労働力の使用の最も重要な要素は、中断のない生産プロセス、サービスの提供、および作業の実行を確保するために必要な標準数の決定です。 その計算は、企業全体とその構造部門についてまとめられた労働時間のバランスの決定に基づいています。
労働時間のバランスは、個々の要素によって計算され、次のものが含まれます。労働時間の有用な資金の計算日。 労働時間の平均長さの確立; 時間単位の有効有効時間基金の決定。
計画期間の有効時間資金 (日数) は、カレンダーと公称時間資金に基づいて計算されます。 カレンダーファンド- これは、1 年 (365 または 366)、四半期 (99、91、または 92) などの計画期間の暦日数です。 名目資金 -これは、土日祝日を除く計画期間の日数です。 非連続生産では、名目労働時間基金は、連続生産では、シフト スケジュールに従って欠勤を除外して、暦時間基金から休日と休日の数を差し引いて計算されます。
予定労働時間基金（FRV）に基づいて、企業の標準従業員数が計算されます。
平均的な従業員の労働時間のバランスの例。
主要な生産労働者の数は、仕事の労働強度、生産基準、およびサービス基準によって決まります
さまざまな製品の生産におけるピースワーカーの数が決定されます 労働集約度別次の式に従って動作します。
Tpr - 実行された作業の労働強度、n.-h .;
Fvr - 有効な労働時間の資金、時間;
Kvn - 規範への準拠係数。
企業が均質な製品を生産している場合、出来高労働者（主な労働者）の数が計算されます 生産基準による:
朝鮮＝ 
VPn - 物理的な生産量 (個、トン、kg)、
Nvyr - 物理的な生産速度。
機器技術プロセスが使用される産業（冶金、化学など）では、主要な労働者の数は次のように計算されます。 サービス基準:
P- 機器の数、s - 機器の操作におけるシフト数、
しかし - 1人の作業者（機器ユニット）による機器メンテナンスの標準。
正規化されたジョブで使用される補助労働者の数は、主要な労働者と同じ方法で決定されます。
標準化されていない仕事で雇用される補助労働者の数は、次のように決定されます。
a) サービス基準による前の式を参照してください ),
b) ジョブの場合:
Chvsp \u003d Kr.m。 * と、
Kr.m - ジョブ数
最も合理的な方法は、作業の労働強度に応じた従業員数の計算です。
マネージャー、スペシャリスト、テクニカルパフォーマーの数を決定するために、企業の人員配置が使用されます。
計画期間中の従業員の総数は、次の式を使用して計算できます。
Chbaz - ベース期間の従業員数、人、
Kop - 生産量の成長係数、
Kpt は、労働生産性の伸び率です。
トピック 6: 労働生産性。
- PT とその企業の効率性への影響。
労働生産性労働資源の使用効率を特徴付け、単位時間あたりの生産量を反映します。 それは2つの指標によって特徴付けられます： 製造、つまり 単位時間あたりに生成される出力の量と 手間 -生産単位の生産に費やされた時間。 単位時間あたりに生産される製品が多いほど、または単位生産量を生産するのに必要な時間が短いほど、労働の生産性は高くなります。
労働生産性を判断する基準は労働時間です。 労働時間がどのように使われるかによって、労働者の仕事の効率と全体的な生産性を判断することができます。
生産単位の生産に費やされる労働は、生きた労働と物質化された労働からなる。 生活労働とは、特定の従業員が現時点で費やす時間です。 具体化された（過去の）労働 - 以前に設備、原材料、材料の製造に費やされた労働。 したがって、労働生産性の向上を実現するためには、労働者の労働だけでなく、原材料、資材、設備を合理的に使用する必要があります。 生産単位あたりの総コストの減少は、労働生産性の増加を示します。
労働生産性の向上は企業にとって重要であり、低下はマイナスの結果につながります。 その増加により、企業は賃金を引き上げ、従業員に追加の支払いを行うことができます。
人員数を決定するには、主に次の 3 つの方法があります。
1) 限界主義者;
2) 専門家統計;
3) 分析的で規範的。
限界主義的アプローチは、生産要素の限界生産性の分析に基づいています。 彼に最大の純利益を提供する従業員の数を決定します。
専門家統計アプローチは、人員数とそれに影響を与える要因との間の統計的依存関係の確立に基づいています。 活動の種類別、業種別、企業別、部門別の報告情報を初期情報として使用しています。
統計的依存関係は通常、回帰分析手法によって確立されます。 得られた依存関係は、専門家の専門家の評価に基づいて修正されることがあります。
人員数を決定するための分析的および規範的なアプローチには、特定の分析が含まれます。 労働プロセス、合理的な労働組織の設計、各要員グループの労働強度の配分、およびこれに基づく人員基準の確立。 このようなアプローチは、事業を行っている企業の条件と、企業とその部門の設計の両方で可能です。 数の規範の計算は、分業の特定のバリアントを使用して、相互作用と従業員数を最適化するという一般的な問題を解決する過程で実行できます。
労働配給を使用すると、組織内で特定の作業を実行するために費やされた時間を決定し、実行者の数と実行するタスクの量を計算できます。
従業員に関して言えば、配給とは、一定期間、一定量の仕事を遂行するための人件費の尺度を確立することです。 同時に、人件費の尺度は、割り当てられた特定の仕事の単位を実行するために必要な資格を持つ従業員が費やした時間で直接的に、または実行するために必要な従業員の数を通して間接的に表すことができます。特定の機能。
労働基準（生産率、時間、サービス、数）は、労働配給に関する規範資料に基づいて、技術、技術、労働組織の達成レベルに応じて従業員に対して確立されます。
時間の標準は、従業員または従業員のグループが作業単位を実行するために費やした作業時間です。
生産率は、従業員または従業員のグループが単位時間内に実行する必要がある設定された作業量です。
サービス率は、従業員または従業員のグループが単位労働時間中にサービスを提供する必要があるオブジェクト (機器、ジョブなど) の数です。
サービス基準のバリエーションは、1 人のマネージャーが管理する必要がある従業員の数を決定する管理性基準です。
数の規範（規範）は、特定の機能または作業範囲を実行するために必要な、特定の専門的および資格構成の従業員の確立された数です。
時給労働者については、上記の種類の労働基準に基づいて正規化されたタスクが設定されています。
標準化されたタスクとは、従業員または従業員のグループが、勤務シフト、勤務月 (それぞれ、シフトまたは毎月のタスク)、または別の勤務時間単位で完了する必要がある一連の作業量です。
