви. Це виробнича сфера, страйки, мітинги.

Оскільки класифікація конфліктів види досить умовна, без чітких кордонів, то тлі складних соціальних взаємовідносин періодично виникають інші різновиду. Незадоволені людські потреби роблять життя немислимим без розбіжностей та протиріч. Уміння вирішувати конфліктні ситуації багато в чому полегшує життя.

Відео

Типи конфліктів

19.01.2017

Сніжана Іванова

Будь-які конфлікти умовно можна поділити на типи. Кожен тип конфлікту відбиває ступінь виразності існуючого розбіжності, підкреслює міру залучення до нього індивіда, його поведінка.

Конфлікт є невід'ємною складовою життя кожної людини. Взаємодіючи з різними людьми, ми, так чи інакше, вступаємо з ними у відносини, які іноді супроводжуються конфліктами. Сама собою наявність конфлікту ні про що не говорить, а лише вказує на те, що між людьми існують певні розбіжності. Іноді вирішення конфлікту може статися легко та безболісно. Це відбувається у тому випадку, коли причина, через яку утворився конфлікт, втратила свою актуальність. В інших випадках знадобиться чималий час на відновлення відносин, формування взаєморозуміння.

Основні типи конфліктів

Будь-які конфлікти умовно можна розділити на типи, кожен із новачків відбиває ступінь виразності існуючого розбіжності, підкреслює міру залучення до нього індивіда, його подальше поведінка. Основні типи конфліктів можна віднести до двох великих груп.

Внутрішньоособистісний конфлікт

Його час від часу відчуває на собі кожен із нас. Раптом зникає бажання активно діяти, опускаються руки, згасає віра у власні можливості. Внутрішньоособистісний конфлікт характеризується проявами загального занепокоєння всередині самої людини. Даний тип конфлікту провокує розвиток невпевненості у собі та завтрашньому дні. Людині стає дуже важко довіряти оточуючим, оскільки вона постійно боїться сама зробити помилку. Такий тип конфлікту виникає у разі, коли індивід неспроможна вибрати між двома потребами, що становлять йому однаково важливе значення. Складається враження, що людина намагається марно боротися із собою і виявляється неспроможна прийняти правильне рішення. Внутрішньоособистісний конфлікт може призвести до формування стійкої недовіри до світу загалом. Якщо особистість постійно опиняється у ситуації вибору, їй неминуче доводиться чимось жертвувати.

Міжособистісний конфлікт

Міжособистісний конфлікт є відчутною суперечністю, що виникає на тлі взаємодії з іншими людьми. Такий тип конфлікту характеризується необхідністю обстоювати свої інтереси. Конфлікт із оточенням у разі – не рідкість. Іноді людині доводиться зазнавати значних труднощів, стає складно спілкуватися з оточуючими. Через що може виникнути міжособистісний конфлікт? Соціальні взаємодії не завжди протікають рівно і спокійно, як нам того хотілося б. Справа в тому, що кожна людина має свої обставини, власні цінності, які вона часто прагне відстоювати за будь-яку ціну. Соціальні конфлікти часто набувають типу прогресуючої ворожості. Щоб їх усунути, потрібно змінювати лінію поведінки, переглядати своє ставлення до ситуації. Щоб поведінка в конфлікті була усвідомленою, від людини потрібне велике терпіння та мудрість.

Типи соціальних конфліктів

Які типи соціальних конфліктів? Як відомо, значні соціальні протиріччя, що виникають для людей, характеризуються різними проявами невдоволення. Соціальні протиріччя, зазвичай, вирішуються у робочому порядку. У міру їх накопичення та назрівання люди можуть ставати нервовими, дратівливими, тривожними, надмірно вразливими.

