W zależności od tego, jak skuteczne jest zarządzanie konfliktem, jego konsekwencje staną się funkcjonalne lub dysfunkcyjne, co z kolei wpłynie na możliwość przyszłych konfliktów: eliminację przyczyn konfliktów lub ich tworzenie.

Istnieją następujące główne funkcjonalne (pozytywne) konsekwencje konfliktów dla organizacji:

1) problem jest rozwiązany w sposób odpowiadający wszystkim stronom, w wyniku czego ludzie czują się zaangażowani w rozwiązanie ważnego dla nich problemu;

2) wspólna decyzja jest wdrażana szybciej i lepiej;

3) strony zdobywają doświadczenie we współpracy przy rozwiązywaniu sporów i mogą je wykorzystać w przyszłości;

4) skuteczne rozwiązywanie konfliktów między przywódcą a podwładnymi niszczy tzw. „syndrom uległości” – lęk przed jawnym wyrażaniem swojej opinii, odmiennej od opinii seniorów;

5) poprawiają się relacje między ludźmi;

6) ludzie przestają uważać istnienie nieporozumień za "zło", zawsze prowadzące do złych konsekwencji.

Główne dysfunkcjonalne (negatywne) konsekwencje konfliktów:

1) nieproduktywne, konkurencyjne relacje między ludźmi;

2) brak chęci współpracy, dobrych relacji;

3) wyobrażenie strony przeciwnej jako „wroga”, własnej pozycji jako wyłącznie pozytywnej, pozycji przeciwnika jako wyłącznie negatywnej. A ludzie, którzy myślą, że tylko oni są właścicielami prawdy, są niebezpieczni;

4) ograniczenie lub całkowite zaprzestanie interakcji ze stroną przeciwną, co utrudnia rozwiązywanie problemów produkcyjnych.

5) przekonanie, że „wygranie” konfliktu jest ważniejsze niż rozwiązanie rzeczywistego problemu;

6) uczucia urazy, niezadowolenia, złego nastroju, rotacji personelu.

Oczywiście zarówno negatywnych, jak i pozytywnych konsekwencji konfliktów nie można absolutyzować, rozpatrywać poza konkretną sytuacją. Rzeczywisty stosunek funkcjonalnych i dysfunkcyjnych konsekwencji konfliktu zależy bezpośrednio od ich charakteru, ich przyczyn, a także od umiejętnego zarządzania konfliktami.

4. Radzenie sobie z konfliktami.

4.1. Postawa przywódcza wobec konfliktu.

Istnieją cztery typy podejścia menedżera do sytuacji konfliktowej.

1. Pragnienie uniknięcia kłopotów, cierpienia. Starszy zachowuje się tak, jakby nic się nie stało. Nie dostrzega konfliktu, unika rozwiązania problemu, pozwala rzeczom toczyć się biegiem, nie narusza pozornego dobrobytu, nie komplikuje sobie życia. Jego moralny infantylizm często kończy się katastrofą. Naruszenia dyscypliny rosną jak śnieżka. W konflikt wciąga się coraz więcej ludzi. Nierozwiązane spory niszczą zespół, prowokują jego członków do jeszcze bardziej rażących naruszeń dyscypliny.

2. Realistyczny stosunek do rzeczywistości. Kierownik jest cierpliwy, trzeźwy w tym, co się dzieje. Dostosowuje się do wymagań tych sprzecznych. Innymi słowy, podąża ich śladem, starając się łagodzić konfliktowe relacje za pomocą perswazji i napomnień. Zachowuje się tak, że z jednej strony nie przeszkadza zespołowi i administracji, a z drugiej nie psuje relacji z ludźmi. Ale perswazja, ustępstwa prowadzą do tego, że starszy nie jest już szanowany i wyśmiewany.

3. Aktywny stosunek do tego, co się stało. Lider rozpoznaje obecność sytuacji krytycznej i nie ukrywa konfliktu przed przełożonymi i współpracownikami. Nie ignoruje tego, co się stało i nie stara się przypodobać „zarówno naszym, jak i swoim”, ale działa zgodnie z własnymi zasadami moralnymi i przekonaniami, ignorując indywidualne cechy osobowości sprzecznych podwładnych, sytuację w zespole, przyczyny konflikt. W rezultacie dochodzi do sytuacji dobrego samopoczucia zewnętrznego, ustania kłótni, naruszenia dyscypliny. Ale jednocześnie życie członków zespołu jest często okaleczone, ich los zostaje złamany, a szefowi i zespołowi, a czasem całej organizacji, towarzyszy stała wrogość.

4. Twórcze podejście do konfliktu. Senior zachowuje się zgodnie z sytuacją i rozwiązuje konflikt przy jak najmniejszych stratach. W tym przypadku świadomie i celowo, biorąc pod uwagę wszystkie towarzyszące zjawiska, znajduje wyjście z sytuacji konfliktowej. Bierze pod uwagę obiektywne i subiektywne przyczyny konfliktu, na przykład nie znając motywu obrażania jednego pracownika drugiemu, nie podejmuje pochopnej decyzji.

Postawa twórcza, dogłębna analiza tego, co się wydarzyło, jest szczególnie potrzebna przy postrzeganiu krytyki. Jeśli krytyk dąży do poprawy wydajności pracy, korygowania niedociągnięć, które przeszkadzają w pełnoprawnej pracy, pracy socjalnej, konieczne jest rejestrowanie cennych rad, próba korygowania przeoczeń, a w wolnym czasie, gdy mówca ostygnie, jeśli to konieczne, krytykuj go za nietaktowność, wyjaśnij, czym powinna być krytyka, i koniecznie pochwal się za poważne podejście do pracy, za chęć korygowania niedociągnięć.

Jeśli krytyk wyrównuje osobiste rachunki lub stara się zaprezentować, pokazać swoją uczciwość, najlepiej jest pozyskać poparcie obecnych i unikać dalszego kontaktu z mówcą. W tym przypadku nie ma sensu wyjaśniać czegokolwiek. Lepiej spokojnie wyjaśnić obecnym, powód oburzenia krytyka, pokazać, co spowodowało chęć „odważnego” wypowiedzenia się przeciwko lukom w dziele.