統一された労働基準は、国民経済の 1 つまたは複数の部門で、同じ技術を使用して同様の条件で実行される作業に対して開発されており、関連する種類の作業で労働者の作業を配給する際にすべての組織で使用することが義務付けられています。
標準労働基準は、標準技術に従って実行される作業のために作成されます。これには、そのようなタイプの作業が存在する組織のほとんどまたは一部にすでに存在する合理的な組織的および技術的条件が考慮されます。たとえば、パーソナル電子コンピューターの保守のための部門間の標準時間基準および組織の技術とソフトウェアのサポート (1998 年 7 月 23 日付けのロシア労働省によって承認された第 28 号)。 モデル規範は、統一規範とは対照的に、本質的に助言的です。 モデル規範と標準は、組織での使用が必須の規範資料のリストに含めることができ、その後必須になります。
適用範囲に応じて、規範は部門間、部門（部門）、およびローカルに分けられます。 関連するセクター間またはセクター（部門）の規制資料がない場合、および既存の開発時に考慮されたものと比較して、より高度な組織的および技術的条件が組織内に作成された場合、特定の種類の作業のためにローカル規制資料が作成されます。労働規制のための部門間および部門別（部門）の規制資料。 労働基準は、個別の作業（作業規範）と相互接続された一連の作業、作業の完全なセット（拡大された複雑な作業規則）に対して確立されます。
組織的および技術的条件の面で安定した作業のために確立された規範とともに、一時的および一時的な規範が適用されます。 労働配給のための承認された規範的な資料がない場合、特定の作品の開発期間中に一時的な規範が確立されます。 暫定基準の有効期間は 3 か月を超えてはなりません。 単一の性質（予定外、緊急）の個々の作業に対して、一時的な基準が確立されます。
労働に関する規範的な資料には、使用される技術（伝統的または自動化された）の機能、仕事の量的および質的特性、およびその結果を考慮した、さまざまな種類の仕事の規範が含まれています。
従業員が実行する個々の作業の時間基準は、時間基準に従って、または実験的および統計的に確立できます。 したがって、正規化の2つの方法が区別されます。計算と研究です。
完全な技術サイクルに費やされる時間は、以下を使用して決定されます。 標準的な規範時間、および次の方法を使用して時間コストを直接調査します。
- タイミング測定;
- 勤務日の写真と自撮り;
- 瞬間的な観察;
- 専門家の評価。
正規化された作業単位の実行時間の基準は、運用時間の基準に従って計算され、次の式によって決定されます。
Hvr \u003d H * K、
ここで、Hvr は、特定の標準化された種類の作業の遂行に費やされた時間です。
N - この作業を実施するための作業時間の標準、
規範のコレクションに従って確立され、h;
Kは、職場の組織的および技術的な維持、休息、および個人的なニーズに費やされた時間を考慮した係数です（1.1と仮定）。
労働配給に関する規範資料に基づいて、従業員の投票数の計算が行われます。 従業員の投票数を計算するための基礎は、作業技術の調査中に得られた情報、実装の複雑さ、量、およびその他の定性的パラメーターに関するこれらの作業の定量的内容です。
投票率を計算するとき、正規化された作業の年間労働強度（Tn）は、次の式に従って実行される各タイプの作業の量を考慮して、時間単位で決定されます。
Tn \u003d Hvr * Vi、
どこで Hvr - 正規化されたタイプの作業のパフォーマンスに費やされた時間、h;
Vi - ボリューム 特定のタイプ 1年でできる仕事。
標準化されていない作業の年間労働強度 (Tn) 時間は、次の式に従って実行される作業量を考慮して、専門家の評価方法によって決定されます。
Тнн = Tj * Vj、
ここで、Tj は特定の種類の非標準作業の年間労働強度です。
Vj は、非標準タイプの作業の年間量です。
仕事の年間総労働強度 (To) は、次の式で計算されます。
その\u003d Tn + Tn。
従業員数 (H) は次の式で計算されます。
H \u003d (Tn + Tn) / Fp \u003d To / Fp、
ここで、Фп は 1 人の従業員の 1 年間の有効労働時間です。
実際の状況では、組織の部門別およびサービス別の人員数を計算する際には、出席者数、給与および平均給与従業員数の違いを考慮する必要があります。
出勤スタッフは出勤した社員全員です。
職員のリストには、出勤した従業員と、休暇中、出張中、病気のために出頭しなかった従業員、公務などに従事している従業員の両方が含まれます。
職員のリストは出席者を約 5 ～ 10% 上回っています。
年間の平均従業員数は、この期間の平均月間従業員数の合計を対応する月数で割って計算される数です。
組織の人員の給与には、主要な活動と非中核的な活動の両方に関連して採用されたすべての人が含まれます。
したがって、計画は組織開発計画の不可欠な部分です。 人員計画は、計画範囲（短期、中期、長期）、人事管理の機能（人材の採用、使用、リリース、トレーニング、保持の計画）、目標（計画人員の量と「質」）。
6.6. ケータリング施設の従業員数の決定
労働配給の最も重要な仕事は、従業員の数を決定することです。 必要な労働者数を決定するための主な方法は次のとおりです。生産基準、時間基準に従って。 サービス基準に基づく仕事。
公共ケータリング企業の従業員数は、貿易量、生産量、サービス形態、および生産プロセスの機械化の程度に直接依存します。 自社生産の売上高と生産量が多ければ多いほど、従業員数は多くなります。
公共ケータリング企業のすべての従業員は、実行される機能に応じて、生産、貿易、管理、販売フロアの従業員に分類できます。
生産基準が確立されている場合、生産における労働者の数を決定するには、生産量または売上高の計画量を、売上高または条件付き料理のルーブルで 1 人の従業員に対して確立された 1 日の生産率と、従業員が働かなければならない日数で割ります。予定期間中。
生産・販売エリアの従業員数は、次の式で計算できます。
ここで、N は生産または販売エリアの労働者の数です。
Q - 取引量または産出量;
a は、単位時間あたりの出力率です。
T は、従業員 1 人あたりの労働時間基金です。
例。自社生産予定の年間生産台数は従来型270万台。 料理。 生産率 360 conv. 1人1日あたりの食事。 実効労働時間基金 (週 5 日労働) は 225 日です。
生産チームの従業員数を決定します。