Конфлікт потреб

Така суперечність виникає через різницю інтересів. Людям, що у одному колективі, у разі стає досить непросто зрозуміти одне одного. Якщо один співробітник дотримується в роботі однієї думки, а його опонент – протилежної, користі не буде. Цей тип незгоди означає, що у організації може наступити хаос. Це відбувається тоді, коли кожен бажає продемонструвати іншому, що має рацію саме він і ніяк не прагне змінювати спосіб поведінки. Конфлікт потреб торкається соціальної взаємодії між членами одного колективу.У організації, зазвичай, виникає серйозна напружена обстановка, яку згодом непросто згладити. Від поведінки учасників конфлікту залежить дуже багато. Кожна людина повинна усвідомити, що, приходячи до колективу, вона стає її невід'ємною частиною. Ось чому звичка відстоювати свої інтереси на робочому місці дуже бурхливо може призвести до непоправних наслідків.

Конфлікт соціальних норм

Даний тип конфлікту передбачає, що поведінка учасників потребує уваги та своєчасної корекції. У кожному суспільстві є свої соціальні норми. Якщо з якимись окремий індивід не згоден, то поступово починає наростати внутрішнє протиріччя. За порушення соціальних правил неминуче виникає конфлікт. В організації, де панують недомовки та сварки, працювати стає дуже складно. Соціальний клімат в організації є дуже важливою складовою, без якої неможливо дійти загального успіху. Ось чому всі співробітники повинні ретельно контролювати свою поведінку.

Типи конфліктів у організації

У організації іноді виникають протиріччя. Вони можуть стосуватися як характеру самої діяльності, і торкатися лінії поведінки окремих співробітників. Соціальні конфлікти характеризуються появою недомовленості, скритності між учасниками процесу. Які тут є типи протиріч?

Виробничі конфлікти

Цей тип розбіжностей проявляється безпосередньо на робочому місці. Часто нерозуміння виникає між начальником та підлеглим, оскільки вони перебувають у різних умовах праці.Їхнє фінансове становище теж, як правило, не однакове. Тип таких конфліктів завдає людям чимало неприємностей та проблем. Справа в тому, що на роботі людина в середньому проводить до восьми-десятої години на день. За наявності яскравого нерозуміння між колегами, цей час може перетворитися на важкий тягар. Соціальні суперечки потрібно вирішувати якнайшвидше, а не затягувати їх.

Трудові конфлікти

Даний тип конфлікту може проявитися тоді, коли особистість відчуває певні складнощі із соціальною взаємодією. Трудові конфлікти, як правило, торкаються сфери соціальних відносин між людьми. Як можна здогадуватися, кожен із співробітників має свою відмінну вдачу. Зіткнення характерів у виконання обов'язків і провокують розвиток нерозуміння.

Типи поведінки у конфлікті

Від того, як саме індивід реагуватиме на конфлікт, часто залежить його результат. Які типи поведінки варто відзначити? Зазвичай прийнято виділяти п'ять способів.

Уникнення характеризується прагненням уникнути розбіжностей за будь-яку ціну.Часто така людина готова навіть терпіти значні незручності, аби не вплутуватися в сварку. При цьому обмежуються його інтереси.

Змагання – такий тип поведінки у конфлікті, який змушує людину нехтувати думкою оточуючих. Особи стає важливо задовольняти лише свої потреби, при цьому, чимало не переймаючись тим, як почуваються інші.

Пристосування – тип поведінки, що передбачає прислухання до слів співрозмовника.Однак часто під такою позицією ховається невміння зрозуміти, чого хоче сама людина.

Компроміс – тип поведінки, що передбачає під собою пошук альтернативних способів вирішення протиріччя.Компроміс спрямований на конструктивне вирішення проблеми. У цьому учасники процесу прагнуть поступитися одне одному і водночас відстояти значимі собі моменти.

Співробітництво – такий тип поведінки, у якому учасники процесу шукають найвигідніший їм обох варіант соціального взаємодії. Співпраця – це завжди вибір зрілої людини, яка бере на себе відповідальність. Тільки в цьому випадку відбувається відмова від нескінченних звинувачень та зосередження на перспективах.

Таким чином, типи соціальних конфліктів та способи поведінки у моменти значних розбіжностей показують, наскільки особистість впевнена у собі, наскільки приймає та поважає потреби оточуючих людей.