Szczególnie nieprzyjemnymi formami krytyki są występy w celu poprawy swojego statusu w zespole oraz krytyka w celu uzyskania ładunku emocjonalnego. W obu przypadkach skonfliktowana strona w ogóle nie jest zainteresowana sprawą. Powodem są szczerze egoistyczne motywy lub miłość do sprzeczek, radość z emocjonalnego rozładowania, potrzeba tego. W obu sytuacjach nie należy ulegać wpływom emocjonalnym, stać się celem krytyka. Jeśli to możliwe, powinieneś wyjść z pokoju, jeśli nie, spokojnie, z godnością, porozmawiać z zespołem na ciekawy temat lub załatwić interesy, w żadnym wypadku nie okazując pogardy dla krytyka, nie pobudzając jeszcze bardziej jego emocjonalnej intensywności.

Te formy krytyki są rzadko spotykane w czystej postaci i nie zawsze są używane świadomie i celowo. Dlatego trudno je rozpoznać i poprawnie zinterpretować. Jednak po zrozumieniu ich przyczyn łatwiej jest określić cel krytyka i nakreślić taktykę zapobiegania kłótni i wyjścia z sytuacji konfliktowej.

Obojętny stosunek menedżera do wydarzeń w zespole, bierna reakcja na pozornie nieistotne tarcia pracowników często powodują trwałe niekontrolowane konflikty. Dlatego wskazane jest, aby nie doprowadzać rzeczy do poważnych starć, nie czekać, aż same nawiążą dobre relacje. Konieczne jest wyznaczenie konkretnego celu dla podwładnego, zorganizowanie jego działań zmierzających do osiągnięcia tego celu, pielęgnowanie koleżeństwa, przyjaźni w zespole, zwiększanie spójności jego członków, uodparnianie zespołu na nieporozumienia i konflikty.

Jeśli nie jest to możliwe, konflikt powstał, należy go wyeliminować przy jak najmniejszych stratach dla uczestników, zespołu, samego menedżera.

Wśród podstawowych pojęć, które dziś badają nauki społeczne, duże miejsce zajmują konflikty społeczne. W dużej mierze dlatego, że są aktywną siłą napędową, dzięki której nowoczesne społeczeństwo i doszedł do swojego obecnego stanu. Czym więc jest konflikt społeczny?

To zderzenie różnych części społeczeństwa ze względu na powstałe sprzeczności. Co więcej, nie można powiedzieć, że konflikt społeczny zawsze prowadzi do negatywnych konsekwencji, bo tak nie jest. Konstruktywne pokonywanie i rozwiązywanie takich sprzeczności pozwala stronom zbliżyć się, nauczyć czegoś i rozwinąć społeczeństwo. Ale tylko wtedy, gdy obie strony są zdeterminowane, by przyjąć racjonalne podejście i poszukać wyjścia.

Pojęcie konfliktu w społeczeństwie interesowało badaczy na długo przed pojawieniem się socjologii jako takiej. Angielski filozof Hobbes był w tej kwestii raczej negatywnie nastawiony. Zwrócił uwagę, że w społeczeństwie będą stale pojawiać się jakieś konflikty, stanem naturalnym, jego zdaniem, jest „wojna wszystkich przeciwko wszystkim”.

Ale nie wszyscy się z nim zgadzali. Kwestie kolizji były aktywnie badane przez Spencera pod koniec XIX wieku. Uznał, że mówimy o naturalnym procesie, w wyniku którego z reguły pozostają najlepsi. Rozważając konflikty społeczne i sposoby ich rozwiązywania, myśliciel wysunął osobowość na pierwszy plan.

Natomiast Karol Marks uważał, że wybór grupy jest ważniejszy dla całego społeczeństwa. Naukowiec zasugerował, że walka klas jest nieunikniona. Dla niego funkcje konfliktu społecznego są ściśle związane z redystrybucją dóbr. Jednak krytycy teorii tego badacza wskazywali, że Marks był ekonomistą. I podszedł do badania społeczeństwa z punktu widzenia deformacji zawodowej, zbyt mało uwagi poświęcając wszystkim innym. W dodatku tutaj zbagatelizowano wartość pojedynczej osoby.

Jeśli mówimy o podstawowych pojęciach związanych ze współczesną konfliktologią (która nawet ukształtowała się jako odrębna nauka, co wskazuje na wielką wagę badanego zagadnienia), to możemy wyróżnić nauki Cosera, Dahrendorfa i Bouldinga. Teoria konfliktu społecznego w tym pierwszym zbudowana jest wokół nieuchronności nierówności społecznej, która generuje napięcia. Co prowadzi do starć. Ponadto Coser zwraca uwagę, że walka może rozpocząć się, gdy istnieje sprzeczność między wyobrażeniami o tym, co powinno być, a rzeczywistością. Wreszcie, naukowiec nie omija ograniczonej liczby wartości, rywalizacji między różnymi członkami społeczeństwa o władzę, wpływy, zasoby, status i tak dalej.

Można powiedzieć, że teoria ta nie koliduje bezpośrednio z podejściem Dahrendorfa. Ale podkreśla inaczej. W szczególności socjolog zwraca uwagę, że społeczeństwo zbudowane jest na przymusie jednych przez innych. W społeczeństwie toczy się nieustanna walka o władzę i zawsze będzie więcej ludzi, którzy jej chcą, niż realnych możliwości. Co powoduje niekończące się zmiany i kolizje.

Boulding ma również własną koncepcję konfliktu. Naukowiec sugeruje, że w każdej konfrontacji można wyodrębnić coś wspólnego. Jego zdaniem struktura konfliktu społecznego podlega analizie i badaniu, co otwiera szerokie możliwości monitorowania sytuacji i zarządzania procesem.

Według Bouldinga konfliktu nie da się całkowicie oddzielić od życia publicznego. I przez to rozumie sytuację, w której obie strony (lub więcej uczestników) zajmują stanowiska, których nie można w pełni pogodzić z interesami i pragnieniami innych. Badacz identyfikuje 2 podstawowe aspekty: statyczny i dynamiczny. Pierwsza dotyczy głównych cech stron i ogólnej sytuacji jako całości. Drugi to reakcje, zachowanie uczestnika.

Boulding sugeruje, że konsekwencje konfliktu społecznego w konkretnym przypadku można przewidzieć z pewnym prawdopodobieństwem. Co więcej, jego zdaniem błędy często wiążą się z brakiem informacji o tym, co je spowodowało, co strony faktycznie stosują itp., a nie z niemożnością sporządzenia w zasadzie prognozy. Naukowiec również zwraca uwagę: ważne jest, aby wiedzieć, na jakim etapie konfliktu społecznego jest obecnie sytuacja, aby zrozumieć, co będzie lub może być na następnym etapie.