2,700,000 コンバージョン bl。 : 360 = 7500 人日;
75,000 人日: 225 営業日 = 33 人。
実効労働時間基金は、名目基金 (つまり、カレンダー基金から週末と休日を差し引いたもの) から、通常の休暇に伴う欠勤、病気、および法律で規定されているその他の欠勤を差し引いたものです。 たとえば、2005 年には、企業での労働時間のカレンダー ファンドは 365 日になりました。 週 5 日勤務の土日祝日 - 112 日。 休日、病気、その他の理由による欠席の数 - 28 日。 公称労働時間基金は 253 日 (365 日 - 112 日) になります。 実効労働時間基金は 225 日 (253 日 - 28 日) です。
1つの料理を準備する時間の基準を考慮して、温かい店と冷たい店の労働者の数を決定することができます（表24）。
表 24
| 料理名 | 1つの料理を準備する時間の基準、s。 | 1日あたりの販売数 | 料理のリリースに必要な時間、s。 |
| 最初の食事 | |||
| 自家製麺のスープ | 150 | 2500 | 375 000 |
| モスクワのボルシチ | 210 | 1500 | 315 000 |
| メインディッシュ | |||
| 鱈のから揚げ | 90 | 1500 | 135 000 |
| 蒸し肉団子 | 70 | 2500 | 175 000 |
| 合計： | 1 000 000 |
1 日 7 時間 (25,200 秒) 労働するホット ショップの平均従業員数は 39.6 人になります。 (1,000,000 / 25,200)。 この数は、労働生産性の伸びを考慮せずに決定されるため、1.14 の補正係数を考慮すると、ホット ショップの従業員数は 35 人 (39.6: 1.14) になります。 また、公共のケータリング企業は年中無休で営業しているため、補正係数 1.32 を考慮すると、ホット ショップの最終的な従業員数は 46 (35 x 1.32) になります。 調理時間の基準（付録6）。
ウェイターの数の決定は、ホールでの売上高の計画、ルーブルでの確立された生産率、および有効労働時間基金に基づいて行われます。 ウェイターの数は、サービスの形態、労働条件、および分業を考慮して、1人のウェイターに割り当てられた座席数に基づいて決定することもできます。
特定のカテゴリの労働者（レジ係など）の数は、次の式によるシフト係数を考慮して、仕事の数によって決定できます。
| Σn・Kcm | ||
| N= | –––––– | ∙Т i |
| T |
ここで、N は従業員数です。
N = Σ n - ジョブ数;
K cm - シフト係数;
T - 従業員あたりの平均労働時間資金;
T i - 企業の操業日数。
バーテンダーの数は、確立されたビュッフェの回転率と従業員 1 日あたりの生産率に基づいて決定されます。
レジ係、小売労働者の数は、確立された離職率、仕事の数、および勤務期間を考慮して決定されます。
管理および管理装置の数は、年間計画に従って、企業の平均月間売上高の規模に応じて標準スタッフによって決定されます。
知識管理に関する質問
1. 労働の合理的な組織を定義します。
2. 公共のケータリングにおける労働の合理的な組織化の重要性は何ですか?
3. 合理的な労働組織によって解決されるべき主なタスクは何ですか?
4. 労働組織の経済問題の解決には何が含まれますか?
5. 労働組織の精神生理学的問題の解決は何を意味するか?
6. 労働組織の社会問題の解決とは？
7.合理的な労働組織の主な方向性を挙げてください。
8. 外食産業における分業とはどういう意味ですか?
9. 公共のケータリング企業内で労働はどのように分担されていますか?
10. 機能分業とはどういう意味ですか?
11. 技術分業とはどういう意味ですか?
12. 資格分業とはどういう意味ですか?
13. 業務分業とはどういう意味ですか?
14. 従業員間の分業を適用することが推奨されるケータリング施設は?
15. 公共のケータリングにおける労働者の協力とはどういう意味ですか?
16. 公共のケータリング企業内での労働者の協力とはどういう意味ですか?
17. 制作チームにはどのような種類がありますか?
18.公共のケータリングで作成された専門的な旅団はどこにありますか?
19.統合旅団はいつ作成されますか?
20. 労働組織の方向性「雇用の組織化と維持」とその内容を明確にする。
21. 職場の認定とその目的は何ですか?
22.職場の認証スキームを説明してください。
23. 職場の認証中にチェックされるものは何ですか?
24. 労働組合の方向性「人材育成・高度化」とは？
25. 労働組合の方向性は「労働条件の改善」ですか？
26. 労働条件の改善に影響を与える要因は何ですか?
27. 労働条件の改善に影響を与える微気候要因は何ですか?
28. 加熱されたストーブの表面が労働者に及ぼす悪影響は何ですか?また、そのような暴露を減らすために何をすべきですか?
29. 労働組合の方向性「仕事と休みの合理化」とは？
30.ケータリング施設ではどのような勤務スケジュールが使用されていますか?
31.仕事の出口の線形スケジュールの特徴を教えてください。
32. 出勤のテープ (ステップ) スケジュールを説明します。
33.仕事のための出口のスケジュールの特徴を与えてください-労働時間の要約された会計。
34.仕事に行くための2つの旅団のスケジュールを説明してください.
35. 出勤スケジュールの組み合わせの特徴を教えてください。
36. 労働組合の方向性「労働規律の強化と労働者の創造活動の発展」とは？
37. 「労働規律」の概念には何が含まれますか?
38. 「労働規律」、「技術規律」、「生産規律」という概念を定義します。
39. 公共のケータリング施設で正規化された労働の本質と目的は何ですか?
40. 労働基準とは何ですか? また、それはどのように表現されていますか?
41.時間の基準は何ですか?
42. 生産率は?
43.サービスの割合と数の割合はどれくらいですか?
44.配給にはどのような方法が使用されていますか?
45.正規化の実験統計法を説明してください。
46.労働配給の実験統計的方法の長所と短所は何ですか?
47.労働配給の分析的（技術的）方法を説明してください。
48.労働配給の技術的方法の利点は何ですか?
49. 労働時間はどのように分類されますか?
50. 労働時間はどのような時間で構成されていますか?
51. 生産的な労働時間はどのように分類されますか?
52. 生産的な労働時間の種類を説明してください。
53.非生産的な労働時間には何が含まれますか?
