Tout sur le conflit. Types de conflits et leurs caractéristiques. Comment se comporter dans différentes situations

Lors de l'étude de la littérature moderne sur les conflits, nous avons pu identifier 112 définitions et des différences significatives dans leur formulation.

Voici juste les plus typiques :

• Conflit- il s'agit d'une manifestation de contradictions objectives ou subjectives, exprimées dans la confrontation des parties.
• Conflit- c'est le moyen le plus aigu de résoudre les contradictions importantes qui surviennent dans le processus d'interaction, qui consiste à contrer les sujets du conflit et s'accompagne généralement d'émotions négatives.

Selon F. Glazl, de nombreux auteurs anglo-américains insistent dans leurs définitions objectifs ou intérêts contradictoires, qui poursuivent les parties, mais ne donnent pas une définition claire de la notion de "conflit".

De toutes les définitions de la définition de "conflit", un certain nombre de questions se posent. Quelles contradictions sont significatives et qu'est-ce qu'une contradiction en général et en quoi diffèrent-elles des conflits ?

Pratiquement personne, à l'exception de Yu.V. Rozhdestvensky, ne définit pas la contradiction comme une action de parole. Il identifie trois étapes dans le développement de la lutte des intérêts qui mènent au conflit. "Les actions de cette lutte peuvent être divisées, pour ainsi dire, en trois étapes d'intensité : les différences d'opinion, les contradictions dans les discussions et la lutte directe sous la forme de conflits dans les actions." Ainsi, nous considérerons comme une différence toute déclaration de type autoritaire de la 1ère personne sous une forme approuvée dans toute forme de littérature.

De notre point de vue, le dialogue peut être considéré comme une contradiction, c'est-à-dire action de parole lorsque les différences des parties sont exprimées.

Schéma conceptuel caractérisant essence du conflit doit couvrir quatre caractéristiques principales : structure, dynamique, fonctions et gestion des conflits.

La structure du conflit est divisée en:

• objet (sujet du litige);
• sujets (individus, groupes, organisations);
• les conditions du déroulement du conflit ;
• l'ampleur du conflit (interpersonnel, local, régional, mondial) ;
• stratégies et tactiques de comportement des parties ;
• résultats de la situation de conflit (conséquences, résultats, leur prise de conscience).

Tout conflit réel est un processus dynamique complexe qui comprend les principales étapes suivantes :

• situation de sujet- l'émergence de causes objectives de conflit
• interaction conflictuelle- incident ou conflit en développement
• résolution de conflit(Complète ou partielle).

Le conflit, quelle que soit sa nature, accomplit un certain nombre de tâches, parmi lesquelles les plus importantes sont :

• dialectique- sert à identifier les causes de l'interaction conflictuelle ;
• constructif- la tension provoquée par le conflit peut être orientée vers la réalisation de l'objectif ;
• destructeur- il y a une coloration personnelle et émotionnelle de la relation, qui interfère avec la résolution des problèmes. La gestion des conflits peut être envisagée sous deux aspects : interne et externe. Le premier consiste à gérer son propre comportement dans une interaction conflictuelle. L'aspect externe de la gestion des conflits suggère que le sujet de la gestion peut être un leader (manager, leader, etc.)

La gestion des conflits- il s'agit d'un impact délibéré sur sa dynamique en raison de lois objectives dans l'intérêt du développement ou de la destruction du système social auquel ce conflit est lié.

Dans la littérature scientifique, divers attitude face aux conflits. Le conflit, en tant que phénomène, est toujours indésirable, ce qui devrait, si possible, être évité et résolu immédiatement. Cette attitude se voit clairement dans les travaux des auteurs appartenant à l'école de gestion scientifique, l'école administrative. Les auteurs des "relations humaines" avaient aussi tendance à penser qu'il fallait éviter les conflits. Mais si des conflits étaient présents dans les organisations, ils considéraient cela comme un signe de performance inefficace et de mauvaise gestion.

La vision moderne est que même dans les organisations bien gérées, certains conflits sont non seulement possibles, mais peuvent même être souhaitables. Dans de nombreux cas, le conflit permet de faire ressortir la diversité des points de vue, apporte des informations complémentaires, aide à identifier les problèmes, etc.

Ainsi, le conflit peut être fonctionnel et conduire à une augmentation de l'efficacité de l'organisation. Ou il peut être dysfonctionnel et entraîner une diminution de la satisfaction personnelle, de la collaboration de groupe et de l'efficacité organisationnelle. Le rôle du conflit dépend principalement de l'efficacité avec laquelle il est géré.

Types de conflits

Dans la littérature moderne, il existe de nombreuses classifications des conflits pour divers motifs.

