Wszystko o konflikcie. Rodzaje konfliktów i ich charakterystyka. Jak zachowywać się w różnych sytuacjach

Badając współczesną literaturę dotyczącą konfliktów, udało nam się zidentyfikować 112 definicji i istotne różnice w ich sformułowaniu.

Oto tylko najbardziej typowe:

• Konflikt- jest to przejaw obiektywnych lub subiektywnych sprzeczności, wyrażonych w konfrontacji stron.
• Konflikt- jest to najostrzejszy sposób rozwiązywania istotnych sprzeczności, które powstają w procesie interakcji, który polega na przeciwdziałaniu podmiotom konfliktu i zwykle towarzyszą mu negatywne emocje.

Według F. Glazla wielu autorów anglo-amerykańskich podkreśla w swoich definicjach sprzeczne cele lub interesy, które ścigają strony, ale nie podają jasnej definicji pojęcia „konflikt”.

Ze wszystkich definicji definicji „konfliktu” nasuwa się szereg pytań. Jakie sprzeczności są znaczące, a co jest sprzecznością w ogóle i czym różnią się od konfliktów?

Praktycznie nikt, z wyjątkiem Yu.V. Rozhdestvensky nie definiuje sprzeczności jako działania mowy. Identyfikuje trzy etapy rozwoju walki interesów, które prowadzą do konfliktu. „Działania w tej walce można podzielić niejako na trzy etapy intensywności: różnice zdań, sprzeczności w dyskusjach i bezpośrednią walkę w postaci konfliktów w działaniu”. W związku z tym uznamy za różnicę każde oświadczenie typu autorytarnego z pierwszej osoby w zatwierdzonej formie w dowolnej formie literatury.

Z naszego punktu widzenia dialog można uznać za sprzeczność, tj. akcja mowy, gdy wyrażane są różnice stron.

Schemat pojęciowy charakteryzujący istota konfliktu powinien obejmować cztery główne cechy: strukturę, dynamikę, funkcje i zarządzanie konfliktami.

Struktura konfliktu dzieli się na:

• przedmiot (przedmiot sporu);
• przedmioty (osoby, grupy, organizacje);
• warunki przebiegu konfliktu;
• skala konfliktu (interpersonalny, lokalny, regionalny, globalny);
• strategie i taktyki postępowania stron;
• skutki sytuacji konfliktowej (konsekwencje, skutki, ich świadomość).

Każdy prawdziwy konflikt to złożony dynamiczny proces, który obejmuje następujące główne etapy:

• przedmiotowa sytuacja- pojawienie się obiektywnych przyczyn konfliktu
• interakcja konfliktowa- incydent lub rozwijający się konflikt
• rozwiązanie konfliktu(Pełny lub częściowy).

Konflikt, niezależnie od charakteru, wykonuje szereg zadań, wśród których najważniejsze to:

• dialektyczny- służy do identyfikacji przyczyn interakcji konfliktowych;
• konstruktywny- napięcie wywołane konfliktem może być skierowane na osiągnięcie celu;
• destrukcyjny- istnieje osobista, emocjonalna kolorystyka relacji, która przeszkadza w rozwiązywaniu problemów. Zarządzanie konfliktami można rozpatrywać w dwóch aspektach: wewnętrznym i zewnętrznym. Pierwszym z nich jest zarządzanie własnym zachowaniem w interakcji konfliktowej. Zewnętrzny aspekt zarządzania konfliktem sugeruje, że podmiotem zarządzania może być lider (menedżer, lider itp.)

Zarządzanie konfliktem- jest to celowe oddziaływanie na jego dynamikę ze względu na obiektywne prawa w interesie rozwoju lub zniszczenia systemu społecznego, z którym ten konflikt jest związany.

W literaturze naukowej różne stosunek do konfliktów. Konflikt, jako zjawisko, jest zawsze niepożądany, co należy, o ile to możliwe, unikać i natychmiast rozwiązywać. Ta postawa jest wyraźnie widoczna w pracach autorów należących do szkoły zarządzania naukowego, szkoły administracyjnej. Pisarze zajmujący się „ludzkimi stosunkami” mieli również tendencję do myślenia, że ​​konfliktów należy unikać. Ale jeśli w organizacjach występowały konflikty, uważali to za oznakę nieefektywnej wydajności i złego zarządzania.

Współczesny pogląd jest taki, że nawet w dobrze zarządzanych organizacjach pewien konflikt jest nie tylko możliwy, ale nawet pożądany. W wielu przypadkach konflikt pomaga wydobyć różnorodność punktów widzenia, dostarcza dodatkowych informacji, pomaga zidentyfikować problemy i tak dalej.

Konflikt może więc mieć charakter funkcjonalny i prowadzić do wzrostu efektywności organizacji. Lub może być dysfunkcyjny i prowadzić do zmniejszenia satysfakcji osobistej, współpracy grupowej i efektywności organizacyjnej. Rola konfliktu zależy głównie od tego, jak skutecznie jest on zarządzany.

Rodzaje konfliktów

We współczesnej literaturze istnieje wiele klasyfikacji konfliktów na różnych podstawach.

Więc A.G. Zdravomyslov podaje klasyfikację poziomów skonfliktowanych stron:

• Konflikty międzyosobnicze
• Konflikty międzygrupowe i ich rodzaje:
  • zainteresowane grupy
  • Grupy etniczne
  • grupy zjednoczone wspólnym stanowiskiem;
• konflikty między stowarzyszeniami
• konflikty wewnątrz- i międzyinstytucjonalne
• konflikty między podmiotami państwowymi
• konflikty między kulturami lub typami kultur

R. Dahrendorf podaje jedną z najszerszych klasyfikacji konfliktów.

Podamy tę klasyfikację, wskazując rodzaje konfliktów w nawiasach:

• Według źródeł występowania (konflikty interesów, wartości, identyfikacja).
• Przez konsekwencje społeczne (udane, nieudane, twórcze lub konstruktywne, destrukcyjne lub destrukcyjne).
• Według skali (lokalne, regionalne, międzypaństwowe, globalne, mikro-, makro- i megakonflikty).
• Według form walki (pokojowej i niepokojowej).
• Zgodnie ze specyfiką warunków pochodzenia (endogennych i egzogennych).
• W odniesieniu do podmiotów konfliktu (prawdziwych, przypadkowych, fałszywych, ukrytych).
• Zgodnie z taktyką stosowaną przez strony (bitwa, gra, debata).

A. V. Dmitrov podaje kilka klasyfikacji konflikty społeczne z różnych powodów. Autor odwołuje się do konfliktów według sfer: ekonomicznej, politycznej, pracy, ubezpieczeń społecznych, edukacji, edukacji itp.

Rodzaje konfliktów w odniesieniu do odrębnego tematu:

• wewnętrzne (konflikty osobiste);
• zewnętrzne (interpersonalne, między jednostką a grupą, międzygrupowe).

W psychologii przyjmuje się również wyróżnianie konfliktów: motywacyjnych, poznawczych, fabularnych itp.

K. Levin odnosi się konflikty motywacyjne(niewiele osób jest zadowolonych ze swojej pracy, wiele nie wierzy w siebie, doświadcza stresu, przeciążenia w pracy) w większym stopniu na konflikty intrapersonalne. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers określają konflikty motywacyjne jako konflikty grupowe. Konflikty poznawcze są również opisywane w literaturze zarówno z punktu widzenia konfliktów intrapersonalnych, jak i międzygrupowych.

Konflikty ról(problem wyboru jednej z kilku możliwych i pożądanych opcji): intrapersonalna, interpersonalna i intergrupowa przejawiają się najczęściej w sferze aktywności. Najczęściej jednak w literaturze psychologicznej opisywane są trzy typy konfliktów: na poziomie intrapersonalnym, interpersonalnym i intergrupowym.

F. Lutens podkreśla 3 rodzaje konfliktów intrapersonalnych: konflikt ról; konflikt spowodowany frustracją, konflikt celów.

Konflikt międzygrupowy są z reguły konfliktami interesów grup w sferze przemysłowej.

Konflikty międzygrupowe generowane są najczęściej przez walkę o ograniczone zasoby lub strefy wpływów wewnątrz organizacji, która składa się z wielu grup formalnych i nieformalnych o zupełnie odmiennych interesach. Ta opozycja ma różne podstawy. Na przykład produkcja profesjonalna (projektanci-producenci-finansiści), społeczna (pracownicy-pracownicy - kierownictwo) lub emocjonalno-behawioralna ("leniwy" - "ciężko pracujący").

Ale najliczniejsze są konflikty międzyludzkie. W organizacjach przejawiają się one na różne sposoby, najczęściej w postaci walki menedżerskiej o zawsze ograniczone zasoby. 75-80% konfliktów międzyludzkich jest generowanych przez zderzenie interesów materialnych poszczególnych podmiotów, choć na zewnątrz objawia się to niedopasowaniem charakterów, osobistych poglądów lub wartości moralnych. To są konflikty komunikacyjne. Podobne są konflikty między jednostką a grupą. Na przykład starcie lidera ze zjednoczonym frontem podwładnych, którzy nie lubią ostrych środków dyscyplinarnych szefa, mających na celu „dokręcenie śrub”.

Rodzaje konfliktów z natury:

• obiektywny, związany z rzeczywistymi problemami i niedociągnięciami;
• subiektywne, ze względu na różne oceny pewnych zdarzeń i działań.

Rodzaje konfliktów według konsekwencji:

• konstruktywna, polegająca na racjonalnych przekształceniach;
• destrukcyjne, niszczące organizację.

Zarządzanie konfliktem

Aby skutecznie zarządzać konfliktami, menedżer musi:

• określić rodzaj konfliktu
• jego powody
• jego cechy
• a następnie zastosuj niezbędną metodę rozwiązywania tego typu konfliktu.