54.休憩時間には何が含まれますか?
55.どのような種類の労働時間の費用が正規化されますか?
56.労働時間のコストを研究するためにどのような方法がありますか?
57. 作業時間の写真とは何ですか?その目的は何ですか?
58.営業日の写真はいかがですか？
59. 労働時間のバランスは?
60. 労働時間の規範的なバランスは?
61.ワークフロー（フォトクロノメトリー）の写真の本質とは何ですか?また、それはどのような目的で実行されますか?
62.タイミングとは何ですか?その目的は何ですか?
63.生産率はどのように分割されますか?
64.実験統計的生産速度について説明してください。
65. 労働強度係数はどのように計算されますか?
66.料理の数を条件付き料理に変換する方法は?
67. 計算方法 技術基準ワークアウト？
68.ケータリング施設での生産労働者の数はどのように決定されますか?
69. 生産量と時間の基準から、生産労働者の数はどのように決定されますか?
1) 作業の労働強度または生産基準に応じた計算。
労働集約度の計算方法は、標準化された作業を行う労働者 (出来高労働者) に適用されます。
表 6.1
一人の労働時間のバランス（例）
|
指標 |
報告期間 |
予定期間 |
|
1) 以下を含むカレンダーの日数: | ||
|
お祝い | ||
|
週末 | ||
|
週末土曜日 | ||
|
2) 名目労働時間基金、日数 | ||
|
3) 以下を含む休業、日数: | ||
|
年間休日 | ||
|
研究休暇 | ||
|
産休 | ||
|
行政の許可を得たその他の休日 | ||
|
病気 | ||
|
欠席主義 | ||
|
ダウンタイム | ||
|
4) 労働時間、日数の投票資金 | ||
|
5) 勤務シフトの期間 h. | ||
|
6) 労働時間の予算 h. | ||
|
7) 休日前の短縮営業 h. | ||
|
8) ティーンエイジャーのための猶予時間 h. | ||
|
9) シフト内ダウンタイム h. | ||
|
10) 有用な (有効な) 労働時間基金 h. | ||
|
12) 勤務シフトの平均期間 h. |
a) 労働集約度別の労働者数の計算出来高払い労働者の数を決定するために使用されます。
どこ
- 必要な出来高労働者の数;
– 生産プログラムの労働強度、標準時間;
- 1 人の労働者の年間有効時間、時間。
– 生産基準の成績係数。
b) 生産基準による労働者数の計算通常、自然メートルを使用して作業量を測定できる作業領域の数を決定するために使用されます (この方法は前の方法のバリエーションです)。
|
|
どこ
- 自然な測定単位での作業量、個;
– 計画生産率、個。 単位の製品 時間。
2) サービス基準による計算- 継続的な生産プロセスを持つ企業（ワークショップ）でメンテナンス、調整、修理、およびその他の同様の作業に従事する補助労働者の計画数を決定するために使用されます。
|
|
どこ
- サービスされたジョブ（機器）の数;
– 1 日あたりのシフト数;
- サービス率 (つまり、1 人または複数の作業員がサービスを提供する機器の数)。
3) ジョブ数の計算- 機器の動作を制御し、技術プロセスを制御する作業を行う主要および補助労働者の計画数を決定するために使用されます。
|
|
どこ
- 作業機械の整備に必要な労働者の数。
意味 マネージャー、従業員の数と スペシャリストそれらのほとんどには、生産基準やサービス基準がないという事実によって妨げられています。 マネージャー、スペシャリスト、および従業員の数は、実行する機能によって異なります。
技術職、技術職、従業員数は人員配置表により決定する。 このカテゴリの労働者の数は、主な生産における仕事の数、労働者の数、固定資産のコストに応じて、基準に従って決定することができます。
出来高労働者の数を計画する際には、彼らの労働力の期待生産性が考慮されます。 労働生産性とは、生産工程における労働の効率（または有効性）を指します。
レベル 労働生産性単位労働時間あたりに製造される製品の量、または単位生産量の生産のための労働時間のコストで表されます。
最も一般的で普遍的な指標はアウトプットで、時間単位、日単位、月単位 (四半期単位、年単位) のいずれかです。
ワークアウト生産量を表す（ Q) 単位労働時間あたりに生産される ( T）、または月、四半期、年ごとの平均的な従業員 1 人あたり。 これは、生産された製品の量と、これらの製品の生産にかかる作業時間のコストの比率によって決まります。 Q/T.
生産とともに、製品の労働集約度の指標が広く使用されています。 下 労働集約度生産は、特定の企業で生産単位を生産するためのすべての人件費の合計として理解されます ( T/Q).
人件費の構成、生産プロセスにおける役割に応じて、製造製品の総労働強度の構成要素である次のタイプの労働強度が考慮されます。生産維持の技術的労働強度、生産労働強度、労働生産管理の強度。
|
|
|
どこ 
- 発達;
– 労働強度、時間;
- 一定期間に生産された製品の量;
– この製品の生産のための作業時間のコスト h.