Dalszy rozwój teorii

Obecnie socjologowie aktywnie badają konflikty społeczne i sposoby ich rozwiązywania, ponieważ dziś jest to jeden z najpilniejszych i najpilniejszych problemów. Zatem przesłanki konfliktu społecznego zawsze dotyczą czegoś głębszego, niż mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka. Powierzchowne przestudiowanie sytuacji czasami sprawia wrażenie, że ludzie są po prostu zranieni uczuciami religijnymi (co często też ma swoje znaczenie), ale po bliższym przyjrzeniu się okazuje się, że powodów jest wystarczająco dużo.

Często niezadowolenie narasta z biegiem lat. Na przykład konflikty społeczne we współczesnej Rosji to problem starcia różnych grup etnicznych, niekorzystnej sytuacji ekonomicznej niektórych regionów kraju w porównaniu z innymi, silnego rozwarstwienia w społeczeństwie, braku realnych perspektyw itp. Czasami wydaje się że reakcja jest po prostu nieproporcjonalna, niemożliwa do przewidzenia, jakie są konsekwencje konfliktów społecznych w określonych przypadkach.

Ale w rzeczywistości podstawą poważnej reakcji jest gromadzące się od dawna napięcie. Można to porównać do lawiny, w której stale gromadził się śnieg. I wystarczy jedno pchnięcie, ostry dźwięk, uderzenie w niewłaściwe miejsce, by ogromna masa oderwała się i stoczyła w dół.

Co to ma wspólnego z teorią? Dziś przyczyny konfliktów społecznych są prawie zawsze badane w odniesieniu do tego, jak rzeczy faktycznie się dzieją. Rozważane są obiektywne okoliczności konfliktów w społeczeństwie, które doprowadziły do ​​konfrontacji. I to nie tylko z socjologicznego punktu widzenia, ale także ekonomicznego, politycznego, psychologicznego (interpersonalnego, konfrontacja jednostki ze społeczeństwem) itp.

W rzeczywistości zadaniem teoretyków jest znalezienie praktycznych sposobów rozwiązania problemu. Ogólnie takie cele zawsze były aktualne. Ale teraz coraz większe znaczenie mają sposoby rozwiązywania konfliktów społecznych. Są niezbędne do przetrwania całego społeczeństwa.

Klasyfikacja konfliktów społecznych

Jak już ustalono, badana kwestia ma ogromne znaczenie dla ludzi, a nawet dla ludzkości. To może wydawać się przesadą, ale kiedy rozważamy ten temat, staje się jasne, że globalne typy konfliktów naprawdę zagrażają całej cywilizacji jako takiej. Jeśli chcesz ćwiczyć, daj sobie różne scenariusze rozwoju wydarzeń, w których przetrwanie będzie kwestionowane.

W rzeczywistości przykłady takich konfliktów społecznych są opisane w literaturze science fiction. Są w dużej mierze poświęcone dystopii. Wreszcie, z punktu widzenia nauk społecznych, studium materiału, literatura postapokaliptyczna jest bardzo interesująca. Tam często przyczyny konfliktów społecznych bada się po fakcie, czyli po tym, jak wszystko się wydarzyło.

Mówiąc wprost, ludzkość osiągnęła poziom rozwoju, na którym jest naprawdę zdolna do samozniszczenia. Te same siły działają zarówno jako motor postępu, jak i odstraszający. Na przykład promocja przemysłu wzbogaca ludzi, otwiera przed nimi nowe możliwości. Jednocześnie emisje do atmosfery niszczą środowisko. Śmieci i zanieczyszczenia chemiczne zagrażają rzekom, glebie.

Nie należy również lekceważyć niebezpieczeństwa wojny nuklearnej. Konfrontacja pomiędzy największymi krajami świata pokazuje, że problem ten nie został w ogóle rozwiązany, jak się wydawało w latach 90. A wiele zależy od tego, jakie ścieżki obierze ludzkość. I jakich metod rozwiązywania konfliktów społecznych użyje, destrukcyjnych czy konstruktywnych. Od tego wiele zależy i nie chodzi tylko o wielkie słowa.

Wróćmy więc do klasyfikacji. Można powiedzieć, że wszystkie rodzaje konfliktów społecznych dzielą się na konstruktywne i destrukcyjne. Pierwszym z nich jest skupienie się na rozdzielczości, na przezwyciężaniu. Tutaj realizują się pozytywne funkcje konfliktów społecznych, kiedy społeczeństwo uczy przezwyciężania sprzeczności, budowania dialogu, a także rozumie, dlaczego jest to na ogół konieczne w konkretnych sytuacjach.

Można powiedzieć, że w końcu ludzie zdobywają doświadczenie, które mogą przekazać przyszłym pokoleniom. Na przykład kiedyś ludzkość stanęła w obliczu legalizacji niewolnictwa i doszła do wniosku, że jest to nie do przyjęcia. Teraz, przynajmniej na poziomie stanowym, nie ma takiego problemu, taka praktyka jest zakazana.

Istnieją również destrukcyjne rodzaje konfliktów społecznych. Nie mają na celu rozwiązania, tutaj uczestnicy są bardziej zainteresowani stworzeniem problemu dla drugiej strony lub jego całkowitym zniszczeniem. Jednocześnie mogą formalnie posługiwać się zupełnie inną terminologią, aby wskazać swoje stanowisko z różnych powodów. Problem badania sytuacji często wiąże się z faktem, że rzeczywiste cele są często ukryte, przebrane za inne.

Jednak typologia konfliktów społecznych na tym się nie kończy. Jest też inny podział. Na przykład krótkoterminowe i przedłużające się są rozpatrywane według czasu trwania. Te ostatnie w większości przypadków mają poważniejsze przyczyny i konsekwencje, chociaż taki związek nie zawsze jest śledzony.

Istnieje również podział według całkowitej liczby uczestników. W oddzielnej grupie są przydzielone wewnętrzne, czyli te, które występują w obrębie osobowości. Tutaj funkcje konfliktu społecznego nie są w żaden sposób realizowane, ponieważ w ogóle nie mówimy o społeczeństwie, to raczej kwestia psychologii i psychiatrii. Jednak w takim samym stopniu, w jakim każda jednostka jest w stanie wpływać na innych, w takim samym stopniu takie sprzeczności będą powodować problemy w społeczeństwie jako całości. W końcu społeczeństwo jako takie składa się z jednostek. Dlatego nie należy lekceważyć wagi takich problemów. Dalej pojawiają się konflikty międzyludzkie, starcia między poszczególnymi jednostkami. A następny poziom to już grupa.