Głównym zadaniem zarządzania konfliktem intrapersonalnym może być:

• jeśli są to konflikty celów, to główne wysiłki menedżerów powinny być skierowane na osiągnięcie zgodności celów osobistych i organizacyjnych.
• jeśli jest to konflikt ról, to należy wziąć pod uwagę ich rodzaj (konflikt osobowości i oczekiwań związanych z rolą; konflikt może powstać również wtedy, gdy istnieją różne wymagania dotyczące ról, które osoba musi pełnić jednocześnie).

Metody rozwiązywania konflikty intrapersonalne jest ich wiele: kompromis, wycofanie, sublimacja, idealizacja, represje, reorientacja, korekta itp. Ale cała trudność polega na tym, że osobie bardzo trudno jest ustalić, zidentyfikować i zarządzać konfliktem intrapersonalnym. Są one bardzo dobrze opisane w literaturze naukowej, w praktyce bardzo trudno jest je samodzielnie rozwiązać.

Konflikty interpersonalne obejmują prawie wszystkie sfery stosunków międzyludzkich.

Zarządzanie konfliktami interpersonalnymi można rozpatrywać w dwóch aspektach – wewnętrznym i wpływowym.

Aspekt wewnętrzny wiąże się z pewnymi indywidualnymi cechami samej osobowości i umiejętnościami racjonalnego zachowania w konflikcie.

Aspekt zewnętrzny odzwierciedla aktywność menedżerską lidera w odniesieniu do konkretnego konfliktu.

W procesie zarządzania konfliktami interpersonalnymi należy brać pod uwagę przyczyny, czynniki, wzajemne sympatie i antypatie na różnych etapach zarządzania (zapobieganie, regulacja, rozwiązywanie). Istnieją dwa główne sposoby ich rozwiązania: administracyjne lub pedagogiczne.

Zbyt często konflikty, które pojawiają się na przykład między szefem a podwładnym, pracownikiem lub klientem, przeradzają się w bójkę lub wycofanie się. Żadna z opcji nie jest skutecznym sposobem radzenia sobie z konfliktem. Psychologowie i socjologowie oferują kilka dodatkowych opcji zachowania osoby w konflikcie. Dwuwymiarowy model zachowania osobowości w interakcji konfliktowej, opracowany przez K. Thomasa i R. Killmana, stał się powszechny w konfliktach. Model ten opiera się na orientacji uczestników konfliktu na własne interesy i interesy strony przeciwnej. Uczestnicy konfliktu, analizując swoje interesy oraz interesy przeciwnika, wybierają 5 strategii postępowania (walka, wycofanie, ustępstwa, kompromis, współpraca).

Aby rozwiązać i utrzymać pozytywne relacje, lepiej postępować zgodnie z poniższymi wskazówkami:

• ochłonąć
• Przeanalizuj sytuację
• Wyjaśnij drugiej osobie, na czym polega problem
• Zostaw mężczyznę "wyjdź"

Konflikty grupowe są w praktyce mniej powszechne, ale zawsze mają większe i poważniejsze konsekwencje. Ważne jest, aby menedżer wiedział, że przyczyny, które pojawiają się między jednostką a grupą konfliktów, są związane z:

• z oczekiwaniami na role
• z nieadekwatnością ustawień wewnętrznych do statusu jednostki
• z naruszeniem norm grupowych

Aby skutecznie zarządzać konfliktem „osoba-grupa”, konieczna jest analiza tych parametrów, a także określenie formy jego manifestacji (krytyka, sankcje grupowe itp.).

Konflikty typu „grupa-grupa” charakteryzują się różnorodnością i przyczynami ich pojawiania się, a także charakterystycznymi formami ich manifestacji i przebiegu (strajki, wiece, spotkania, negocjacje itp.). Bardziej szczegółowe metody radzenia sobie z tego typu konfliktami przedstawiono w pracach amerykańskich socjologów i psychologów (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton).

Na różnych etapach zarządzania konfliktami międzygrupowymi (prognozowanie, zapobieganie, regulowanie, rozwiązywanie) występuje treść działań kierowniczych, będą się one różnić. Taką różnicę możemy zaobserwować np. przy rozwiązywaniu konfliktu:

Konflikt typu „osobowość-grupa” jest rozwiązywany na dwa sposoby: osoba skonfliktowana przyznaje się do swoich błędów i je poprawia; skonfliktowana osobowość, której interesów nie da się doprowadzić do stanu zgodności z interesami grupy, opuszcza ją. Konflikt typu „grupa-grupa” rozwiązuje się albo poprzez zorganizowanie procesu negocjacyjnego, albo poprzez zawarcie porozumienia w zakresie koordynacji interesów i stanowisk skonfliktowanych stron.

Z praktycznego punktu widzenia problem regulacji relacji powstaje jako zadanie zmiany stereotypów behawioralnych. Według G.M. Andreev, powinno nastąpić zastąpienie niektórych – destrukcyjnych – innymi, bardziej konstruktywnymi.

Wszyscy ludzie prędzej czy później stają się uczestnikami konfliktu. Jednocześnie mogą być jej inicjatorami lub ofiarami okoliczności. Umiejętność rozwiązywania sporów pomaga osobie uniknąć niepotrzebnych sporów i skandali.

W tym artykule przyjrzymy się różnym typom konfliktów, poznamy przyczyny ich powstawania i przeanalizujemy skuteczne metody, które pomogą im zapobiegać i rozwiązywać nieporozumienia. Fani będą zainteresowani.

Tak więc przed wami rodzaje konfliktów.

Czym jest konflikt?

Konflikt jest najostrzejszą formą rozwiązywania problemów występujących w różnych obszarach. Zwykle towarzyszą negatywne emocje, które wykraczają poza zasady i normy.

Mogą w nim uczestniczyć zarówno pojedyncze osoby, jak i całe grupy ludzi. Badanie konfliktów zajmuje się nauką - konfliktologią.

Stosunek do pojęcia „konfliktu”

Najczęściej konflikt jest bardzo negatywnym zjawiskiem, które wywołuje negatywne emocje. Do niedawna uważano, że żaden konflikt nie prowadzi do niczego dobrego.

Jednak przedstawiciele nowoczesnego kierownictwa są coraz bardziej przekonani, że niektóre rodzaje konfliktów są bardzo odpowiednie nawet w zaawansowanych firmach, gdzie relacje pracownicze zasługują na najwyższe oceny.

Najważniejsze jest nauczenie się radzenia sobie z konfliktami.

Oznaki konfliktu

Każdy konflikt ma swoje własne cechy. Rozważmy najbardziej oczywiste z nich.

1. Dwubiegunowość

Przez dwubiegunowość (opozycja) zwyczajowo rozumie się równoległą konfrontację i wzajemne powiązania, które zawierają wewnętrzny potencjał istniejącego konfliktu. Jednak obecność dwubiegunowości nie wskazuje jeszcze na jakąkolwiek formę niezgody.

1. Działalność

Aktywność tutaj odbierana jest jako walka. Do jego pojawienia się potrzebne jest „pchnięcie” pochodzące od jednej ze stron konfliktu.

1. Podmioty konfliktu

Podmiot konfliktu występuje jako aktywna strona zainteresowana wyjaśnieniem relacji. Najczęściej tematy incydentu cechuje myślenie konfliktowe.

Dwa rodzaje konfliktów

W zależności od wpływu na pracę grupy lub organizacji konflikty dzielą się na:

• konstruktywny,
• destrukcyjny.

Konstruktywne konflikty- Incydenty, które ostatecznie prowadzą do pozytywnych konsekwencji. Poniżej znajdują się ich cechy wyróżniające.

• Spór zostaje rozwiązany w sposób całkowicie satysfakcjonujący dla jego uczestników. Każda ze stron czuje swoje zasługi w rozwiązaniu zaistniałego konfliktu.
• Wspólne rozwiązanie jest wdrażane szybko i łatwo.
• Uczestnicy incydentu znajdują wzajemne zrozumienie, aby w przyszłości uniknąć podobnych problemów.
• Jeśli między szefem a podwładnym powstanie spór, ten ostatni ma możliwość wyrażenia swojego punktu widzenia bez obaw, co różni się od lidera.
• Relacje między pracownikami stają się cieplejsze.
• Obie strony postrzegają konflikty jako całkiem normalne.

Przykład konstruktywnego konfliktu: wyobraź sobie, że prosty pracownik nie może znaleźć wspólnego języka z szefem w żadnej sprawie. Po otwartej rozmowie udaje im się znaleźć kompromis i poprawić relacje.

Konflikty destrukcyjne- Incydenty prowadzące do negatywnych konsekwencji. W takich przypadkach obie strony nie są w stanie znaleźć żadnego kompromisu w celu rozwiązania problemu.

Co więcej, strony konfliktu zaczynają odczuwać wobec siebie wrogość. Konsekwencje tego typu konfliktu obejmują:

• konkurencyjne relacje między podmiotami;
• niechęć do nawiązania kontaktu;
• uważając inny obiekt za przeciwnika, poglądy innych ludzi są błędne, a ich własne są zawsze poprawne;
• chęć ograniczenia lub zakończenia jakiejkolwiek wspólnej pracy z walczącą stroną;
• pewność, że wygranie sporu jest ważniejsze niż znalezienie wspólnej płaszczyzny;
• pesymizm, negatywne emocje, zrzędliwość.

Istnieje wiele przykładów destrukcyjnych konfliktów: konfrontacje wojskowe, zbrodnie, walki itp.

Klasyfikacja konfliktów według treści

• realistyczny,
• nierealne.

Realistyczne konflikty spowodowane niespełnieniem niektórych wymagań uczestników lub niesprawiedliwym podziałem jakichkolwiek korzyści między nimi.

Przykład: pracodawca nielegalnie odmawia wypłaty wynagrodzenia swoim pracownikom, w wyniku czego oburzeni pracownicy domagają się sprawiedliwości.

Nierealistyczne konflikty wyrażone szczerą demonstracją negatywnych emocji i wrogości. W rzeczywistości potrzeba konfliktu jest potrzebna nie tyle do rozwiązania problemu, ile ze względu na sam proces.

Przykład: zabicie osoby tylko z tego powodu, że jest sprawcą wszystkich problemów w życiu zabójcy.