産出量と労働投入量は逆数として関係しています。
労働生産性の測定方法は、産出量の求め方によって異なります。 生産量（製品、作品、サービス）を計算し、それに応じて労働生産性（生産量による）を計算するには、生産量を決定する3つの方法が区別されます。 自然、費用（現金）、労働。
自然な方法- 製造された製品の量が現物 (トン、メートル、個など) で計算される場合、最も簡単で信頼性の高い方法。
物性指標により、製造された製品の構成を種類別、品種別などで見ることができます。 この方法の利点は、労働生産性指標を直接比較できることです。 ただし、物理的な指標の助けを借りて、特定の種類の製品または種類の作業の枠組み内でのみ労働生産性を測定することができます。
原価法- その本質は、労働生産性の指標が、通貨単位で表される製造された製品の、労働時間のコストまたは産業および生産要員の平均数に対する比率として定義されるという事実にあります。
労働生産性を価値の観点から計算するには、生産量を評価するためのさまざまな指標を使用できます。 これらの各指標には、プラス面とマイナス面があります。
労働法企業内計画で広く使用されています。 職場で、チームで、制作現場で、さまざまな仕掛品を制作するワークショップで。 この場合、労働生産性は標準時間で決定されます。つまり、労働集約度指標に基づいて推定されます。
労働生産性の成長は、企業の生産と利益の成長のための条件を作り出します。
労働生産性の向上による生産の伸び次の式で決定できます。
|
|
どこ 
– 労働生産性の向上による生産の増加、%
–従業員数の増加、%;
– 生産量の増加、%。
リソースが限られている状況では、企業が分析作業を実行して、労働生産性を高めるための埋蔵量を特定することが重要です。
埋蔵量人件費を節約する未開拓の機会です。
労働生産性の向上は、次の方法で達成できます。
生産の技術レベルを上げる。
生産と労働のより良い組織。
生産における構造変化;
外部および自然条件の変化。
生産技術レベルの向上高度な技術の導入、生産の機械化と自動化、機器の近代化、新しい材料と原材料の使用による製品の製造の複雑さを軽減します。
生産と労働の最良の組織生産管理、生産組織の形態を改善することによって実現され、それは労働時間の損失を減らし、生産基準とサービス基準を高める結果として労働時間の節約につながります。
労働生産性の水準の変化 生産体制の変化による製品の範囲と生産量の大きさの構造的変化による製造製品の労働集約度の変化による。
外部条件の変更原材料の供給者の領土の場所、採掘および地質学的条件の変化、および採掘方法に関連しています。
これらの要因はすべて、労働生産性のレベルに影響を与えます。 適切な分析式を使用して、解放された従業員の数を計算し、それに応じて労働生産性の成長を計算することができます。
可能性を判断するには 労働集約度の削減に基づく労働者数の削減次の式が使用されます。
|
|
どこ 
- 措置の実施前と実施後のそれぞれの生産単位の労働強度、標準時間;
- 計画期間中の生産量;
- 計画された期間におけるイベントの期間の係数 (1 年の暦月数に対するイベントの期間の月数の比率)。
ワーカー数の節約 労働時間のロスを減らすことで次の式で決定されます。
|
|
どこ 
- 基本期間の世代の計画生産量に基づいて計算された産業および生産要員の数、人;
– 産業および生産要員の数における主要な労働者の割合、%;
– 基本期間の労働時間の損失、%;
– 計画期間中の労働者の労働時間の損失、%。
従業員数の節約 欠勤を減らすことで 働く式によって決定されます。
どこ 
- 基本期間および計画期間における結婚による損失、生産コストの%;
– 基準期間の主要な従業員の数、人。
従業員数の削減 生産量を増やすことで次の式で計算されます。
|
|
どこ 
- 基本期間の主要な労働者を含まない産業および生産要員の数、人;
–生産量の計画的な増加、%;
–主要な従業員を除く従業員数の増加予定, %.
コア ワーカー数の削減 製品の構成（範囲）の変更による式によって決定されます。
どこ 
– 労働生産性の伸び、%;
-すべての要因、人について計算された従業員数の節約。
- ベース期間の開発のための計画期間の生産量に基づいて計算された従業員数、人。
賃金- これは、企業、組織の従業員が受け取る、作成および販売された製品のコストの一部の形での労働に対する実質的な報酬の形です。
給与計算では、次の機能が実行されます。
従業員による労働力の再生産を保証します。
労働の結果への関心を刺激します。
企業の問題を解決する際に従業員の貢献を考慮することができます。
活動間の労働資源の配分を規制します。
生殖機能の観点から見ると、賃金は、従業員が自由に使える給付の量を金銭的に表したものであり、従業員の労働力の客観的に必要な回復を保証します。
現代の経済状況では、企業での賃金の編成は、次の原則に基づいている必要があります。
1）企業による組織の方法、形態、システム、および従業員の報酬額の独立した選択。
2) 最低賃金の確立と労使関係の規制による賃金の国家規制。
3) 従業員の資格、労働条件、およびその他の要因に応じた賃金の差別化を確保する。
4) 労働の最高の結果を達成するための被雇用者の物質的利益。
5) 賃金の伸び率と比較して、労働生産性の伸び率よりも進んでいる。
6) 建物の賃金システムの単純さ。
給与基金企業では、人件費を基本賃金、追加賃金、およびボーナスの 3 つの要素に区別することが規定されています。
に 基本給関連：
関税率で従業員に支払われる賃金と、労働時間に対する給与。
製品の販売（仕事の遂行とサービスの提供）からの収入の割合として、出来高払いで従業員に行われた仕事に対して発生した賃金。
現物払いとして発行された製品のコスト。
関税率と給与に対する追加の支払いと手当を刺激する（専門的なスキル、職業の組み合わせ、地位など）。
勤続年数、勤続年数に対する手当。
仕事の形態と労働条件に関連する報酬の支払い。
賃金等の地方条例による支払
に 追加賃金企業で働いていない時間について労働法で規定されている従業員への支払いを含む。 これには以下を含める必要があります。
年次および追加の休日の支払い。
10代の若者のための優遇時間の支払い;
教育機関で勉強している従業員に提供される勉強休暇の支払い。
国家または公務の遂行に関与する労働者の報酬。
従業員の過失によらないダウンタイムの支払いなど。
追加の賃金には、食費、住宅費、燃料費、および社会的支払い (企業で働く従業員の年金への追加料金、退役軍人に対する一時金、雇用契約終了時の退職金、健康グループへの加入料の支払い、スポーツセクションのクラスおよびその他の支払い）。
プレミアムの支払い 1回限りのインセンティブ支払い（1回限りの賞与、その年の業績に基づく報酬、勤続年数に対する年間報酬など）を含む
企業における報酬の構成は、相互に関連する 3 つの要素に基づいています。
労働の規制;
関税制度;
報酬の形式とシステム。
労働配給さまざまな業務の遂行のための基準を策定するための基礎として機能し、各従業員が標準化された（遂行に必要な）人件費を確立できるようにします。これは、従業員への支払いおよび重要なインセンティブの基礎として機能します。
関税制度賃金には、労働者の資格、性質、条件、仕事の厳しさと強度、および実行される仕事と生産機能に対する責任に応じて、労働者の報酬レベルを規制する一連の規制資料が含まれています。
料金システムの主な要素は次のとおりです。
1) 関税率- 単位時間当たりの賃金の絶対額を金額で表したもの。 関税率は、関税率と第一種税率に基づいて決定されます。
2) 関税率- 各カテゴリの関税率が最初のカテゴリよりも何倍大きいかを示す、独自の関税係数が割り当てられたカテゴリのスケール。 各関税スケールは、関税スケールの範囲と呼ばれる極端なカテゴリの関税係数の特定の比率によって特徴付けられます。
関税係数には、絶対的 (単位の分数) および相対的 (%) の増加があります。
3) 関税と資格ガイド仕事のカテゴリーと従業員を確立する可能性を提供します。 それらには、各カテゴリ、各専門分野の労働者が知っておくべきこととできることに関する情報が含まれています。