Z punktu widzenia orientacji warto rozważyć horyzontalne, czyli problemy pomiędzy równoprawnymi uczestnikami (przedstawiciele tej samej grupy), wertykalne (podwładny i szef), a także mieszane. W tym ostatnim przypadku funkcje konfliktów społecznych są bardzo niejednorodne. Jest to realizacja ambicji i wylewanie się z agresji, osiąganie sprzecznych celów, a często także walka o władzę i rozwój społeczeństwa jako takiego.

Istnieje podział według metod rozwiązania: pokojowy i zbrojny. Głównym zadaniem rządu jest zapobieganie przechodzeniu pierwszego do drugiego. Przynajmniej w teorii. Jednak w praktyce sprawcami takiej transformacji często stają się same państwa, czyli prowokatorzy starć zbrojnych.

Pod względem ilościowym, uważają osobiste lub domowe, grupowe np. jeden dział przeciw drugiemu w korporacji, oddział przeciw centrali, jedną klasę w szkole przeciw drugiej itp., regionalne, które rozwijają się w jednym obszar, lokalny (także miejscowość, tylko więcej, powiedzmy, terytorium jednego kraju). I wreszcie te największe mają charakter globalny. Uderzającym przykładem tych ostatnich są wojny światowe. Wraz ze wzrostem głośności wzrasta również stopień zagrożenia ludzkości.

Zwróć uwagę na charakter rozwoju: są konflikty spontaniczne i zaplanowane, sprowokowane. Przy dużej skali wydarzeń często łączy się z innymi. Wreszcie, rozważane są problemy merytoryczne, produkcyjne, krajowe, gospodarcze, polityczne itp. Generalnie jednak jedna konfrontacja rzadko dotyczy tylko jednego konkretnego aspektu.

Badanie konfliktów społecznych pokazuje, że całkiem możliwe jest zarządzanie nimi, można im zapobiegać, należy je kontrolować. I wiele tutaj zależy od intencji stron, od tego, na co są gotowe. A na to już wpływa świadomość powagi sytuacji.

Pojęcie konfliktu społecznego.funkcje konfliktowe.

Ogólnie konflikt można określić jako zderzenie jednostek, grup społecznych, społeczeństw związanych z

istnienie sprzeczności lub sprzecznych interesów i celów.

Konflikt przyciągnął socjologów przełomu XIX i XX wieku XX w. Karol Marks zaproponował dychotomiczny model konfliktu. Według niej konflikt jest zawsze bob-. traktuje się dwie strony: jedna reprezentuje pracę, druga kapitał. Konflikt jest wyrazem danego

konfrontacji i ostatecznie prowadzi do przekształcenia społeczeństwa.

W teorii socjologicznej G. Simmla konflikt został przedstawiony jako proces społeczny, który pełni nie tylko negatywne funkcje i niekoniecznie prowadzi do zmiany w społeczeństwie. Simmel uważał, że konflikt konsoliduje społeczeństwo, ponieważ utrzymuje stabilność grup i warstw społeczeństwa.

Jednak w połowie ubiegłego wieku zainteresowanie naukowców konfliktem wyraźnie spadło. W szczególności powodem tego była taka cecha pojęcia funkcjonalistów, jak uwzględnienie kultury i społeczeństwa jako mechanizmów jednoczących i harmonizujących. Oczywiście z punktu widzenia takiego podejścia konfliktu nie można było opisać.

Dopiero w drugiej połowie XX wieku, a raczej od około lat 60. konflikt zaczął stopniowo przywracać swoje prawa jako przedmiot socjologiczny. W tym okresie naukowcy, opierając się na ideach G. Simmla i K. Marksa, próbowali ożywić rozważanie społeczeństwa z punktu widzenia konfliktu. Wśród nich wymienić należy przede wszystkim R. Dahrendorfa, L. Kosera i D. Lockwooda.

Istnieją dwa główne podejścia do zrozumienia konfliktu.

Tradycja marksistowska uważa konflikt za zjawisko, którego przyczyny leżą w samym społeczeństwie, przede wszystkim w konfrontacji klas i ich ideologii. W konsekwencji cała historia w pismach marksistowskich socjologów jawi się jako historia walki między ciemiężcami a ciemiężonymi.

Przedstawiciele tradycji niemarksistowskiej (L. Koser, R. Dahrendorf i inni) uważają konflikt za część życia społeczeństwa, którą należy zarządzać. Oczywiście istnieją również istotne różnice w ich podejściu, ale fundamentalnie ważne jest, aby niemarksistowscy socjologowie postrzegali konflikt jako proces społeczny, który nie zawsze prowadzi do zmiany struktury społecznej społeczeństwa (choć oczywiście taki wynik jest to możliwe, zwłaszcza jeśli konflikt został poddany konserwacji i nie został rozwiązany w terminie).

Elementy sytuacji konfliktowej. W każdej sytuacji konfliktowej rozróżnia się uczestników konfliktu i przedmiot konfliktu. Wśród uczestnicy konfliktu wyróżnić przeciwnicy(czyli osoby zainteresowane przedmiotem konfliktu), zaangażowane grupy i grupy interesu. Jeśli chodzi o zaangażowane i zainteresowane grupy, ich udział w konflikcie wynika z dwóch powodów lub ich kombinacji: 1) są w stanie wpłynąć na wynik konfliktu lub 2) wynik konfliktu wpływa na ich interesy.

Przedmiot konfliktu- jest to zasób, do którego odnoszą się interesy stron. Przedmiot konfliktu jest niepodzielny, gdyż albo jego istota wyklucza podział, albo jest przedstawiany w ramach konfliktu jako niepodzielny (jedna lub obie strony odmawiają podziału). Fizyczna niepodzielność nie jest warunkiem koniecznym konfliktu, ponieważ nierzadko obiekt może być używany przez obie strony (np. jedna ze stron zabrania drugiej korzystania z określonego miejsca parkingowego bez prawa do tego).