Alors A.G. Zdravomyslov donne une classification des niveaux des parties en conflit :

• Conflits interindividuels
• Conflits intergroupes et leurs types :
  • groupes d'intérêt
  • groupes ethniques
  • des groupes unis par une position commune ;
• conflits entre associations
• conflits intra et interinstitutionnels
• conflits entre entités étatiques
• conflits entre cultures ou types de cultures

R. Dahrendorf donne l'une des classifications les plus larges des conflits.

Nous donnerons ce classement en indiquant les types de conflits entre parenthèses :

• Selon les sources d'occurrence (conflits d'intérêts, de valeurs, d'identification).
• Par les conséquences sociales (succès, échec, créatif ou constructif, destructeur ou destructeur).
• Par échelle (locale, régionale, interétatique, mondiale, micro-, macro- et méga-conflits).
• Selon les formes de lutte (pacifique et non pacifique).
• Selon les particularités des conditions d'origine (endogène et exogène).
• Par rapport aux sujets du conflit (authentiques, aléatoires, faux, latents).
• Selon les tactiques utilisées par les parties (bataille, jeu, débat).

A. V. Dmitrov donne plusieurs classifications conflits sociaux sur divers motifs. L'auteur évoque les conflits par sphères : économique, politique, travail, sécurité sociale, éducation, éducation, etc.

Types de conflits par rapport à un sujet distinct :

• internes (conflits personnels);
• externe (interpersonnel, entre un individu et un groupe, intergroupe).

En psychologie, il est également admis de distinguer : les conflits motivationnels, cognitifs, de jeu de rôle, etc.

K. Levin fait référence conflits de motivation(peu de gens sont satisfaits de leur travail, beaucoup ne croient pas en eux, vivent du stress, de la surcharge au travail) dans une plus large mesure, à des conflits intrapersonnels. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers décrivent les conflits de motivation comme des conflits de groupe. Les conflits cognitifs sont également décrits dans la littérature tant du point de vue des conflits intrapersonnels qu'intergroupes.

Conflits de rôle(le problème du choix d'une option parmi plusieurs possibles et souhaitables) : intrapersonnel, interpersonnel et intergroupe se manifestent le plus souvent dans la sphère d'activité. Mais le plus souvent dans la littérature psychologique trois types de conflits sont décrits : au niveau intrapersonnel, au niveau interpersonnel et intergroupe.

Les temps forts de F. Lutens 3 types de conflits intrapersonnels: conflit de rôle; conflit causé par la frustration, conflit d'objectifs.

Conflit intergroupe sont, en règle générale, des conflits d'intérêts de groupes dans la sphère industrielle.

Les conflits intergroupes sont générés le plus souvent par la lutte pour des ressources limitées ou des sphères d'influence au sein d'une organisation, qui se compose de nombreux groupes formels et informels aux intérêts complètement différents. Cette opposition a différentes bases. Par exemple, la production professionnelle (concepteurs-fabricants-financiers), sociale (ouvriers-employés - direction) ou émotionnelle-comportementale ("paresseux" - "travailleurs acharnés").

Mais les plus nombreux sont conflits interpersonnels. Dans les organisations, elles se manifestent de différentes manières, le plus souvent sous la forme d'une lutte managériale pour des ressources toujours limitées. 75 à 80% des conflits interpersonnels sont générés par un conflit d'intérêts matériels de sujets individuels, bien que cela se manifeste extérieurement par une inadéquation des caractères, des opinions personnelles ou des valeurs morales. Ce sont des conflits de communication. Semblables sont les conflits entre l'individu et le groupe. Par exemple, l'affrontement d'un chef avec un front uni de subordonnés qui n'aiment pas les mesures disciplinaires sévères du patron visant à « serrer la vis ».

Types de conflits par nature :

• objectif, lié aux problèmes et lacunes réels;
• subjectif, en raison d'appréciations différentes de certains événements et actions.

Types de conflits par conséquences :

• constructif, impliquant des transformations rationnelles ;
• destructeur, détruisant l'organisation.

La gestion des conflits

Pour gérer efficacement les conflits, un manager doit :

• déterminer le type de conflit
• ses raisons
• ses caractéristiques
• puis appliquer la méthode de résolution nécessaire à ce type de conflit.

La tâche principale de gestion des conflits intrapersonnels peut être :

• s'il s'agit de conflits d'objectifs, les principaux efforts des managers doivent viser à assurer la compatibilité des objectifs personnels et organisationnels.
• s'il s'agit d'un conflit de rôles, alors leur type doit être pris en compte (conflit de personnalité et d'attentes associées au rôle ; un conflit peut également survenir lorsqu'il existe différentes exigences pour les rôles qu'une personne doit jouer en même temps).

Méthodes de résolution conflits intrapersonnels il y en a beaucoup : compromis, retrait, sublimation, idéalisation, refoulement, réorientation, correction, etc. Mais toute la difficulté réside dans le fait qu'il est très difficile pour une personne elle-même de constater, d'identifier et de gérer un conflit intrapersonnel. Ils sont très bien décrits dans la littérature scientifique, en pratique il est très difficile de les résoudre par eux-mêmes.