表 6.2
企業の労働者の料金表の例
関税制度の役割は現在、大きく変化しています。企業は、独自の関税制度の開発において完全に独立しているか、またはそれをまったく使用することを拒否する可能性があります。同じことが、報酬の形式とシステムの選択にも当てはまります。
各企業の賃金の形式、システム、および金額は、ロシア連邦の労働法およびロシア連邦の「最低賃金に関する法律」に従って、管理者およびスタッフの裁量で決定されます。
表 6.3
報酬の形態と制度
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報酬の形態 |
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出来高 |
時間 |
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賃金制度 |
直接個人; |
単純な時間ベース。 |
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集団（旅団）; |
タイムボーナス; |
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出来高払い; |
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出来高漸進的; | ||
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間接出来高払い; | ||
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コード。 | ||
出来高払いと時間ベースの報酬形態があります。
私） 出来高報酬の形態は、実行された成果物または作業量ごとの支払いです。
出来高払いは、次の場合に適用されます。
生産量と人件費の技術的に正当化された基準を開発することは可能です。
実行された作業量を正確に記録することが可能です。
仕事の定量的指標があり、そのパフォーマンスは特定の従業員に直接依存します。
特定のサイトの労働者は、生産プロセスの技術に違反することなく、生産量または実行される作業量を増やす機会があります。
労働者の仕事の組織は、仕事の中断を排除します。
出来高払い形式の枠組みの中で、次の典型的な賃金システムが区別されます。
1) いつ 直接個別出来高制労働者の収入は、行われた仕事の量に依存します。 賃金は、レートに生産された単位数を掛けて決定されます。
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どこ 
- ピースレート、こすります。 生産単位あたり;
- 生産された生産単位数。
賃金決定の根拠 出来高賃金はレートです。 実行または製造された製品の単位の支払い額。
出来高払い賃金システムでは、出来高単価は次の式を使用して計算されます。
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制限時間に従って： |
生産率によると: |
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どこ
- 対応する種類の作業の時間料金レート、rub./h;
– 生産単位 (作業) あたりの時間の基準、時間;
の- この製品の 1 時間あたりの生産速度。
2) いつ 旅団出来高制旅団（集団）率は、旅団によって実行される作業単位ごとに適用されます。
旅団のピースレートの計算は、次の式を使用して実行できます。
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どこ 
- このチームの一員であるすべての正社員の時給の合計, rub.;
– チームメンバーの時給 私-番目のカテゴリ、こする;
-旅団のメンバーによるすべての操作の実行の制限時間
私単位作業出力あたりのカテゴリ、標準時間。
- 適切な測定単位での製品の旅団による時間当たりの生産率（実行された作業量）。
総収入は、労働者の関税率と各労働時間の労働時間に比例して、旅団の労働者に分配されます。
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どこ 
- チームメンバーの出来高収入、こする;
- この期間にチーム全体が働いた係数時間の合計。
– に起因する係数時間数 私この期間の作業旅団。
3) いつ 出来高給制度生産量に対する賃金に加えて、労働者には、確立された量的および質的指標（原材料、材料、燃料、エネルギーの節約、生産基準への適合）の達成に対してボーナスが支払われます。
4) 出来高累進給制度これは、確立された基準内の労働者の生産量に対する直接の出来高単価と、基準を超える生産量に対する支払いに基づいています。 ピースプログレッシブ方式の収益額は、次の式で計算されます。
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どこ
- 直接単価、ルーブルで計算された収益額;
– 生産基準の達成、%;
– 生産率の規範的レベル。それを超えると、増加率での支払いが適用されます。%;
- 過労の出来高率の増加を示す、単位の分数のボーナス係数。
5) 間接出来高制主たる労働者の業績に応じて、補助労働者の賃金額を定める。 このシステムは、個人的な労働を説明できないが、彼らが仕える主要な労働者の生産量が依存している労働者に支払うために使用されます。
間接出来高単価は、次の式で計算されます。
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どこ
- 間接出来高払い制度に従って支払われる補助労働者の時給レート、rub./h;
の- 1時間あたりのこの製品の生産率;
N o- サービスを受けた労働者（設備）の数 - サービス率。
この制度の下での補助労働者の給与は、次のように決定されます。
a) 間接価格と主な労働者によって製造された製品の数に基づいて:
どこ 
- 間接出来高払い賃金に応じて支払われる補助労働者の時給、こする;
- この補助労働時間、時間で実際に働いた。
- この従業員がサービスを提供するすべての従業員 (オブジェクト、ユニット) による生産基準の達成の加重平均。
6) いつ 一時金制度賃金は、現在の時間基準または生産基準とレートに基づいて、（単一の操作ではなく）所定の作業量に対して決定されます。 パフォーマンスの期間、仕事の質が正確に規定されています。 収入額は、仕事が始まる前に事前に発表されます。 労働者は、労働時間を短縮することで報酬を得ることができます。
Ⅱ) 時間報酬の形式は、従業員が実際に働いた労働時間に対して確立された関税率または給与で賃金が従業員に発生する形式です（ただし、カレンダーではなく、関税システムによって規定された規範的（有効）です）。
時間ベースの報酬は、次の場合に適用されます。
生産の成長を最適以上に刺激する必要はありません。
生産プロセスが厳密に規制されている（つまり、規範を過剰に満たすと、技術プロセスに違反し、その後の製品品質が低下する可能性があります）。
労働者の機能は、技術プロセスの進捗状況を監視することに還元されます。
厳密に指定されたリズムを備えたフローおよびコンベアタイプの生産機能。
実験的な作業が行われているか、新しい、特に複雑で重要なオブジェクトを製造するプロセスが進行中です。
標準化と説明が困難なさまざまな作業が実行されます。
時間給を使用することで、実行される作業 (管理、修理作業など) の質を確実に向上させることができます。
時間ベースのフォームの枠組みの中で、次の典型的な賃金システムが区別されます。
1) いつ 単純時給賃金は、確立された関税率（時間、日、月）と労働時間の積、またはすべてのカテゴリーの従業員の給与によって決定されます。
2) いつ タイムボーナス制度賃金は単純な時間ベースのシステムと同じ方法で支払われ、特定の量的および質的指標を達成するためのボーナスが追加されます。
マネージャー、スペシャリスト、および従業員は、以下に基づいて支払われます 公務員.