Klasyfikacja konfliktów według charakteru uczestników

Te typy konfliktów to:

1. Intrapersonalne.
2. Interpersonalne.
3. Konflikty między jednostką a grupą.
4. Konflikty międzygrupowe.

Rozważmy je bardziej szczegółowo.

Konflikt intrapersonalny występuje wtedy, gdy w umyśle człowieka pojawia się dysharmonia różnych czynników jego psychologicznego charakteru. Może to dotyczyć jego emocji, uczuć, działań itp.

Przykład: Głowa rodziny musi wrócić do domu po pracy na czas, aby zwrócić uwagę na swoją rodzinę. Ale z powodu ciągłych opóźnień osoba nie może tego zrobić. Konflikt intrapersonalny powstaje tutaj w wyniku rozbieżności między potrzebami rodziny a pracą.

Konflikt interpersonalny jest uważany za najpopularniejszy rodzaj konfliktu. Ciekawostką jest to, że może powstać zarówno z przyczyn subiektywnych, jak i obiektywnych.

Przykład: częstą przyczyną tego typu konfliktów jest brak jakichkolwiek zasobów (ludzi, pieniędzy, różnych świadczeń). Na przykład jeden pracownik jest pewien, że potrzebuje czegoś więcej niż jego współpracownicy, podczas gdy jego koledzy myślą inaczej.

Konflikt między osobą a grupą ma miejsce, gdy jeden z członków zespołu nie przestrzega ogólnie przyjętych zasad zachowania w społeczeństwie.

Przykład: jeden z towarzyszy zaczyna „naciągać na siebie koc”. W ten sposób demonstruje swoją wyższość nad przyjaciółmi, która może objawiać się na różne sposoby.

Konflikt międzygrupowy występuje między grupami osób należących do społeczeństwa lub organizacji. Ciekawe, że w momencie wyjaśnienia relacji ludzie potrafią jednoczyć się w różne, zwarte społeczności.

Przykład: może dojść do konfliktu między zwykłymi pracownikami a kierownictwem firmy z powodu redukcji personelu lub obniżenia wynagrodzeń.

Klasyfikacja konfliktów

Rozważmy teraz klasyfikację konfliktów według specyfiki walczących stron i warunków rozwoju konfliktu.

1. Wewnętrzny.
2. Zewnętrzny.
3. Antagonistyczny.

Konflikty wewnętrzne są spowodowane konfrontacją 2 lub więcej podmiotów w dowolnej grupie społecznej. Ten rodzaj konfliktu jest dobrze widoczny w pragnieniu zajęcia wiodącej pozycji w czymś.

Konflikty zewnętrzne pojawiają się podczas interakcji przeciwieństw związanych z różnymi obiektami (zmagania człowieka z klęskami żywiołowymi czy epidemiami).

Konflikty antagonistyczne występują między grupami społecznymi i są uważane za najbardziej dotkliwe i długotrwałe. Są to starcia militarne i zamachy stanu, zawody sportowe itp.

Nie da się jednak w pełni zrozumieć powyższych typów konfliktów bez typologii, czyli uwypuklenia głównych cech incydentu na podstawie definicji ich podobieństw i różnic.

Aby zrozumieć, jak rozwiązać lub zarządzać przebiegiem konfliktu, warto poznać jego rodzaj, różnorodność, obszar manifestacji, poziom napięcia i liczbę uczestników.

Tak więc każdy rodzaj konfliktu ma swoją własną charakterystykę.

Rodzaje konfliktów w drodze rozwiązywania

Tego typu konflikty dzielą się na:

1. Brutalny.
2. Bez przemocy.

Gwałtowne konflikty rozpatruje się spory, w których rozwiązanie problemów następuje poprzez zniszczenie struktur wszystkich podmiotów konfliktu lub odmowę udziału w konflikcie wszystkich podmiotów z wyjątkiem jednego. W końcu wygrywa strona, która pozostaje. Ten rodzaj konfliktu jest dobrze widoczny w trakcie sporu czy debaty politycznej.

Konflikty bez przemocy pozwalają rozwiązać sytuację poprzez znalezienie kompromisu. Na przykład kurier obiecał dostarczyć towar w uzgodnionym terminie, ale nie mógł tego zrobić z wielu przyczyn od niego niezależnych (awaria transportu, warunki pogodowe, obrażenia).

Klient ma prawo domagać się odszkodowania za przestój, ale wzajemne zainteresowanie skłania go do porozumienia.

Rodzaje konfliktów według obszarów manifestacji

Rodzaje konfliktów są determinowane przez obszary ich manifestacji, które opierają się na:

1. Polityczny.
2. Społeczny.
3. Gospodarczy.
4. Organizacyjny.

Konflikty polityczne przychodzą w trakcie walki o władzę, na małą lub dużą skalę. Podobny rodzaj konfliktu występuje podczas konfrontacji 2 lub więcej związków politycznych.

konflikt społeczny powstaje na tle ludzkich nieporozumień, przejawiających się w różnych obszarach: wiece, strajki, konfrontacje zbrojne.

Konflikty gospodarcze występują w przypadku sprzeczności w kategoriach ekonomicznych: walki o podział własności, korzyści lub zasobów.

Konflikty organizacyjne uważane są za konsekwencję hierarchicznych relacji i regulacji ludzkiej działalności, a także stosowanie zasady podziału relacji międzyludzkich. Ten rodzaj konfliktu obejmuje wdrożenie ustalonych zasad, przypisanie pracownikowi szeregu obowiązków itp.

Rodzaje konfliktów według kierunku oddziaływania

Tego typu konflikty dzielą się na:

1. Pionowy.
2. Poziomy.

W konfliktach pionowych wielkość mocy realnej maleje wzdłuż osi pionowej od góry do dołu, określając różne warunki początkowe dla obu stron sporu (wyjaśnianie relacji między kierownikiem a zwykłymi pracownikami lub nauczycielem i uczniem).

Konflikty horyzontalne powstają, gdy w incydencie biorą udział równe siły: sąsiedzi, personel wojskowy tej samej rangi, studenci.

Rodzaje konfliktów w zależności od nasilenia konfrontacji konfliktu

Takimi konfliktami mogą być:

1. Ukryty.
2. Otwarty.

Ukryte konflikty występują, gdy ludzie nie wykazują otwartej niechęci do siebie. Takie sytuacje często można zaobserwować, gdy ktoś boi się swojego przeciwnika lub nie może wejść z nim w otwartą konfrontację. W trakcie ukrytego konfliktu ludzie mogą dyskutować na pewne tematy, rozumiejąc zupełnie inne wartości jako przedmiot dyskusji. W ten sposób każdy z uczestników ukrytego sporu stara się osiągnąć określony cel.

W otwartym konflikcie walczące strony nie ukrywają wzajemnej wrogości. Mogą walczyć, kłócić się lub uciekać się do obelg. Ten rodzaj konfliktu może obejmować wojny, kłótnie, walki.

Rodzaje konfliktów w zależności od naruszonych potrzeb

Tego typu konflikty dzielą się na:

1. Konflikt interesów.
2. konflikty poznawcze.

W przypadku konfliktów interesów zaangażowane są osoby, które nie zgadzają się ze względu na jakieś zainteresowania (dwoje dzieci nie może dzielić zabawki; małżonkowie, mając w domu 1 tablet lub komputer, chcą z niego korzystać w tym samym czasie).

konflikty poznawcze są konfliktami wiedzy lub opinii. Często każda ze stron stara się przekonać przeciwnika, że ​​tylko jej poglądy są prawdziwe: spory lub dyskusje, podczas których poddani starają się narzucić ludziom swoje poglądy lub idee.

Co jeszcze musisz wiedzieć o konfliktach

Wszyscy ludzie od czasu do czasu są uwikłani w konflikty. Kiedy człowiek chce osiągnąć jakiekolwiek wyżyny, często znajduje się w sytuacjach konfliktowych.

W rezultacie cel, do którego dążył, okazuje się trudny do osiągnięcia. Ciekawostką jest to, że jednostka zaczyna obwiniać innych za własne kłopoty, a nie siebie.

Z kolei inni mają prawo wierzyć, że dana osoba jest winna własnych niepowodzeń. W ten sposób może powstać jeden z rodzajów konfliktów, o których mowa powyżej. Jednocześnie należy pamiętać, że człowiek z natury może być sceptykiem lub po prostu mieć negatywny stosunek do środowiska.

Jeśli dana osoba nie może nauczyć się tłumić konflikty w sobie ze społeczeństwem, często będzie musiała załatwić sprawy ze swoimi przeciwnikami. Jak wspomniano powyżej, błędem byłoby postrzeganie każdego incydentu negatywnie. Czasami konflikty mogą skłonić osobę do zmiany na lepsze.

Ważna jest umiejętność przewidywania możliwych sytuacji konfliktowych i unikania niepotrzebnych sporów lub bezsensownych dyskusji. W dużej mierze zależy to od tego, jak dana osoba jest w stanie komunikować się kulturowo, znaleźć kompromis, kontrolować siebie i szanować rozmówcę, kimkolwiek by on nie był.

Jeśli znajdziesz się w trudnej sytuacji, najważniejsze jest kontrolowanie emocji i przestrzeganie ogólnie przyjętych zasad etykiety. Nie trzeba dodawać, że jest to bardzo trudne, ale tylko w ten sposób można wyjść zwycięsko z niemal każdej sytuacji konfliktowej.

Mamy nadzieję, że ten artykuł pomoże Ci uniknąć wielu potencjalnych konfliktów, a jeśli się pojawią, nauczy Cię, jak z nich wyjść w konstruktywny sposób.

Jeśli lubisz Interesujące fakty ogólnie, a w szczególności psychologii - zapisz się do serwisu.

Podobał Ci się post? Naciśnij dowolny przycisk.

Być może każda osoba wyobraża sobie, czym jest konflikt. Co więcej, jestem pewien, że wszyscy doświadczyli tego zjawiska. „Mieliśmy mały konflikt”, „Och, nic! Wszystko zostało już rozwiązane”, mówimy prawie codziennie. Jest tak naturalny, że już nikogo nie przeraża. Istotne staje się kolejne pytanie: jakie są konflikty i jak je rozwiązać. Właśnie o tym proponuję porozmawiać.