Conflits interpersonnels couvrent presque toutes les sphères des relations humaines.

La gestion des conflits interpersonnels peut être envisagée sous deux aspects - interne et d'influence.

L'aspect interne est associé à certaines qualités individuelles de la personnalité elle-même et aux compétences d'un comportement rationnel en cas de conflit.

L'aspect externe reflète l'activité managériale du leader par rapport à un conflit spécifique.

Dans le processus de gestion des conflits interpersonnels, les raisons, les facteurs, les goûts et les dégoûts mutuels doivent être pris en compte à différentes étapes de la gestion (prévention, régulation, résolution). Il existe deux voies principales pour les résoudre : administrative ou pédagogique.

Trop souvent, les conflits qui surviennent, par exemple, entre un patron et un subordonné, un employé ou un client, dégénèrent en bagarre ou en retrait. Aucune des deux options n'est un moyen efficace de gérer les conflits. Les psychologues et les sociologues offrent plusieurs autres options pour le comportement d'une personne en conflit. Le modèle bidimensionnel du comportement de la personnalité dans l'interaction conflictuelle, développé par K. Thomas et R. Killman, s'est répandu dans les conflits. Ce modèle est basé sur l'orientation des participants au conflit vers leurs propres intérêts et les intérêts de la partie adverse. Les participants au conflit, analysant leurs intérêts et les intérêts de l'adversaire, choisissent 5 stratégies de comportement (combat, retrait, concessions, compromis, coopération).

Pour résoudre et entretenir des relations positives, il est préférable de suivre ces conseils :

• refroidir
• Analyser la situation
• Expliquez à l'autre personne quel est le problème
• Laisse l'homme "sortir"

Les conflits de groupe sont moins fréquents dans la pratique, mais ils sont toujours plus importants et plus graves dans leurs conséquences. Il est important pour un manager de savoir que les causes qui surgissent entre un individu et un groupe de conflits sont liées à :

• avec des attentes de rôle
• avec l'inadéquation du cadre interne au statut de l'individu
• en violation des normes du groupe

Afin de gérer efficacement le conflit « personne-groupe », il est nécessaire d'analyser ces paramètres, ainsi que d'identifier la forme de sa manifestation (critique, sanctions de groupe, etc.)

Les conflits de type « groupe-groupe » se caractérisent par leur diversité et leurs motifs d'apparition, ainsi que par les formes distinctives de leur manifestation et de leur déroulement (grèves, rassemblements, réunions, négociations, etc.). Des méthodes plus détaillées de gestion des conflits de ce type sont présentées dans les travaux de sociologues et psychologues américains (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton).

Aux différentes étapes de la gestion des conflits intergroupes (prévoir, prévenir, réguler, résoudre) il y a un contenu des actions managériales, elles seront différentes. On peut observer une telle différence, par exemple, lors de la résolution d'un conflit :

Le conflit de type « personnalité-groupe » se résout de deux manières : la personne en conflit admet ses erreurs et les corrige ; la personnalité conflictuelle, dont les intérêts ne peuvent être mis en congruence avec les intérêts du groupe, la quitte. Un conflit de type « groupe-groupe » se résout soit en organisant un processus de négociation, soit en concluant un accord en coordonnant les intérêts et les positions des parties en conflit.

D'un point de vue pratique, le problème de la régulation des relations est constitué comme une tâche de changement des stéréotypes comportementaux. D'après G.M. Andreev, il devrait y avoir un remplacement de certains - destructeurs - par d'autres, plus constructifs.

Tous les gens deviennent tôt ou tard des participants au conflit. En même temps, ils peuvent en être les initiateurs ou les victimes des circonstances. La capacité de résoudre les différends aide une personne à éviter les différends et les scandales inutiles.

Dans cet article, nous examinerons différents types de conflits, découvrirons les causes de leur apparition et analyserons les méthodes efficaces pour aider à les prévenir et à résoudre les désaccords. Les fans seront intéressés.

Donc, avant de vous types de conflits.

Qu'est-ce que le conflit ?

Le conflit est la forme la plus aiguë de résolution de problèmes survenant dans divers domaines. Habituellement accompagné d'émotions négatives qui vont au-delà des règles et des normes.

Des individus et des groupes entiers de personnes peuvent y participer. L'étude des conflits relève de la science - la conflictologie.

Attitude à l'égard du concept de "conflit"

Le plus souvent, le conflit est un phénomène très négatif qui provoque des émotions négatives. Jusqu'à récemment, on croyait que tout type de conflit ne mène à rien de bon.

Cependant, les représentants de la direction moderne sont de plus en plus convaincus que certains types de conflits sont très appropriés même dans les entreprises avancées, où les relations avec les employés sont dignes des meilleures notes.