Wszystkie te kryteria odnoszą się do statycznego rozpatrzenia konfliktu. Jeśli chodzi o jego dynamikę, zwykle wyróżnia się następujące: etapy konfliktu:

1. Ukryta scena. Na tym etapie uczestnicy konfliktu nie są świadomi sprzeczności. Konflikt przejawia się jedynie w jawnym lub ukrytym niezadowoleniu z sytuacji. Rozbieżność między wartościami, interesami, celami, sposobami ich osiągania nie zawsze prowadzi do konfliktu: czasem przeciwna strona albo pogodzi się z niesprawiedliwością, albo czeka na skrzydłach, chowając urazę. Właściwie konflikt zaczyna się od pewnych działań, które są skierowane przeciwko interesom drugiej strony.

2. Powstanie konfliktu. Na tym etapie powstają sprzeczności, wyraźnie rozpoznawane są roszczenia, które można wyrazić po przeciwnej stronie i w formie wymagań. Tworzone są grupy biorące udział w konflikcie, w których mianowani są liderzy. Jest demonstracja własnych argumentów i krytyka argumentów przeciwnika. Na tym etapie nierzadko strony ukrywają swoje plany lub argumenty. Stosuje się również prowokację, czyli działania, które mają na celu kształtowanie opinii publicznej korzystnej dla jednej strony, to znaczy korzystnej dla jednej strony i niekorzystnej dla drugiej.

3. Incydent. Na tym etapie dochodzi do zdarzenia, które przenosi konflikt na etap aktywnych działań, czyli strony decydują się na otwartą walkę.

4. Aktywne działania stron. Konflikt wymaga dużej ilości energii, więc szybko osiąga maksimum działań konfliktowych - punkt krytyczny, a następnie szybko ustępuje.

5. Zakończenie konfliktu. Na tym etapie konflikt się kończy, co nie oznacza jednak zaspokojenia roszczeń stron. W rzeczywistości konflikt może mieć kilka skutków.

Generalnie można powiedzieć, że każda ze stron albo wygrywa, albo przegrywa, a zwycięstwo jednej z nich nie oznacza, że ​​druga przegrała. Na bardziej konkretnym poziomie można śmiało powiedzieć, że istnieją trzy wyniki: wygrana-przegrana, wygrana-wygrana, przegrana-przegrana.

Jednak to przedstawienie wyniku konfliktu jest raczej niedokładne. Faktem jest, że istnieją opcje, które nie w pełni pasują do oryginalnego schematu. Na przykład w przypadku „win-win” kompromis nie zawsze może być uważany za zwycięstwo obu stron; strona często szuka kompromisu tylko po to, by przeciwnik nie uznał się za zwycięzcę, a dzieje się tak nawet wtedy, gdy kompromis jest dla niej równie niekorzystny jak przegrana.

Jeśli chodzi o schemat „przegraj-przegraj”, nie pasuje on w pełni do przypadków, w których obie strony stają się ofiarami jakiejś strony trzeciej, która wykorzystuje ich niezgodę dla zysku. Ponadto istnienie konfliktu może spowodować, że bezinteresowna lub mało zainteresowana strona trzecia przekaże wartość osobie lub grupie, która w ogóle nie była zaangażowana w konflikt. Na przykład łatwo wyobrazić sobie sytuację, w której szef przedsiębiorstwa odmawia dwóm pracownikom kwestionowanej przez nich pozycji i przekazuje ją osobie trzeciej tylko dlatego, że jego zdaniem tylko osoba, która nie wchodzi w konflikt, może wykonywać te obowiązki.

Według L. Kosera główne funkcje konfliktu to:

1) tworzenie grup oraz utrzymanie ich integralności i granic;

2) ustanowienie i utrzymanie względnej stabilności stosunków wewnątrzgrupowych i międzygrupowych;

3) tworzenie i utrzymywanie równowagi pomiędzy przeciwnymi stronami;

4) stymulowanie tworzenia nowych form kontroli społecznej;

5) tworzenie nowych instytucji społecznych;

6) pozyskiwanie informacji o środowisku (dokładniej o rzeczywistości społecznej, jej wadach i zaletach);

7) socjalizacja i adaptacja określonych osobników. Choć konflikt zwykle przynosi jedynie dezorganizację i krzywdę, można wyróżnić: pozytywne funkcje konfliktu:

1) funkcja komunikacyjna: w sytuacji konfliktu ludzie lub inne podmioty życia społecznego są lepiej świadome zarówno swoich dążeń, pragnień, celów, jak i pragnień i celów strony przeciwnej. Dzięki temu pozycja każdej ze stron może zostać zarówno wzmocniona, jak i przekształcona;

2) funkcja rozładowania napięcia: wyrażanie własnego stanowiska i jego obrona w konfrontacji z wrogiem jest ważnym środkiem kanalizowania emocji, co może również prowadzić do znalezienia kompromisu, gdyż zanika „emocjonalna podaż” konfliktu;

3) funkcja konsolidacyjna: konflikt może skonsolidować społeczeństwo, ponieważ otwarte starcie pozwala stronom konfliktu lepiej poznać opinie i roszczenia strony przeciwnej.

Czynniki wpływające na powstanie, przebieg i rozwiązanie konfliktu, związane ze stanem systemów społecznych, w których się rozwija (stabilność rodziny itp.). Istnieje kilka takich warunków:

1) cechy organizacji grup konfliktowych;

2) stopień identyfikacji konfliktu: im bardziej konflikt jest ujawniany, tym jest mniej intensywny;

3) mobilność społeczna: im wyższy poziom mobilności, tym mniej intensywny konflikt; im silniejszy związek z pozycją społeczną, tym silniejszy konflikt. I rzeczywiście, zrzeczenie się roszczeń, zmiana miejsca pracy, możliwość uzyskania tego samego świadczenia w innym miejscu są warunkiem zakończenia konfliktu kosztem wyjścia z niego;

4) obecność lub brak informacji o rzeczywistych zasobach uczestników konfliktu.

Konflikt: uczestnicz lub twórz... Vladimir Kozlov

Diagram 1.1.2 Negatywne konsekwencje konfliktu

Schemat 1.1.2

Negatywne konsekwencje konfliktu

Możliwe negatywne konsekwencje konfliktów są następujące.

Około 80% konfliktów przemysłowych ma charakter psychologiczny i przenosi się ze sfery przemysłowej do relacji międzyludzkich.

Około 15% czasu pracy przeznacza się na konflikty i obawy o nie.

Wydajność pracy spada.

Konflikty pogarszają klimat psychologiczny w grupach, naruszają współpracę i wzajemną pomoc.