Konflikt to sprzeczność między dwoma podmiotami.

Podmiot jest uczestnikiem konfliktu.

Przedmiotem jest sam problem, przez który powstał konflikt. Obiekt posiada następujące cechy:

• względność (staje się przedmiotem konfliktu tylko w czyichś oczach, na przykład władza może stać się przedmiotem konfliktu);
• związek z momentem historycznym;
• ograniczone (nie każdy to dostanie, nie każdy będzie miał dość).

Najczęściej przedmiotami stają się zasoby, statusy i wartości duchowe.

Przedmiot jest konkretnym materialnym wyrazem przedmiotu. Na przykład przedmiot może być statusem, a podmiot może być wzrostem lub wzrostem.

Przyczyny konfliktów

Najczęstsze przyczyny konfliktów to:

1. Niewystarczająca samoocena. Jednostka nie przyjmuje krytyki. Jest albo zły (zawyżona samoocena), albo zły i dodatkowo ciężko wewnętrznie przechodzi przez konflikt (niska samoocena).
2. Nieodpowiednia reprezentacja siebie, sytuacji, innej osoby. Wynika z niewiedzy, wiary w plotki, otrzymywania fałszywych informacji lub braku danych.
3. Niezgodność ról społecznych. Wewnętrzna sprzeczność jednej osoby lub różne wyobrażenia o tej samej roli u dwóch osób. Na przykład nastolatki uważają się za dorosłych, ale dla rodziców są dziećmi.
4. Dyskryminacja z jakiejkolwiek przyczyny. Chodzi o „nas” i „obcych”.
5. Ograniczona ilość zasobów, czyli „bitwa o miejsce, korzyści”.

Przyczyną konfliktu może być wszystko, co nie zaspokaja potrzeb jednej osoby lub grupy osób, wpływa na interesy (osobiste lub grupowe) oraz ogranicza zachowania i działania podmiotów.

Funkcje konfliktu

„Prawda rodzi się w sporze”, mówi znane powiedzenie. To prawda, ale nie jest to jedyna funkcja konfliktu. Jeśli konflikt jest konstruktywny (o typach później), to wykonuje następujące funkcje:

• rozładowywanie napięcia (przy korzystnym zarządzaniu konfliktem przeciwnicy zaczynają lepiej się rozumieć);
• informacyjne i łączące (przeciwnicy otrzymują nowe informacje o sobie, sobie nawzajem i sytuacji, z których mogą skorzystać w przyszłości);
• zebranie i zorganizowanie zespołu, organizacji (mówimy o jednoczeniu ludzi przeciwko komuś lub czemuś);
• stymulowanie do zmian i rozwoju (poszukiwanie nowych argumentów na obronę swojej pozycji);
• wyrażanie ukrytych pomysłów i myśli (pozwala pełniej zrozumieć sytuację i przeanalizować wszystkie opcje jej rozwiązania);
• diagnostyka relacji międzyludzkich („znajomi są w tarapatach”).

Destrukcyjny konflikt (z dezaprobatą rozwiązań) również pełni pewne funkcje, ale są one negatywne:

• wypalenie emocjonalne;
• zwolnienie, wygnanie;
• spadek produktywności, wydajności;
• pogarszające się relacje i klimat społeczno-psychologiczny;
• niedocenianie znaczenia strony przeciwnej, nieodpowiednia samoocena;
• emocjonalnie bolesna orientacja na samą walkę i zwycięstwo, a nie na wynik (rozwiązywanie problemów).

W stosunku do konkretnej osoby konflikt pełni również funkcje pozytywne i negatywne. Pozytywy to:

• samowiedza;
• korekta samooceny;
• usuwanie własnego stresu;
• samorozwój;
• dostosowanie;
• socjalizacja;
• autoafirmacja;
• samorealizacja.

Negatywne skutki konfliktu dla konkretnej osoby obejmują:

• spadek wydajności
• rozczarowanie sobą,
• spadek samooceny
• utrata motywacji
• rozwój bierności,
• zniszczenie światopoglądu
• utrata wartości.

Struktura konfliktu

Struktura konfliktu obejmuje dwa elementy:

1. Sytuacja konfliktowa jako zespół przyczyn i warunków rozwoju konfliktu (sprzeczność między potrzebami, interesami podmiotów).
2. Incydent jako działania (konfliktogeny) jednej ze stron mające na celu osiągnięcie celów. „Tak, jak mógł, no, wszystko, to była ostatnia kropla! Wojna oznacza wojnę!

Z kolei sytuacja konfliktowa opiera się na cechach obiektu (rzeczywistego lub fikcyjnego), celach i motywach podmiotów (stron), ich cechach i wizji sytuacji.

W strukturę konfliktu włączane są również podmioty i sam przedmiot. Ponadto czasami w grę wchodzą osoby małoletnie, co może mieć niejednoznaczny skutek:

• podżegać dla własnych interesów (prowokator);
• rozstrzygać spory (mediator);
• wspierać jedną lub obie strony (sojusznik, grupa wsparcia);
• planować i zarządzać konfliktem (organizator, „lalkarz”);
• być przypadkowo zaangażowanym (ofiarą).

Etapy konfliktu

Istnieją 4 etapy rozwoju konfliktu:

1. Powstanie sytuacji konfliktowej, czyli potencjalnego konfliktu (nie zawsze rozpoznanego przez same podmioty).
2. Świadomość sprzeczności. Co więcej, może być adekwatna (rzeczywista wizja sytuacji), nieadekwatna (zniekształcona wizja sytuacji), niejasna (oczywiście napięcie, ale przyczyna nie jest jasna), fałszywa („z kretowiska zrobili” ).
3. Wybór taktyki zachowań konfliktowych. Celem jest zablokowanie intencji i osiągnięć strony przeciwnej.
4. Rozwiązanie konfliktu. Następuje w wyniku zmiany sytuacji lub nastawienia stron do niej. Być może częściowe (zewnętrzne oznaki konfliktu są eliminowane, ale strony mają wewnętrzne motywy konfrontacji) i całkowite (zewnętrzne i wewnętrzne eliminowanie zachowań i motywów konfliktowych).

Klasyfikacja konfliktów

Konflikty można klasyfikować na różne sposoby.

W drodze rozwiązania

1. Antagonistyczny. Charakterystyczny jest kategoryczny nastrój jednej ze stron. W rezultacie - całkowity upadek i odrzucenie ich pomysłów przez drugą stronę.
2. Kompromis. Grupa konfliktów, w których strony dokonują wzajemnych ustępstw, zmieniają cele i zadania, sposoby ich osiągania w celu rozwiązania wspólnego problemu.

Ze względu na charakter wystąpienia

1. Społeczne (między grupami, grupami i jednostkami, jednostki).
2. Międzystanowy.
3. Krajowy.
4. Etniczny.
5. Międzynarodowy.
6. Organizacyjny (pomiędzy iw ramach przedsiębiorstwa).
7. Intrapersonalne (sprzeczności wewnętrznego świata jednostki).

W stronę

1. Poziomy. Strony nie są równe w systemie hierarchicznym.
2. Pionowy. Partie są równe pod względem statusu, wieku, to znaczy znajdują się na tym samym poziomie w dowolnym systemie hierarchicznym.

Przez konsekwencje

1. Destrukcyjny. Niszczą relacje.
2. Konstruktywny. Wzmocnij relacje.

Według wagi

1. Otwarty. Oczywiste działania.
2. Ukryty. interakcja pośrednia.
3. Potencjał. ukryta agresja.

Według liczby uczestników

1. Intrapersonalne. Sprzeczność motywów, potrzeb i zainteresowań jednej osoby.
2. Interpersonalne. Niezgoda między dwojgiem ludzi w jakiejś sprawie.
3. Między grupą a jednostką. Na przykład dziecko nie jest akceptowane w klasie.
4. Intergrupa. Na przykład sprzeciw subkultur młodzieżowych.
5. Wewnątrzgrupowe. Z kolei dzielą się na konflikt beznadziejności (całkowita niekompatybilność członków grupy), niepewność (niejednoznaczność relacji między uczestnikami), pociąg i strach (związek między kręgosłupem grupy a resztą grupy). Uczestnicy).

Proponuję przyjrzeć się najpopularniejszym konfliktom, sklasyfikowanym według charakteru i liczby uczestników.

konflikt etniczno-narodowy

To są sprzeczności między krajami i narodami. Przyczyny tych konfliktów obejmują:

• spory terytorialne;
• podziały kulturowe, historyczne, gospodarcze i społeczne;
• konkurencja w podziale pracy;
• walka o zasoby.

Konflikty etniczne rozwijają się dłużej niż inne. Charakteryzuje je okres utajony (wysuwanie żądań), etap manifestacji (sankcje, początek działań), okres aktywności (ataki, strajki) i właściwie rezultat (konsekwencje).

Z reguły takie konflikty rozwiązuje się najpierw siłą, potem kompromisem i współpracą. To są kwestie polityczne, więc nie chcę zagłębiać się w tę dżunglę bardziej szczegółowo. Porozmawiajmy o czymś bardziej codziennym i mniej ambitnym.

Konflikt interpersonalny

Konfrontacja między dwojgiem ludzi ma swoje charakterystyczne cechy:

1. Konfrontacja odbywa się tu i teraz (osobiście, telefonicznie, przez Internet).
2. W tym procesie ujawniają się wszystkie przyczyny (ogólne i szczegółowe, zewnętrzne i wewnętrzne).
3. Jest to konfrontacja indywidualnych cech psychologicznych (charakter, temperament, wola, intelekt).
4. Występuje wysokie napięcie emocjonalne, zaangażowane są wszystkie aspekty związku.
5. Konflikt dotyka interesów nie tylko dwojga ludzi, ale także tych, którzy z nimi mieszkają, komunikują się, pracują.