公務員- 人員配置表によって提供される月給の額。
出来高制および時間ベースの形式、および賃金編成の関税モデルの枠組み内の対応するシステムに加えて、混合形式が、賃金編成の無関税モデルの枠組み内で広く開発されています (または 無関税賃金制度-BTOT)。
BTOT は、従業員の収入を、企業の労働集団の仕事の最終結果に完全に依存させます。 これらの結果を十分に正確に考慮することができ、労働の最終結果に対する共通の利益と責任の条件がある場合、このシステムを適用するのが適切です。 このシステムを使用するためのもう 1 つの前提条件は、従業員がお互いをよく知っており、リーダーに完全な信頼を置いている必要があるということです。 原則として、このような報酬システムは、マネージャーやスペシャリストを含む従業員の安定した構成を持つ小さなチームで使用されます。
無関税の報酬制度により、従業員には一定の資格レベルが割り当てられます（ CCU）、ただし、基本料金または給与は設定されていません。
このように、個々の労働者の収入は、労働の総成果に基づいて発生する賃金基金に完全に依存し、資格レベルの係数、労働参加係数によって決定できます（ KTU）、または資格レベル、仕事の結果、仕事に対する態度の要因を考慮して、1つの要約労働係数（「獲得した」ポイントの数）によって。
スキルレベル係数従業員の過去の仕事の結果を考慮し、過去の期間の従業員の実際の給与と、企業で発生した同じ期間の最低賃金レベルの比率によって決定されます。
労働参加率従業員の現在の業績を考慮し、専門職の組み合わせ、仕事の質、および労働時間の使用効率を考慮して、チームによって開発された要因（指標）の構成に従って定期的に決定されます。 したがって、チームの作業の全体的な結果に対する従業員の労働の貢献の一般化された評価を表します。
次のアルゴリズムを使用して、各従業員の賃金を計算します。
a) 複合労働要因または「獲得した」ポイント数が計算されます 私- 期間中の従業員:
c) 個々の労働者の収入 ( 
) は次の式で決定されます。
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どこ FZP– 企業の給与基金 (細分化), こする.
タスク
1) 計画年において、企業の生産プログラムの標準労働強度は 1,400 万標準時間です。 新技術の導入計画と組織的および技術的対策の計画によると、労働集約度の10％の削減が想定されています。 企業の生産基準を満たす計画平均パーセンテージは 120% です。 労働者 1 人の年間の時間の余裕は 1,860 時間です。 企業全体の主要な生産労働者の計画数を決定します。
2) 企業は、表に示されたプログラムに従って、製品「A」と「B」を生産します。 正当な理由による時間の損失は、公称時間基金の平均 3%、生産基準の成績係数は 1.15、年間の稼働日数は 245、勤務シフトの期間は 8 時間です。
計画された年の生産プログラムの実施に必要な生産労働者の数を決定します。
3) 年間、同社は製品「A」を 500,000 個生産する予定です。 稼働日数 - 250. 製品「A」の生産率 1 労働者 - 10 個 / シフト。 生産プログラムを実行するために必要な生産労働者の数を決定します。
4) 機械組立工場の主な労働者の総数と職業別のリスト数を決定します。 製品の四半期ごとのタスクと労働強度は次のとおりです。
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指標 |
製品 1 |
製品 2 |
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年次発行、個。 | ||
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進行中の作業の変更、個。 | ||
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労働強度、標準時間: | ||
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旋回 | ||
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フライス加工 | ||
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掘削 | ||
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基準を満たしている労働者の平均割合、% |
年間実効時間は 2,079 時間です。
5) 今四半期、工場は 2 億ルーブル相当の市場性のある製品を生産する予定です。 平均従業員数は5,000人です。 1 億 8,000 万ルーブル相当の市場性のある製品を生産し、労働生産性の伸び - 6% を計画している場合、次の四半期に予定されている従業員数を決定します。
6) 織物工場には 350 台の織機が設置されている。 操作モード - 2 シフト。 メンテナンス率 - 4 台のマシン。 企業に必要な生産労働者の数を決定します。
7) シフト タスク - 100 パーツ。 1部の制限時間は5分です。 その労働者は 1 回のシフトで 120 個の部品を生産しました。 シフトの期間は8時間です。 生産率とシフト タスクの履行を決定します。
8) 年間生産プログラム - 5,000,000 ルーブル。 今年の初めの従業員数 - 970 人、今年末の従業員数 - 1,100 人。 来年は、生産高を 10%、労働生産性を 7% 向上させる予定です。 計画年度の従業員数を決定します。
9) 200x 年の 5 月の労働者による生産基準の達成を計算します。 この企業は 1 日 8 時間、週 5 日勤務で、5 月 26 日、従業員は陪審員の職務を遂行しました。 200x 年 5 月のクローズされた作業指示については、次のことが考慮されました。
1 か月あたりの労働時間を決定するときは、カレンダーから休日、週末、および公務を遂行する日を除いたタイムシートに従って、労働日数を計算する必要があります。
10) 表に示されているデータに基づいて、実際の労働強度の減少/増加、および労働生産性の減少/増加を計算します。
12) 計画年に市場性のある製品の生産が 7% 増加し、従業員数が 1.5% 減少する場合、労働生産性の計画的な成長を決定します。
13) 市場性のある製品の生産量を 10% 増加させ、労働生産性を 6% 増加させることを計画した場合、従業員数がどのように変化するかを決定します。
14) 現場では 60 人の出来高労働者が雇用されている。 多くの組織的および技術的対策により、年間生産量を20％増やすことが計画されています。 生産量 (12 万標準時間) は変わりません。 労働生産性が向上した結果、何人を解放できるかを決定します。
15）ワークショップの前半では、生産労働者の割合は65％、後半では75％でした。 労働生産性の増加率を決定します。
16) この企業には、過去の期間に 4,400 人の主な生産労働者と 1,200 人の補助労働者がいた。 報告期間中、主な労働者の数は25％増加し、補助労働者は15％増加しました。 労働生産性の伸びを決定します。
17) 報告年に 2,000 人を雇用しているこの企業は、生産量を 10% 増やすことを計画しています。 総生産量に占める共同配送の割合は、18% から 22% に増加します。 共同配送の割合が増加した結果、労働生産性と省力化がどの程度向上したかを判断します。