Wzrasta niezadowolenie z pracy i rotacja pracowników.

Rośnie nieuzasadniona konkurencja. Informacje są ukryte.

Powstaje idea drugiej strony jako „wroga”.

Trudno wyobrazić sobie lidera, który nigdy nie stanął przed problemem rozwiązywania konfliktów pomiędzy podległymi pracownikami czy działami, rozumiejąc, że:

Każdy konflikt z reguły ma silny ładunek destrukcyjny;

Spontaniczny rozwój konfliktu bardzo często prowadzi do zakłócenia normalnego funkcjonowania organizacji;

Konfliktowi towarzyszą zwykle silne negatywne emocje, których strony doświadczają w stosunku do siebie. Te emocje utrudniają poszukiwanie racjonalnego wyjścia i tworzą obraz wroga, którego trzeba za wszelką cenę pokonać lub zniszczyć. Kiedy konflikt osiąga ten etap, już trudno sobie z nim poradzić.

Dysfunkcjonalne konsekwencje konfliktów organizacyjnych:

Zmniejszona produktywność, negatywny stan emocjonalny, zwiększona rotacja personelu (ludzie opuszczają organizację), zwiększone poczucie niezadowolenia z samego siebie, zwiększona agresywność w interakcji;

Zmniejszenie zakresu współpracy, skupienie się na walce między grupami, zwiększenie konkurencji między grupami, zwiększenie wpływu norm wewnątrzgrupowych;

Przeniesienie uwagi z ogólnego zadania organizacji na konflikt: tworzenie negatywnego wizerunku zawodnika jako wroga.

Ten tekst ma charakter wprowadzający. Z książki Siedem grzechów głównych, czyli psychologia występku [dla wierzących i niewierzących] autor Shcherbatykh Jurij Wiktorowicz

Negatywny wpływ obżarstwa na zdrowie, psychikę i życie towarzyskie Aby naprawdę schudnąć, wystarczy zrezygnować z trzech rzeczy: śniadania, obiadu i kolacji. Frank Lloyd Wright Szkoda zdrowotna przejadania się Samo przejadanie się, jeśli nie jest

Z książki Psychologia stresu i metody korekcji autor Shcherbatykh Jurij Wiktorowicz

3.3. Negatywne konsekwencje przedłużającego się stresu 3.3.1. Choroby psychosomatyczne i stres Choroby psychosomatyczne to choroby, w których wiodącą rolę odgrywają czynniki psychologiczne, w tym stres psychiczny. klasyczny zestaw

Z książki Prawa wybitnych ludzi autor Kaługin Roman

Kiedy gniew rządzi, konsekwencje są zawsze negatywne Choć reakcja gniewu na niesprawiedliwe traktowanie lub przypadkowy błąd wobec nas jest czymś naturalnym, jej przejawy mogą tylko pogorszyć sytuację. Jeśli komuś uda się zachować spokój, to

Z książki Trudni ludzie. Jak budować dobre relacje z ludźmi konfliktu autor: Helen McGrath

Taktownie wskaż negatywne konsekwencje dla biznesu Jeśli jesteś szefem takiego szefa, weź go na bok i powiedz, że doceniasz i szanujesz jego pracę, ale ludzie będą go lepiej traktować, jeśli stanie się mniej apodyktyczny. Wyjaśnij mu co

Z książki Jak zarządzać innymi, jak zarządzać sobą. autor Szejnow Wiktor Pawłowicz

Nazywamy konfliktogennymi słowami, działaniami (lub brakiem działania), które mogą prowadzić do konfliktu.Słowo „potężny” jest tutaj kluczowe. Ujawnia przyczynę niebezpieczeństwa konfliktogenu. To, że nie zawsze prowadzi do konfliktu, zmniejsza naszą czujność wobec niego.

przez Forda Charlesa W.

Negatywne konsekwencje oszukiwania samego siebie Oszukiwanie samego siebie może być bardzo korzystne w regulowaniu poczucia własnej wartości i stanu dysforycznego (depresyjnego). Ale ma też wadę. Może prowadzić nie tylko do zniszczenia osobowości samej osoby, ale także

Z książki Psychology of Deception [Jak, dlaczego i dlaczego kłamią nawet uczciwi ludzie] przez Forda Charlesa W.

Pozytywne i negatywne konsekwencje kłamstwa Korzyści płynące z udanego kłamstwa są oczywiste. Zdobywają wielką władzę i bogactwo, zastraszając otaczających ich ludzi lub osłabiając swoją władzę dezinformacją. Kłamcy zwiększają swoje szanse na związki seksualne i unikają

Z książki Praca i osobowość [Pracoholizm, perfekcjonizm, lenistwo] autor Iljin Jewgienij Pawłowicz

9.3. Negatywne konsekwencje destrukcyjnego pracoholizmu Konsekwencje zdrowotne Wiele napisano o negatywnym wpływie pracoholizmu na zdrowie człowieka. W psychoterapii i psychiatrii pracoholizm postrzegany jest jako autodestrukcja poprzez pracę „na wyczerpanie”. Jednakże,

Z książki Child of Man. Psychofizjologia rozwoju i regresji autor Bazarny Władimir Filippovich

Rozdział 9 Negatywne konsekwencje edukacji aseksualnej O kryzysie „męskości” i jakości męskiej osobowości napisano dziś w specjalnej prasie naukowej i popularnej. Większość badaczy zgadza się, że chłopcy i dziewczęta są zupełnie inni

Z książki Psychologia pozytywna. Co sprawia, że ​​jesteśmy szczęśliwi, optymistyczni i zmotywowani przez Style Charlotte

Ograniczanie negatywnych konsekwencji maksymalizacji Jeśli bardzo zależy Ci na tym, co mają inni ludzie i co robią, lub jeśli jesteś perfekcjonistą lub zawsze chcesz dokonywać najlepszych wyborów, to najprawdopodobniej jesteś maksymalizatorem i poniższe korzyści:

autor Kozlov Vladimir

Diagram 1.1.7 Definicja konfliktu Istnieje wiele definicji konfliktu, wszystkie w zależności od zakresu i punktu widzenia. Skoncentrujemy się na następujących kwestiach: Konflikt jest formą opozycji między stronami o rozbieżnych interesach i (lub) sprzecznych potrzebach.