Konflikt interpersonalny występuje na tle:

• negatywna ocena działań danej osoby, umniejszająca jego znaczenie;
• demonstracje wyższości;
• niedocenianie zasług innej osoby;
• naruszenie przestrzeni osobistej;
• groźby, wyrzuty;
• negatywny stan emocjonalny jednego z partnerów;
• przerwy;
• nie lubi.

Konflikt między dwojgiem ludzi przebiega przez następujące etapy:

• świadomość celu,
• Spierać się,
• zagrożenia,
• działania,
• przyciąganie innych
• ciosy,
• samozniszczenie.

Rozwiązywanie konfliktów międzyludzkich

Oczywiście bez porozumienia konflikt nie przyniesie niczego dobrego. Tu na ratunek przychodzą klasyczne strategie postępowania w konflikcie, które dobierane są w zależności od cech przeciwników, przyczyny konfliktu, celu i panujących warunków.

Kilka sztuczek psychologicznych przyczynia się do rozwiązania konfliktu międzyludzkiego:

• podkreślić indywidualność przeciwnika;
• adres według nazwy;
• szanować prawa przeciwnika;
• skoncentruj się na pozytywnych cechach osoby naprzeciwko („Jesteś uważnym i troskliwym ojcem, ciekawym rozmówcą, jeśli byłeś także romantycznym mężem”);
• połącz czas (spróbuj zapomnieć o „tu i teraz”, zwiąż przeszłość i spójrz w przyszłość);
• komplementować;
• skoncentruj się na społecznej roli przeciwnika.

Zapobieganie konfliktom interpersonalnym

Jak można zapobiegać powstającym konfliktom interpersonalnym? Oto kilka zaleceń.

1. Jeśli przeciwnik jest agresywny (krzyczy, złości), daj mu czas na rozładowanie. Poczekaj spokojnie. Ważne jest, aby nie wyglądać na aroganckiego. Nie ma sensu mówić czegokolwiek - nie zostaniesz wysłuchany.
2. Następnie poproś o fakty, a nie emocje, aby wyrazić niezadowolenie.
3. Zmniejsz agresję za pomocą zabawnych, miłych pytań niespodzianek, ale bądź ostrożny, ponieważ nie zawsze ma to zastosowanie.
4. Zmień „ty” na „ja”. To znaczy nie „oszukałeś mnie”, ale „czuję się oszukany”.
5. Zidentyfikuj problem (zamiast emocji, upodobań i niechęci) i zastanów się, jak można go rozwiązać.
6. Nie szukaj kogoś, kogo można obwiniać. Zaakceptuj fakt problemu, wyobraź sobie, że ma go ktoś inny. Jak to rozwiązać? Wyrażaj zdania jedno po drugim.
7. Nie zapomnij zwolnić, poczekać, aż emocje znów się nagrzeją.
8. Pamiętaj, aby zawsze szanować swoją osobowość i przeciwnika. Nie oceniaj osoby, oceniaj działania. Nie „jesteś opcjonalny”, ale „nie spełniłeś swojego obowiązku”.
9. Powtórz zwroty przeciwnika, wyjaśnij, czy poprawnie zrozumiałeś znaczenie jego słów.
10. Pozostań w równej pozycji. Nie wchodź na poziom wyższości, ale nie zatapiaj się w oczach przeciwnika.
11. Nie udowadnij tego. Wyraź lub zapisz stanowiska każdej ze stron, określ, co je łączy, a co różni.
12. Nie bój się szczerze przeprosić. To zawsze budzi szacunek przeciwnika i zmienia przebieg rozmowy.
13. Jeśli chcesz powiedzieć coś niegrzecznego, niegodnego, lepiej nic nie mówić.
14. Nie podawaj niepożądanego stanu przeciwnika („tu znowu jesteś wściekły”).
15. Nie daj się osobistym i trzaskaj drzwiami.

Możesz opisać sytuację w formie tabeli. Pomoże to poskładać wszystko w całość, ocenić stanowiska obu stron jako całość, a formalny charakter uspokoi emocje. Uwzględnij w tabeli takie elementy jak problem, cele, przeszkody, obawy, mocne strony, możliwości, potrzeby osobiste, emocje, brakujące informacje, punkty kontaktu.

W większości ludzie są gotowi na kompromis lub współpracę, ale inna sprawa, że ​​niewiele osób jest gotowych zrobić pierwszy krok w kierunku rozwiązania konfliktu.

konflikt rodzinny

Mogą powstawać między dziećmi, dziećmi i rodzicami, rodzicami i dziadkami, małżonkami itd. Istnieje wiele opcji. Oczywiście w rodzinie nie da się uniknąć sprzeczności, ale można i należy je racjonalnie przezwyciężyć. Najczęstsze przyczyny konfliktów rodzinnych to:

• egoizm jednej lub więcej osób;
• zawyżona samoocena jednego lub więcej członków;
• niezaspokojona potrzeba autoafirmacji;
• niezdolność do komunikacji;
• problemy finansowe lub nadmierne wymagania materialne jednego z małżonków;
• spory w sprawach wychowania i prowadzenia gospodarstwa domowego;
• niedopasowanie temperamentów i niechęć do wzajemnego poznania się;
• złe nawyki jednego z małżonków;
• problemy w życiu seksualnym.

Taktyki destrukcyjne obejmują (należy tego unikać):

• hipokryzja;
• puste obietnice;
• ucieczka (wyjdź, zasnij, zachowaj milczenie);
• fałszywa umowa (jeśli tylko pozostają w tyle);
• upokorzenie i zniszczenie czegoś ważnego dla partnera (ciosy pośrednie);
• cios w sekrety (obolałe miejsca, które ci powierzono);
• zemsta przy okazji;
• przypisanie problemów wtórnych.

Zamiast tego potrzebujesz:

• zaplanować rozmowę (czas i miejsce, uczestnicy);
• wyraźnie widzieć przedmiot i przedmiot konfliktu;
• bądź poprawny (jeśli krytykujesz, natychmiast zaproponuj alternatywę);
• w pełni, ale w akceptowalnej formie, wyrażaj swoje emocje i uczucia (pozytywne i negatywne);
• powtarzaj słowa przeciwnika, aby upewnić się, że zostały poprawnie zrozumiane i aby lepiej zrozumieć jego pozycję;
• rozłożyć złożony problem i dużą rozmowę na kilka małych;
• między nimi, aby zająć czas czymś przyjemnym;
• porównywanie w nowych rozmowach dawnych informacji i obrazu utworzonego z uwzględnieniem nowych danych;
• zaoferuj pomoc swojemu partnerowi.

Nie wzniecaj konfliktu, bądź gotowy do stawiania pierwszych kroków, potrójnej niespodzianki, okazuj oznaki uwagi, nie pielęgnuj urazy.

Ojcowie i Synowie

Być może konflikty między rodzicami a dziećmi zajmują jedną z wiodących pozycji. Aby zapobiec konfliktom dziecko-rodzic, zaleca się przestrzeganie poniższych zaleceń.

1. Zbadaj psychologiczne i pedagogiczne cechy dzieci, popraw swoją kulturę pedagogiczną.
2. Twórz tradycje rodzinne, wspólne hobby i zajęcia zawodowe.
3. Bądź realistą w swoich wymaganiach, wspieraj teorię praktyką.
4. Trzymaj się tej samej linii edukacyjnej ze wszystkimi krewnymi.
5. Interesować się życiem dziecka (hobby, problemy, zainteresowania, sukcesy).

Jeden z najtrudniejszych typów. Konflikt intrapersonalny wydaje się dzielić osobę na dwa obozy (lub nawet więcej). Jego przeciwnik jest zawsze obok niego, na tym polega trudność.

Konflikt intrapersonalny może mieć charakter motywacyjny, moralny, odgrywania ról, między pragnieniami a rzeczywistością, adaptacyjny, z powodu nieodpowiedniej samooceny. Może pojawić się:

• stany neurasteniczne (drażliwość, depresja, problemy ze snem, ból głowy, obniżona wydajność);
• euforia (histeryczny śmiech, ostentacyjna zabawa);
• regresja (powrót do zachowań z wcześniejszego wieku lub wręcz prymitywnych form, unikanie odpowiedzialności);
• projekcja (nieuzasadniona krytyka innych, przypisywanie im ich negatywnych cech);
• nomadyzm (częste zmiany w każdej sferze życia, niestabilność);
• racjonalizm (samousprawiedliwienie każdego ze swoich działań).

Pozytywne wpływy konfliktu intrapersonalnego obejmują (z korzystnym przezwyciężeniem):

• mobilizacja i aktywacja zasobów osobistych;
• samopoznanie i kształtowanie odpowiedniej samooceny;
• „To, co nas nie zabije, czyni nas silniejszymi”;
• samorozwój i samorealizacja osobowości;
• wzbogacenie świata wewnętrznego.

Negatywne konsekwencje konfliktu intrapersonalnego obejmują (z niekorzystnym przezwyciężeniem):

• dezorganizacja osobowości;
• spadek wydajności;
• zatrzymać rozwój lub degradację;
• agresja lub uległość osoby lub inna reakcja obronna (więcej na ten temat przeczytasz w artykule);
• wątpliwości, lęk, depresja, depresja i inne zaburzenia psychiczne;
• utrata sensu życia;
• poczucie niższości i bezwartościowości.

W grupie taka osoba wygląda na oderwaną, aspołeczną, nieuważną, niegrzeczną lub nieodebraną, milczącą, wrażliwą na krytykę.

Konflikty organizacyjne

Konflikty między członkami jednej lub więcej organizacji mogą być spowodowane czynnikami zewnętrznymi i wewnętrznymi. Do zewnętrznych należą:

• niestabilna sytuacja społeczno-gospodarcza w kraju lub niekorzystne warunki;
• zmiany w przepisach, płatnościach, świadczeniach, świadczeniach;
• zmiana możliwości prawnych pracowników.

Czynniki wewnętrzne obejmują:

• destrukcyjny styl przywództwa;
• milczenie, niechęć do wypełniania obowiązków, naruszenie praw pracowników;
• aktywna praca liderów nieformalnych;
• zmiana procesu produkcyjnego bez uwzględnienia interesów pracowników.