18) 製品の労働集約度の低下に基づく要因によって、労働生産性の成長目標を決定します (表 1 を参照)。
表1
計画年には、次の組織的および技術的対策が提供されます（表2を参照）。
表 2
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イベント |
製品あたりの労働強度、標準時間の削減。 |
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ワークショップでの生産ラインの編成 | ||
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マルチプレイスフィクスチャの使用 | ||
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設計変更 | ||
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精密鋳造の紹介 | ||
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技術の変化 | ||
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技術の変化 |
報告年には 237 労働日、計画年には、それぞれが平均 240 日間働くことになります。 その平均持続時間は 7.7 時間です。
自撮りデータによると、シフト内の時間損失は 11% に達しました。 計画年内に半減する計画である。 生産スタッフの主要な労働者の割合は43％で、計画年には46％です。 産業および生産要員の総数は 5200 人です。 増産計画は8%。
19) 直接個別出来高払い制の条件下で、第 5 カテゴリーの労働者の予定日収と実際日収を計算します。 1 シフトあたりの生産率は 100 部品で、1 部品の処理に費やされた実際の時間は 4 分です。 1日の労働時間は8時間です。 第5カテゴリーの労働者の時給は27ルーブルです。
20) 1 つの製品の時間の標準は 12 分です。労働の特定の複雑さに対する時間料金は 1 時間あたり 30 ルーブルです。1 か月に 24 営業日あります。 シフト時間 - 8 時間 1,100 製品/月が製造されました。 a) 1 か月あたりの生産量 (個)。 b) 製品の単価 (ルーブル); c) 1 か月あたりの出来高払い賃金の額。ただし、過剰履行のパーセンテージごとに、出来高払い率 (ルーブル) で収益の 2.5% が支払われる場合。
21) 出来高ボーナス賃金制度に従って労働者の月収を計算せよ。 1 か月 (176 労働時間) で、作業者は 1,200 の詳細な操作を実行しました。 1回の細かな操作の制限時間は10分です。 作品はIVカテゴリーで課金されます。 時間あたりの関税率は25.0ルーブルです。
ピースボーナスシステムの条件の下で、毎月の出来高収入の10％の仕事の定性的なパフォーマンスで、毎月の計画（ノルム）の達成と、毎月の計画（ノルム）の超過達成のパーセンテージごとにボーナスが発生します。出来高所得の1％の量で。 ボーナスの合計額は、毎月の出来高収入の 20% を超えてはなりません。 労働者へのボーナスの条件が満たされました。
22) 集団的出来高労働の下で労働者の収入を計算します。 旅団には、IV、V、VIのカテゴリの3人がいます。 仕事の能力に応じて、旅団の月収は39,000ルーブルに達しました。 関税係数が 1.68 の IV カテゴリーの労働者は月に 150 時間、係数 1.94 の V カテゴリーの労働者は月に 160 時間働き、係数 2.25 の VI カテゴリーの労働者は月に 170 時間働きました。月。
23) 旅団の月収は 117,500 ルーブルに達した。 作業時間数と実行された作業の複雑さに応じて、チーム メンバーの出来高収入を計算します。
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シフト勤務 |
関税係数 |
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第4類労働者 | ||
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第5類労働者 | ||
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第6類労働者 |
シフトの期間は8時間です。
24) 補助労働者 1 人が、プレス設備で使用される 5 人の出来高労働者のセクションを維持しています。 各ピースワーカーは、1 時間あたり 300 ユニットを生産する必要があります。 ブランク。 実際、20 日 (シフト期間 - 8 時間) で 260,000 個のブランクが製造されました。 補助労働者の時給は29.5ルーブルです。 a) 時間制賃金システムの条件下での補助労働者の収入。 b) 間接出来高制賃金制度の条件下での補助労働者の収入。
25) アジャスター V カテゴリー (時給 27.50 ルーブル) は、5 台のマシンに対応しています。 現場での毎月の基準は、次の量で満たされました。最初の労働者によって150％。 140% で 2 人のワーカー。 125% で 2 人の労働者。 間接出来高制に従って、彼の仕事に支払うときのアジャスターの月給を決定します。 1 か月の労働日数は 23 日です。時給制の場合、アジャスターの収入はいくらになりますか?
26) 間接出来高払いシステムを使用して、グレード VI フィッターの月給 (時給 28.00 ルーブル) を決定します。 アジャスターは6台のマシンに対応しています。 各マシンの生産率は 250 個です。 1時間。 実際、1 か月 (22 営業日) で、325,000 個の部品が現場で製造されました。 時間制で支払われた場合、アジャスターはいくら稼げますか?
27) 9 日以内に、企業は製品「A」を 180 個、製品「B」を 350 個生産しなければなりません。 1日の労働時間は7.9時間。 製品の製造にかかる人件費を表に示します。
規範への準拠の平均係数は 1.12 です。 計画による時間の損失 - 5.2%。 労働者は、通常の労働条件の下で次の時給で支払われます: III カテゴリ - 27.50 ルーブル、IV カテゴリ - 30.90 ルーブル、V カテゴリ - 36.50 ルーブル。 追加給与 - 関税の15%。
職業別の必要な労働者数と、一般的に製品の価格、関税基金と月給、およびその平均月額レベルを決定します。
28) 毎月のタスクを実行する場合、III カテゴリの労働者は 4,000、IV - 6,000、V - 4,000 標準時間を働かなければなりません。 平均して、彼らは基準を110％満たし、彼らの仕事はエンジニアリング企業の通常の労働条件で支払われます。 関税時給 III カテゴリー - 27.40 ルーブル、IV カテゴリー - 30.90 ルーブル、V カテゴリー - 36.70 ルーブル。
関税基金への追加支払いは次のとおりです。夜勤 - 2.3%、フォアマンシップ - 1.2%、休暇 - 4.0%、思春期および授乳中の母親の勤務時間の短縮 - 0.6%、公務の遂行 - 0.5%。 1 か月の稼働日は 24 日で、1 か月あたりの労働時間は 7.9 時間です。
毎月の給与、平均日給、平均月給を決定します。