Z książki Konflikt: uczestnicz lub twórz ... autor Kozlov Vladimir

Diagram 1.1.9 Sygnały konfliktu Sygnał, że jesteś uczestnikiem incydentu, jest zwykle nieistotny. Jakaś drobnostka może wywołać chwilowe podniecenie lub irytację, ale o „problemie” często zapomina się po kilku dniach. Taki nieistotny incydent sam w sobie,

Z książki Konflikt: uczestnicz lub twórz ... autor Kozlov Vladimir

Schemat 1.1.10 Rozwiązywanie konfliktów Konfliktologia organizacyjna rozróżnia zarządzanie konfliktami i rozwiązywanie konfliktów. Warunki pomyślnego rozwiązania konfliktu to: wyczerpanie incydentu = zapewnienie stabilnego stanu emocjonalnego uczestników tego zdarzenia

Z książki Rozsądny świat [Jak żyć bez niepotrzebnych zmartwień] autor Sviyash Alexander Grigorievich

Czy są jakieś negatywne konsekwencje Czy są jakieś negatywne konsekwencje faktu, że zacząłeś komunikować się z podświadomością? Nie wprost, ale są pewne cechy twojej interakcji. Przejawiają się w tym, że twoje ciało, zdając sobie sprawę, że zacząłeś słuchać

Z książki Socjopsychologiczne problemy inteligencji uniwersyteckiej w okresie reform. Pogląd nauczyciela autor Drużyłow Siergiej Aleksandrowicz

Negatywne konsekwencje bezrobocia Bezrobocie jest niezwykle negatywnym zjawiskiem społeczno-gospodarczym, mającym negatywny wpływ na stan całej gospodarki. W efekcie: niedobór podatków do budżetu, spadek PKB, wzrost przestępczości

Z książki Tajemnice króla Salomona. Jak stać się bogatym, odnoszącym sukcesy i szczęśliwym napisany przez Scotta Steven

Jak możesz wyeliminować negatywne skutki gniewu? Za każdym razem, gdy tracisz panowanie nad sobą podczas kłótni z kimś, uderzasz go. Jeśli ta osoba jest psychicznie bardziej dojrzała od ciebie, zareaguje na to poprawnie. Ale najczęściej ból jest trudny do zapomnienia, a ty