Oznaki konfliktu w organizacji obejmują:

• oficjalne lub nieoficjalne fakty upokorzenia osoby;
• nagła zmiana obowiązków (często bez uwzględnienia interesów pracownika);
• rąbanie, uchylanie się od rozkazów przełożonych;
• Obelgi;
• podział na grupy nieformalne;
• formalizm;
• depresja indywidualnych pracowników;
• negatywne opinie od pracowników.

Rozwiązuje się go poprzez wybór strony trzeciej do zarządzania konfliktem i eliminowania jego przyczyn, zwłaszcza jeśli mają one charakter normatywny. Przybliżony przebieg rozwiązania takiego konfliktu zostanie przedstawiony poniżej.

Formy zakończenia konfliktu

Konflikt można rozwiązać, rozstrzygnąć, wygasić, wyeliminować lub przekształcić w inny konflikt.

Pozwolenie

Występuje pod warunkiem, że uczestnicy są nastrojeni na całkowite rozwiązanie problemu i eliminację sprzeciwu. Odbywa się w kilku etapach:

1. Definicja skonfliktowanych stron.
2. Identyfikacja cech osobowych, motywów, celów i zainteresowań każdego z nich.
3. Ujawnienie prawdziwej przyczyny.
4. Ustalenie intencji stron i ich zrozumienia sytuacji.
5. Zbieranie opinii osób nie zaangażowanych bezpośrednio w konflikt, ale zainteresowanych jego pomyślnym rozwiązaniem.
6. Wybór optymalnej strategii rozwiązywania konfliktów. Przy wyborze ważne jest, aby wziąć pod uwagę charakter przyczyny, cechy uczestników i skupienie się na poprawie relacji.

Osada

Zakłada zaangażowanie niezależnej strony trzeciej w proces zakończenia konfliktu. Jednocześnie ważne jest, aby był jak najbardziej bezstronny. W wyniku ugody możliwe jest zwiększenie zaufania stron, nawiązanie między nimi bezpośredniego kontaktu, zorganizowanie wspólnej spokojnej dyskusji oraz działanie w interesie rozwiązania konfliktu. Proces przebiega również w kilku etapach:

1. Znalezienie przyczyn, a nie przyczyn konfliktu.
2. Ustalenie uprawnień osoby trzeciej.
3. Poznanie motywów skonfliktowanych stron (dlaczego są w konflikcie).

osłabienie

Zakłada przejście konfliktu otwartego w konflikt ukryty, czyli ustanie opozycji, ale zachowanie napięcia. Konflikt może wygasnąć z powodu:

• tarcie stron;
• utrata motywu, znaczenie przedmiotu;
• abstrakcja stron (pojawiły się inne problemy, konflikt zszedł na dalszy plan).

eliminacja

Polega na wyeliminowaniu sytuacji konfliktowej (warunki, sytuacja społeczna predysponująca do konfliktu) oraz incydentu (działania przeciwników). Na przykład pracownik może zostać przeniesiony do innego warsztatu.

Transformacja

W procesie interakcji zmieniają się motywy i interesy stron, z których powstaje nowy przedmiot konfliktu. Czasami transformacja pojawia się na tle nie do końca rozwiązanego konfliktu.

Kiedy konflikt jest uważany za trudny do rozwiązania i nie do opanowania

Konflikt jest uważany za nierozwiązywalny, gdy:

• uczestnicy postrzegają to jako walkę;
• uczestnicy uznają interesy stron za wzajemnie wykluczające się;
• uczestnicy początkowo różnią się wartościami lub interpretacją konfliktu, z którego wynikają spory;
• strony są instytucje społeczne(na przykład rodzina i szkoła).

Konflikt jest uważany za nie do opanowania, gdy:

• strony są zdeterminowane, aby utrzymać konflikt;
• konstruktywna interakcja jest niemożliwa ze względu na intensywność emocjonalną lub cechy uczestników;
• wynikający z tego konflikt jest częścią szerokiego nieporozumienia między podmiotami.

Jak radzić sobie z konfliktem

Jeśli chcesz zostać mediatorem zewnętrznym w rozwiązywaniu konfliktów, oto 16 prostych kroków do zarządzania konfliktami:

1. Na podstawie posiadanych informacji przedstaw ogólny obraz konfliktu i określ istotę konfliktu, oceń potrzeby i interesy obu stron.
2. Porozmawiaj z uczestnikiem, którego stanowisko wydaje Ci się bardziej uzasadnione. Poznaj jego wizję przyczyn, obaw i pragnień. Skomponuj z jego słów swoją wizję zainteresowań, pragnień i lęków przeciwnika.
3. Porozmawiaj w ten sam sposób z drugim przeciwnikiem.
4. Porozmawiaj ze znajomymi pierwszego przeciwnika. Pomogą ci zbudować dokładniejszy obraz twoich zainteresowań, lęków i aspiracji.
5. Zrób to samo z przyjaciółmi drugiego przeciwnika.
6. Omów wizję konfliktu (przyczyny, sposoby radzenia sobie i możliwe konsekwencje) z nieformalnymi liderami grupy.
7. Porozmawiaj z formalnymi liderami.
8. Ujawnij prawdziwy powód i abstraktuj od uczestników.
9. Zidentyfikuj ich podświadome motywy.
10. Wskaż, co każdy przeciwnik ma rację, a co nie.
11. Opisz możliwe najlepsze i najgorsze wyniki dla każdej pozycji. Dowiedz się, czy kompromis jest możliwy.
12. Oceń wszystkie możliwe, w tym ukryte konsekwencje Twojej interwencji.
13. Przygotuj i zaproponuj około czterech opcji wspólnych wysiłków przeciwników w celu rozwiązania problemu. Ponadto program maksymalny i program minimalny.
14. Omawiaj programy z przyjaciółmi i liderami oraz wprowadzaj zmiany w razie potrzeby.
15. Trzymaj się wybranego planu, staraj się angażować przyjaciół przeciwników.
16. Oceń pozytywy i negatywy swojego doświadczenia.

Jak mogłeś zauważyć, jest to ogólny plan rozwiązywania konfliktów, który jest uniwersalny dla wszystkich gatunków. Oczywiście trzeba to dostosować, biorąc pod uwagę konkretną sytuację i rodzaj konfliktu. W czystej postaci jest bardziej odpowiedni do rozwiązywania konfliktów organizacyjnych.

Zapobieganie konfliktom

Zapobieganie jest zawsze skuteczniejsze niż eliminacja. Dlatego proponuje się kilka metod, aby zmniejszyć napięcie sytuacji:

1. Zgoda lub wspólna przyczyna. Jeśli jest oczywiste, że na przykład między dziećmi szykuje się konflikt, to muszą one być zjednoczone w uczynku, który zadowoli interesy obojga. Będąc pasjonatami, znajdą inne wspólne tematy i nauczą się współpracować.
2. Rozwój empatii, umiejętność empatii.
3. Kształtowanie postawy szacunku i zrozumienia wartości każdej osoby.
4. Poleganie na mocnych stronach przeciwnika. Ważne jest, aby skupić się na różnicach, ale w pozytywny sposób. "Potrafię kreatywnie zaprezentować materiał - ty go ustrukturyzowałeś."
5. Usuwanie stresu psychicznego za pomocą „udarów” (wakacje, prezentacje, wspólny odpoczynek).

Trzeba samemu lub organizatorom udać się na szkolenia, eventy, kursy dotyczące ogólnego rozwoju i wzmacniania relacji interpersonalnych, doskonalenia umiejętności komunikacyjnych.

Wniosek

Konflikt może powstać na tle każdej niezaspokojonej potrzeby postrzeganej przez osobę. Według piramidy A. Maslowa charakterystyczną dla człowieka jest następująca hierarchia potrzeb:

• fizjologiczne (jedzenie, sen);
• w ochronie i bezpieczeństwie;
• społeczny;
• w odniesieniu;
• w wyrażaniu siebie (samorealizacja).

Amerykański psycholog Charles Dixon powiedział: „Jeśli w twoim życiu nie ma konfliktów, sprawdź, czy masz puls”. Ludzie są podobni pod wieloma względami, ale jednocześnie każdy z nas jest wyjątkową osobą, jednostką z własnymi zainteresowaniami, potrzebami i przekonaniami. Na tym polega zarówno piękno, jak i złożoność relacji społecznych. Ale bez nich, jak wiecie, samo życie ludzkie jest nie do pomyślenia. W pracy, w rodzinie, w szkole nie da się uniknąć konfliktów. Ale ważne jest, aby wykorzystać naszą różnicę od zwierząt - rozsądny intelekt.

Rozwiązywanie i zapobieganie konfliktom nie jest trudne, ale wymaga ciągłej praktyki.

Każda osoba z własnego doświadczenia ma wyobrażenie o konfliktach. To nieuniknione zjawisko życiowe powstaje na podstawie niezrozumienia, odrzucenia idei innych ludzi między ludźmi, a nawet państwami. Konfliktologia to dziedzina nauki, która bada i uogólnia wiedzę o konfliktach konfliktowych i sposobach ich rozwiązywania, szczegółowo bada różnego rodzaju konflikty.

Odmiany konfliktów

Wszyscy ludzie są wyjątkowymi jednostkami z własnymi przekonaniami, zainteresowaniami, potrzebami. Dlatego relacje międzyludzkie są tak złożone i wieloaspektowe. Konflikty w społeczeństwie są prawie nieuniknione. Przejawiają się w różnych dziedzinach działalności, stosunkach osobistych, biznesowych i społecznych, polityce, ekonomii.

W literaturze podaje się różne definicje zjawiska społecznego z naciskiem na sprzeczności. Oznacza to, że konflikt jest ostrym przejawem obiektywnych lub subiektywnych sprzeczności na podstawie rozbieżności poglądów, niespójności osądów, interesów w procesie interakcji społecznych.

Konflikty są zwykle postrzegane jako zjawisko niepożądane i wiążą się z negatywnymi emocjami, sporami, agresją, wrogością przeciwnych stron. Pogląd, że należy ich unikać lub natychmiast rozwiązać, zakorzenił się.

Ważny! Wszystkie rodzaje konfliktów we współczesnej psychologii są postrzegane nie tylko negatywnie, ale także pozytywnie, jako generator nowych pomysłów, sposób na rozwój jednostki, grupy, organizacji.

Do tej pory nie wypracowano uniwersalnego schematu opisu konfliktu. W tworzonych grupach pojęciowych są pewne rozbieżności. Aby ułatwić klasyfikację złożonego zjawiska społecznego, wprowadzono podstawowe pojęcia i główne cechy.

Struktura konfliktu:

• obiekt - sam problem powstałego sporu (zasoby, statusy, wartości duchowe);
• podmioty - bezpośrednio uczestnicy (osoby, grupy, organizacje);
• warunki – (spory rodzinne, otoczenie biznesowe);
• skala (interpersonalna, regionalna, lokalna);
• strategie zachowania;
• ostateczne rezultaty.

Czasami uczestnikami konfliktu są outsiderzy, którzy mogą być jego inicjatorami, liderami lub przypadkowo uwikłanymi osobami.

Konflikt można podzielić na cztery etapy jego rozwoju:

• proces powstawania sytuacji konfliktowej;
• identyfikacja i rozpoznawanie sprzeczności;
• wybór taktyki zachowania;
• pozwolenie.

Zarządzanie konfliktem wymaga ukierunkowanego wpływu na jego rozwój. Jest to możliwe dzięki ustaleniu przyczyny sporu, cech i sposobu jego rozwiązania. Wszystkie wysiłki skierowane są na osiągnięcie zgodnych celów.

W celu prawidłowego zrozumienia istoty, cech, funkcji i konsekwencji rozróżnia się główne typy konfliktów.

Z powodów:

• różnica celów i wizji pożądanego;
• brak środków;
• rozbieżność poglądów i przemyśleń na ten temat;
• cechy rozwoju umysłowego, różnica w uczuciach i emocjach, które irytują uczestników.

Sposób uzyskania pozwolenia:

• antagonistyczny;
• kompromis.

Według obszarów manifestacji:

• społeczny;
• Polityka zagraniczna;
• gospodarczy;
• organizacyjny;
• etniczny.

Według czasu trwania:

• krótkoterminowe;
• dłuższy.

W kierunku uderzenia:

• pionowe - przeciwne strony znajdują się na różnych poziomach systemu hierarchicznego;
• poziome - występują między przedmiotami na tym samym poziomie;
• mieszany.

W zależności od liczby uczestników konflikty w społeczeństwie i ich rodzaje dzielą się na:

1. Intrapersonalne - występują w obrębie jednej osoby, często z powodu rozbieżności między działaniami osoby a jej wewnętrznymi postawami. W towarzystwie stresu psychicznego i negatywnych emocji.
2. Interpersonalne - najczęstsze. Zderzenie celów, wartości, zachowanie dwóch lub więcej przeciwników w procesie komunikacji społecznej.
3. Intergrupa. Grupy opozycji na gruncie zawodowym lub emocjonalnym mogą prowadzić do konfliktu wewnątrz organizacji.
4. Między jednostką a grupą. Powstają, gdy nowa osoba w zespole nie akceptuje warunków komunikacji.

Różnego rodzaju sytuacje konfliktowe z różnych przyczyn mogą powstawać w sferze handlu i usług, podziałów strukturalnych i instytucji społecznych. Istnieją konflikty innowacyjne związane z rozwojem niektórych organizacji.

Przyczyny i funkcje

Przyczyną zaostrzenia sytuacji konfliktowej może być wszystko, co obraża interesy jednostki lub grupy, ogranicza aktywność.

Główne przyczyny konfliktów:

• zniekształcone wyobrażenie o sobie, obecnej sytuacji, innych tematach;
• różne charaktery i temperamenty;
• dyskryminacja z różnych powodów;
• bitwa o miejsce lub towary, gdy są one ograniczone.

Funkcje określają dynamikę konfliktu i jego wpływ na środowisko zewnętrzne i klimat psychologiczny. Istnieją konstruktywne i destrukcyjne konflikty.

Konstruktywny wykonuje następujące funkcje:

• zatrzymać napiętą sytuację;
• informacyjne i wiążące (pojawianie się nowych informacji na tematy);
• budowanie zespołu;
• priorytetyzacja;
• stymulacja do dalszego rozwoju;
• otwarta ekspresja myśli;
• diagnoza relacji.

Destrukcyjny pełni negatywne funkcje:

• spadek zdolności do pracy;
• pogarszające się relacje;
• wypalenie emocjonalne;
• niedocenianie znaczenia przeciwnika;
• emocjonalne pragnienie dalszej walki.

Sposoby rozwiązywania różnych rodzajów konfliktów

Istnieje kilka rodzajów rozwiązywania konfliktów. W praktyce następuje to jako zastępowanie destrukcyjnych stereotypów zachowań konstruktywnymi. Właściwe rozwiązanie konfliktu wyeliminuje przyczyny konfrontacji:

1. Pozwolenie. Ta metoda jest odpowiednia, jeśli wszyscy uczestnicy są zaangażowani w całkowite rozwiązanie i wyeliminowanie problemu.
2. osada. Obie strony są aktywnie zaangażowane w rozwiązanie obecnej sytuacji. Oczekuje się obecności trzeciej niezależnej osoby.
3. Osłabienie. Zaprzestanie oporu przy zachowaniu napięcia.
4. Eliminacja. Ma wyeliminować warunki prowokujące.
5. Transformacja. Następuje zmiana przedmiotu sporu, a także motywów.

Aby w pełni rozwiązać konflikt i wykluczyć powtórkę sytuacji, konieczne jest doprowadzenie do zakończenia rozwiązywania wszystkich rodzajów i rodzajów konfliktów. Sytuacje konfliktowe w szkole są zjawiskiem nieuniknionym i złożonym, wymaga uregulowania bez traumatyzowania psychiki dziecka. Żywym przykładem jest walka o przywództwo między uczniami z tej samej klasy, gdy „anty-przywódca” jest automatycznie wybierany do ciągłego nękania i zastraszania. Na lekcjach nauk społecznych badany jest temat konfliktów społecznych, aby dzieci w wieku szkolnym mogły prawidłowo poruszać się w dorosłym życiu.

Istnieją metody łagodzenia stresu i zapobiegania wszelkim sytuacjom konfliktowym:

1. Pasja do wspólnej sprawy, która zaspokoi interesy obu stron.
2. Rozwój umiejętności empatii.
3. Formowanie szacunku i zrozumienia dla każdej osoby.
4. Organizacja wakacji, wspólny wypoczynek w celu złagodzenia stresu psychicznego.
5. Przeprowadzanie szkoleń, kursów dotyczących rozwoju i wzmacniania relacji międzyludzkich.

Zapobieganie konfliktom w zespole wymaga stałej praktyki. Aby zarządzać konfliktami organizacyjnymi zgodnie ze wszystkimi zasadami zarządzania, konieczne jest określenie rodzaju i przyczyn, ich cech oraz znalezienie właściwego sposobu ich rozwiązania.

Jak zachowywać się w różnych sytuacjach

W sytuacji konfliktowej należy unikać nadmiernej emocjonalności - może to skomplikować. Trzeba zachować spokój i powściągliwość, aby zachować szacunek dla przeciwnika. Wzajemna negatywność uniemożliwi rozwiązywanie sporów.

Istnieją pewne strategie postępowania człowieka w sytuacji konfliktu:

1. Rywalizacja. Trudna strategia, gdy musisz wygrać w jakikolwiek sposób w otwartej walce o swoje interesy. Istnieje tu niebezpieczna zasada „kto wygrywa”.
2. Współpraca. Wspólne podejmowanie decyzji satysfakcjonujące obie strony.
3. Kompromis. Między stronami konfliktu w formie dyskusji szuka się kompromisowego rozwiązania, analizując rozbieżności i wzajemne ustępstwa.
4. unikanie. Uczestnicy konfliktu ignorują jego niebezpieczeństwo, nie chcą brać odpowiedzialności za podejmowanie decyzji i chcą po cichu wyjść z sytuacji. Przy takiej strategii rozwiązanie problemu można odłożyć na inny czas.
5. Dostosowanie. Jest to metoda łagodzenia nieporozumień poprzez lekceważenie własnych interesów i pełne zaakceptowanie wszystkich wymagań strony przeciwnej.

Każda konfrontacja ma swoją własną charakterystykę i nie ma z niej identycznych wyjść. Aby uniknąć stresu, musisz przestrzegać pewnych zasad zachowania i reagowania. Psychologowie podają następujące zalecenia, które upraszczają rozwiązywanie wszystkich rodzajów konfliktów:

1. Zachowuj się powściągliwie, monitoruj ruchy, mowę i mimikę, unikaj zamkniętych pozycji.
2. Nie możesz od razu i ostro zaprzeczyć czyjejś opinii, przerwać, przełączyć się na podniesione tony.
3. Słuchaj uważnie i tolerancyjnie rozmówcy, powtarzaj jego słowa, aby potwierdzić, że został wysłuchany.
4. Po wysłuchaniu przeciwnej strony przedstaw swoje argumenty w miękki, życzliwy sposób. To rozbroi negatywnie nastawionego przeciwnika.
5. Przemoc słowna nie powinna być traktowana zbyt poważnie i traktowana osobiście.
6. W trakcie rozwijającego się konfliktu powstrzymuj reakcję, upewnij się, że dobrze zrozumiałeś przeciwnika.
7. Należy wystrzegać się wchodzenia w spory z osobami niepełnosprawnymi umysłowo lub niskim poziomem inteligencji. Rozsądne zakończenie w tym przypadku jest wykluczone.

Dodatkowe informacje. Odwracanie uwagi przeciwnika pytaniami na inne tematy pomoże zyskać czas na zastanowienie się nad dalszym zachowaniem.