Kwestia natury konfliktu budzi wiele kontrowersji. Oto opinie kilku współczesnych rosyjskich naukowców.
A. G. Zdravomyslov. „Jest to forma relacji między potencjalnymi lub rzeczywistymi podmiotami działań społecznych, których motywacja wynika z przeciwstawnych wartości i norm, zainteresowań i potrzeb”.
E.M. Babosow. „Konflikt społeczny jest ostatecznym przypadkiem sprzeczności społecznych, wyrażających się w różnych formach walki między jednostkami i różnymi społecznościami społecznymi, zmierzających do realizacji interesów i celów gospodarczych, społecznych, politycznych, duchowych, neutralizujących lub eliminujących wyimaginowanego rywala i nie pozwalających mu na realizować swoje zainteresowania.”
Yu.G. Zaprudsky. „Konflikt społeczny to wyraźny lub ukryty stan konfrontacji między obiektywnie rozbieżnymi interesami, celami i trendami w rozwoju podmiotów społecznych… szczególna forma historycznego ruchu w kierunku nowej jedności społecznej”.
Co łączy te opinie?
Z reguły jedna strona ma jakieś wartości namacalne i niematerialne (przede wszystkim władza, prestiż, autorytet, informacja itp.), podczas gdy druga strona jest ich całkowicie pozbawiona lub nie ma ich. Jednocześnie nie jest wykluczone, że przewaga może być urojona, istniejąca tylko w wyobraźni jednej ze stron. Ale jeśli jeden z partnerów czuje się pokrzywdzony w posiadaniu czegoś z powyższych, powstaje stan konfliktu.
Można powiedzieć, że konflikt społeczny to szczególna interakcja jednostek, grup i stowarzyszeń w zderzeniu ich sprzecznych poglądów, stanowisk i interesów; konfrontacja grup społecznych o różnorodne zasoby podtrzymywania życia.
W literaturze wyrażane są dwa punkty widzenia: jeden dotyczy niebezpieczeństw konfliktu społecznego, drugi dotyczy jego korzyści. W istocie mówimy o pozytywnych i negatywnych funkcjach konfliktów. Konflikty społeczne mogą prowadzić do konsekwencji zarówno dezintegracyjnych, jak i integracyjnych. Pierwsza z tych konsekwencji wzmaga gorycz, niszczy normalne związki partnerskie, odwraca uwagę ludzi od rozwiązywania palących problemów. Te ostatnie pomagają rozwiązywać problemy, znajdować wyjście z obecnej sytuacji, wzmacniać spójność ludzi, pozwalają im lepiej zrozumieć ich interesy. Unikanie sytuacji konfliktowych jest prawie niemożliwe, ale całkiem możliwe jest zapewnienie ich rozwiązania w cywilizowany sposób.
W społeczeństwie istnieje wiele różnych konfliktów społecznych. Różnią się one skalą, rodzajem, składem uczestników, przyczynami, celami i konsekwencjami. Problem typologii pojawia się we wszystkich naukach, które mają do czynienia z mnogością heterogenicznych obiektów. Najprostsza i najłatwiejsza do wyjaśnienia typologia opiera się na identyfikacji sfer manifestacji konfliktu. Według tego kryterium ekonomiczne, polityczne, międzynarodowe, krajowe, kulturalne i społeczne (w wąski zmysł) konflikty. Wyjaśnijmy, że te ostatnie obejmują konflikty wynikające z konfliktu interesów w sferze pracy, ochrony zdrowia, zabezpieczenia społecznego, edukacji; mimo całej swojej niezależności są ściśle związane z takimi rodzajami konfliktów, jak gospodarcze i polityczne.
Zmianom stosunków społecznych we współczesnej Rosji towarzyszy rozszerzenie sfery manifestacji konfliktów, gdyż dotyczą one nie tylko dużych grup społecznych, ale także terytoriów zarówno narodowo jednolitych, jak i zamieszkanych przez różne grupy etniczne. Z kolei konflikty międzyetniczne (o czym dowiesz się później) rodzą problemy terytorialne, wyznaniowe, migracyjne i inne. Większość współczesnych badaczy uważa, że ​​w stosunkach społecznych współczesnego społeczeństwa rosyjskiego istnieją dwa rodzaje ukrytych konfliktów, które nie zostały jeszcze wyraźnie zamanifestowane. Pierwszy to konflikt między pracownikami najemnymi a właścicielami środków produkcji. Wynika to w dużej mierze z faktu, że po pół wieku zabezpieczenia społecznego i wszystkich praw w zakresie polityki społecznej i stosunków pracy, jakimi byli obdarzeni w społeczeństwie sowieckim, pracownikom trudno jest zrozumieć i zaakceptować ich nowy status pracownik najemny zmuszony do pracy na rynku. Drugi to konflikt między biedną większością kraju a zamożną mniejszością, towarzyszący przyspieszonemu procesowi rozwarstwienia społecznego.
Na rozwój konfliktu społecznego wpływa wiele warunków. Należą do nich intencje stron konfliktu (osiągnięcie kompromisu lub całkowite wyeliminowanie przeciwnika); stosunek do środków przemocy fizycznej (w tym zbrojnej); poziom zaufania między stronami (o ile są one gotowe przestrzegać określonych zasad interakcji); adekwatność ocen skonfliktowanych stron rzeczywistego stanu rzeczy.
Wszystkie konflikty społeczne przechodzą przez trzy etapy: przedkonfliktowy, bezpośredni konflikt i pokonfliktowy.
Rozważać konkretny przykład. W jednym przedsiębiorstwie, ze względu na realne zagrożenie bankructwem, konieczne było zmniejszenie personelu o jedną czwartą. Ta perspektywa niepokoiła prawie wszystkich: pracownicy bali się zwolnień, a kierownictwo musiało decydować, kogo zwolnić. Gdy nie było już możliwości odroczenia decyzji, administracja ogłosiła listę tych, którzy mieli zostać zwolnieni w pierwszej kolejności. Po stronie kandydatów do zwolnienia nastąpiły uzasadnione żądania wyjaśnienia przyczyn ich zwolnienia, wnioski zaczęły napływać do komisji ds. sporów pracowniczych, a niektórzy postanowili iść do sądu. Rozwiązanie konfliktu trwało kilka miesięcy, firma kontynuowała pracę z mniejszą liczbą pracowników. Faza przedkonfliktowa to okres, w którym kumulują się sprzeczności (w tym przypadku spowodowane koniecznością redukcji personelu). Etap bezpośredniego konfliktu to zestaw pewnych działań. Charakteryzuje się starciem przeciwnych stron (administracja – kandydaci do zwolnienia).
Najbardziej otwartą formą wyrażania konfliktów społecznych mogą być różnego rodzaju akcje masowe: przedstawianie żądań władzom przez niezadowolone grupy społeczne; wykorzystanie opinii publicznej na poparcie swoich żądań lub programów alternatywnych; bezpośrednie protesty społeczne.
Formami protestu mogą być wiece, demonstracje, pikiety, akcje nieposłuszeństwa obywatelskiego, strajki, strajki głodowe itp. Organizatorzy społecznych akcji protestacyjnych muszą być wyraźnie świadomi, jakie konkretne zadania można rozwiązać przy pomocy danej akcji i jakiego rodzaju wsparcie społeczne mogą na nich polegać.-czytaj. Tak więc hasło, które wystarczy do zorganizowania pikiety, nie może być użyte do zorganizowania kampanii obywatelskiego nieposłuszeństwa. (Jakie znasz historyczne przykłady takich działań?)
Aby skutecznie rozwiązać konflikt społeczny, konieczne jest terminowe określenie jego prawdziwych przyczyn. Przeciwne strony powinny być zainteresowane wspólnym poszukiwaniem sposobów na wyeliminowanie przyczyn, które dały początek ich rywalizacji. Na etapie pokonfliktowym podejmowane są działania w celu ostatecznego wyeliminowania sprzeczności (w rozważanym przykładzie zwolnienie pracowników, jeśli to możliwe, usunięcie napięcia społeczno-psychologicznego w relacji między administracją a pozostałymi pracownikami, poszukiwanie dla optymalnych sposobów uniknięcia takiej sytuacji w przyszłości).
Rozwiązywanie konfliktów może być częściowe lub całkowite. Całkowite rozwiązanie oznacza koniec konfliktu, radykalną zmianę całej sytuacji konfliktowej. Jednocześnie następuje rodzaj psychologicznej restrukturyzacji: „obraz wroga” przekształca się w „obraz partnera”, stosunek do walki zostaje zastąpiony nastawieniem do współpracy. Główną wadą częściowego rozwiązania konfliktu jest to, że zmienia się tylko jego zewnętrzna forma, ale przyczyny, które doprowadziły do ​​konfrontacji, pozostają.
Przyjrzyjmy się niektórym z najczęstszych metod rozwiązywania konfliktów.

Metoda unikania konfliktu oznacza odejście lub grożenie odejściem, polega na unikaniu spotkań z wrogiem. Ale unikanie konfliktu nie oznacza jego wyeliminowania, ponieważ jego przyczyna pozostaje. Metoda negocjacji zakłada wymianę poglądów między stronami. Pomoże to zmniejszyć nasilenie konfliktu, zrozumieć argumenty przeciwnika, obiektywnie ocenić zarówno prawdziwy układ sił, jak i samą możliwość pojednania. Negocjacje pozwalają na rozważenie alternatywnych sytuacji, osiągnięcie wzajemnego zrozumienia, osiągnięcie porozumienia, konsensusu, otwarcie drogi do współpracy. Sposób korzystania z mediacji wyraża się w następujący sposób: strony przeciwne korzystają z usług mediatorów ( organizacje publiczne, osoby prywatne itp.). Jakie warunki są niezbędne do skutecznego rozwiązania konfliktu? Przede wszystkim konieczne jest terminowe i dokładne określenie jego przyczyn; zidentyfikować obiektywnie istniejące sprzeczności, interesy, cele. Strony konfliktu muszą uwolnić się od wzajemnej nieufności i tym samym stać się uczestnikami negocjacji, aby publicznie i przekonująco bronić swoich stanowisk i świadomie tworzyć atmosferę publicznej wymiany poglądów. Bez takiego wspólnego interesu stron w przezwyciężaniu sprzeczności, wzajemnego uznania interesów każdej z nich, wspólne poszukiwanie sposobów przezwyciężenia konfliktu jest praktycznie niemożliwe. Wszyscy uczestnicy negocjacji powinni wykazywać tendencję do konsensusu, czyli wyrażania zgody.