Tabela z głównymi widokami

Główna klasyfikacja	Rodzaje konfliktów	krótki opis
Według liczby uczestników	intrapersonalna	Zwątpienie w siebie, niezadowolenie z pracy i życia z powodu niedopasowania potrzeb osobistych do wymagań zewnętrznych. Towarzyszy temu drażliwość, rozdwojenie jaźni, wielki stres psychiczny. Są trudne do samodzielnego rozwiązania.
	interpersonalny	Można je przypisać najczęstszym we wszystkich sferach relacji międzyludzkich. Zderzenie jednostek o różnych charakterach i przekonaniach, kandydatów na to samo stanowisko, liderów nad zasobami.
	Między jednostką a grupą	Kiedy jednostka nie akceptuje ustalonych pozycji i norm zachowania grupy.
	Międzygrupa	Charakteryzują się różnorodnością form manifestacji. To jest sektor produkcyjny, strajki, wiece.

Ponieważ klasyfikacja konfliktów na typy jest raczej arbitralna, bez wyraźnych granic, inne odmiany pojawiają się okresowo na tle złożonych relacji społecznych. Niezaspokojone ludzkie potrzeby czynią życie nie do pomyślenia bez sporów i sprzeczności. Umiejętność rozwiązywania sytuacji konfliktowych znacznie ułatwia życie.

Wideo

Rodzaje konfliktów

19.01.2017

Śnieżana Iwanowa

Wszelkie konflikty można warunkowo podzielić na typy. Każdy rodzaj konfliktu odzwierciedla stopień nasilenia istniejącego nieporozumienia, podkreśla stopień zaangażowania w niego jednostki, jej dalsze zachowanie.

Konflikt jest integralną częścią życia każdego człowieka. Whodzić w interakcje z różni ludzie, w taki czy inny sposób wchodzimy z nimi w relacje, którym czasami towarzyszą konflikty. Sama obecność konfliktu nic nie mówi, a jedynie wskazuje na pewne nieporozumienia między ludźmi. Czasami rozwiązanie konfliktu może być łatwe i bezbolesne. Dzieje się tak, gdy przyczyna konfliktu straciła na znaczeniu. W innych przypadkach przywrócenie relacji, wypracowanie wzajemnego zrozumienia zajmie sporo czasu.

Główne rodzaje konfliktów

Wszelkie konflikty można warunkowo podzielić na typy, każdy z nich odzwierciedla stopień nasilenia istniejącego sporu, podkreśla stopień zaangażowania jednostki, jego dalsze zachowanie. Główne typy konfliktów można podzielić na dwie duże grupy.

konflikt intrapersonalny

Każdy z nas od czasu do czasu tego doświadcza. Nagle znika chęć aktywnego działania, opadają ręce, zanika wiara we własne możliwości. Konflikt intrapersonalny charakteryzuje się przejawami ogólnego niepokoju w samej osobie. Ten rodzaj konfliktu prowokuje do zwątpienia w siebie i przyszłości. Bardzo trudno jest zaufać innym, ponieważ sam ciągle boi się popełnić błąd. Ten rodzaj konfliktu występuje, gdy jednostka nie może wybrać między dwiema potrzebami, które są dla niej równie ważne. Wydaje się, że człowiek na próżno próbuje walczyć ze sobą i nie jest w stanie podjąć właściwej decyzji. Konflikt intrapersonalny może prowadzić do powstania trwałej nieufności do świata jako całości. Jeśli człowiek stale znajduje się w sytuacji wyboru, to nieuchronnie musi coś poświęcić.

Konflikt interpersonalny

Konflikt interpersonalny to namacalny spór, który pojawia się na tle interakcji z innymi ludźmi. Ten rodzaj konfliktu charakteryzuje się koniecznością obrony swoich interesów. Konflikt z otoczeniem w tym przypadku nie jest niczym niezwykłym. Czasami osoba musi znosić znaczne trudności na sobie, trudno jest komunikować się z innymi. Co powoduje konflikt międzyludzki? Interakcje społeczne nie zawsze przebiegają płynnie i płynnie, tak jak byśmy tego chcieli. Faktem jest, że każda osoba ma swoje własne okoliczności, własne wartości, których często stara się bronić za wszelką cenę. Konflikty społeczne często przybierają formę postępującej wrogości. Aby je wyeliminować, konieczna jest zmiana kierunku zachowania, ponowne przemyślenie swojego stosunku do sytuacji. Aby zachowanie w konflikcie było świadome, od osoby wymaga się dużej cierpliwości i mądrości.

Rodzaje konfliktów społecznych

Jakie są rodzaje konfliktów społecznych? Jak wiecie, znaczące sprzeczności społeczne, które powstają między ludźmi, charakteryzują się różnymi przejawami niezadowolenia. Sprzeczności społeczne z reguły rozwiązywane są w stanie roboczym. Gdy gromadzą się i dojrzewają, ludzie mogą stać się nerwowi, drażliwi, niespokojni, nadmiernie wrażliwi.

Konflikt potrzeb

Taka różnica zdań wynika z różnicy interesów. W takim przypadku zrozumienie siebie nawzajem staje się dość trudne dla osób z tego samego zespołu. Jeśli w pracy jeden pracownik trzyma się jednej opinii, a jego przeciwnik jest całkowicie przeciwny, nie będzie żadnej korzyści. Ten rodzaj niezgody oznacza, że ​​w organizacji może zapanować chaos. Dzieje się tak, gdy każdy chce pokazać drugiemu, że to on ma rację i nie dąży do zmiany sposobu zachowania. Konflikt potrzeb wpływa na interakcje społeczne między członkami tego samego zespołu. W organizacji z reguły panuje poważna napięta sytuacja, którą później nie jest tak łatwo załagodzić. Wiele zależy od zachowania uczestników konfliktu. Każda osoba musi zrozumieć, że dołączając do zespołu, staje się jego integralną częścią. Dlatego zwyczaj zbyt gwałtownej obrony swoich interesów w miejscu pracy może prowadzić do nieodwracalnych konsekwencji.

Konflikt norm społecznych

Ten rodzaj konfliktu oznacza, że ​​zachowanie uczestników wymaga uwagi i terminowej korekty. Każde społeczeństwo ma swoje własne normy społeczne. Jeśli jednostka nie zgadza się z niektórymi z nich, stopniowo zaczyna narastać wewnętrzna sprzeczność. Gdy naruszane są zasady społeczne, nieuchronnie pojawia się konflikt. W organizacji, w której panują zaniedbania i kłótnie, praca staje się bardzo trudna. Klimat społeczny w organizacji jest bardzo ważnym elementem, bez którego nie da się osiągnąć ogólnego sukcesu. Dlatego wszyscy pracownicy muszą dokładnie kontrolować swoje zachowanie.

Rodzaje konfliktów w organizacji

W organizacji od czasu do czasu pojawiają się sprzeczności. Mogą dotyczyć zarówno charakteru samej działalności, jak i wpływać na linię postępowania poszczególnych pracowników. Konflikty społeczne charakteryzują się pozorami niedopowiedzenia, tajemnicy między uczestnikami procesu. Jakie rodzaje sprzeczności istnieją tutaj?

Konflikty przemysłowe

Ten rodzaj nieporozumień przejawia się bezpośrednio w miejscu pracy. Często dochodzi do nieporozumień między szefem a podwładnym, ponieważ znajdują się w różnych warunkach pracy. Ich sytuacja finansowa również z reguły nie jest taka sama. Rodzaj takich konfliktów sprawia ludziom wiele kłopotów i problemów. Faktem jest, że w pracy osoba spędza średnio od ośmiu do dziesięciu godzin dziennie. Jeśli między kolegami dojdzie do wyraźnego nieporozumienia, ten czas może stać się dużym obciążeniem. Spory społeczne należy jak najszybciej rozwiązywać, a nie przeciągać.

Konflikty pracownicze

Ten rodzaj konfliktu może objawiać się, gdy dana osoba doświadcza pewnych trudności w interakcjach społecznych. Konflikty pracownicze z reguły wpływają na sferę relacji społecznych między ludźmi. Jak można się domyślić, każdy z pracowników ma swoje odrębne usposobienie. Zderzenie postaci w trakcie wykonywania obowiązków i prowokuje do rozwoju nieporozumień.

Rodzaje zachowań w konflikcie

To, jak jednostka zareaguje na konflikt, często decyduje o jego wyniku. Na jakie zachowania należy zwrócić uwagę? Tradycyjnie rozróżnia się pięć metod.

Unikanie charakteryzuje się chęcią ucieczki od nieporozumień za wszelką cenę. Często taka osoba jest nawet gotowa znieść znaczne niedogodności, aby nie wdawać się w kłótnię. Jednocześnie naruszane są jego interesy.

Konkurencja to rodzaj zachowania w konflikcie, który sprawia, że ​​osoba lekceważy opinie innych. Ważne jest, aby osoba zaspokajała tylko swoje potrzeby, nie dbając zbytnio o to, jak czują się inni.

Adaptacja to rodzaj zachowania, który polega na słuchaniu słów rozmówcy. Jednak często pod tą pozycją leży niemożność zrozumienia, czego sama osoba chce.

Kompromis to rodzaj zachowania, który zakłada poszukiwanie alternatywnych sposobów rozwiązania sprzeczności. Kompromis ma na celu konstruktywne rozwiązanie problemu. Jednocześnie uczestnicy procesu mają tendencję do poddawania się sobie nawzajem, a jednocześnie bronienia dla siebie ważnych momentów.

Współpraca to rodzaj zachowania, w którym uczestnicy procesu poszukują najkorzystniejszej dla siebie opcji w interakcji społecznej. Współpraca jest zawsze wyborem dojrzałej osoby, która bierze na siebie odpowiedzialność. Tylko w tym przypadku następuje odrzucenie niekończących się oskarżeń i skupienie się na istniejących perspektywach.

Tym samym rodzaje konfliktów społecznych i sposoby zachowania się w momentach znacznej niezgody pokazują, jak pewny jest człowiek, jak bardzo akceptuje i szanuje potrzeby otaczających go osób.