L'essentiel est d'apprendre à gérer les conflits.

Signes de conflit

Chaque conflit a ses propres caractéristiques. Considérons les plus évidents d'entre eux.

1. Bipolarité

Par bipolarité (opposition), il est d'usage d'entendre une confrontation et une interconnexion parallèles, qui contiennent le potentiel interne du conflit existant. Cependant, la présence de la bipolarité n'indique pas encore une forme de désaccord.

1. Activité

L'activité y est perçue comme une lutte. Pour son apparition, il faut un « coup de pouce » venant d'une des parties au conflit.

1. Sujets du conflit

Le sujet du conflit agit comme une partie active intéressée à clarifier la relation. Le plus souvent, les sujets de l'incident sont caractérisés par une pensée conflictuelle.

Deux types de conflits

Selon l'impact sur le travail d'un groupe ou d'une organisation, les conflits sont divisés en :

• constructif,
• destructeur.

Conflits constructifs- Des incidents qui finissent par avoir des conséquences positives. Vous trouverez ci-dessous leurs caractéristiques distinctives.

• Le désaccord est résolu d'une manière entièrement satisfaisante pour ses participants. Chacune des parties sent son mérite dans la résolution du conflit qui a surgi.
• Une solution commune est mise en œuvre rapidement et facilement.
• Les participants à l'incident trouvent une compréhension mutuelle, de sorte qu'à l'avenir, ils puissent éviter des problèmes similaires.
• Si un désaccord surgit entre le patron et le subordonné, ce dernier a la possibilité d'exprimer son point de vue sans crainte, qui diffère du leader.
• Les relations entre salariés se réchauffent.
• Les deux parties considèrent les conflits comme tout à fait normaux.

Un exemple de conflit constructif : imaginez qu'un simple employé ne puisse pas trouver un langage commun avec le patron sur n'importe quel sujet. Après une conversation ouverte, ils parviennent à trouver un compromis et à améliorer les relations.

Conflits destructeurs- Incidents entraînant des conséquences négatives. Dans de tels cas, les deux parties sont incapables de trouver un compromis pour résoudre le problème.

De plus, les parties au conflit commencent à éprouver de l'hostilité les unes envers les autres. Les conséquences de ce type de conflit incluent :

• relations compétitives entre sujets;
• refus de prendre contact;
• considérant un autre objet comme un adversaire, les vues des autres sont fausses, et les leurs sont toujours correctes ;
• désir de réduire ou de mettre fin à tout travail conjoint avec la partie belligérante ;
• la confiance que gagner un différend est plus important que de trouver un terrain d'entente;
• pessimisme, émotions négatives, grincheux.

Il existe de nombreux exemples de conflits destructeurs : affrontements militaires, crimes, bagarres, etc.

Classification des conflits par contenu

• réaliste,
• irréaliste.

Conflits réalistes causés par le non-respect de certaines des exigences des participants ou la répartition inéquitable des avantages entre eux.

Exemple : un employeur refuse illégalement de verser des salaires à ses employés, à la suite de quoi des employés indignés réclament justice.

Conflits irréalistes exprimée par une démonstration franche d'émotions négatives et d'hostilité. En fait, le besoin de conflit n'est pas tant nécessaire pour résoudre le problème que pour le bien du processus lui-même.

Exemple : tuer une personne uniquement parce qu'il est le coupable de tous les troubles de la vie du tueur.

Classification des conflits selon la nature des participants

Ces types de conflits sont :

1. Intrapersonnel.
2. Interpersonnel.
3. Conflits entre un individu et un groupe.
4. Conflits intergroupes.

Considérons-les plus en détail.

Un conflit intrapersonnel se produit lorsque la disharmonie de divers facteurs de sa nature psychologique se produit dans l'esprit d'une personne. Cela peut concerner ses émotions, ses sentiments, ses actions, etc.

Exemple : Le chef de famille doit rentrer chez lui après le travail en temps voulu pour s'occuper de sa famille. Mais en raison de retards constants, une personne ne peut pas le faire. Ici, un conflit intrapersonnel surgit à la suite de l'écart entre ses besoins familiaux et son travail.

Le conflit interpersonnel est considéré comme le type de conflit le plus populaire. Un fait intéressant est qu'il peut survenir, à la fois pour des raisons subjectives et objectives.

Exemple : une cause fréquente de ce type de conflit est le manque de ressources (personnes, argent, avantages divers). Par exemple, un employé est sûr qu'il a besoin de quelque chose de plus que ses collègues, alors que ses collègues pensent le contraire.

Un conflit entre une personne et un groupe survient lorsqu'un des membres de l'équipe ne suit pas les règles de comportement généralement acceptées dans la société.

Exemple : l'un des camarades commence à « tirer la couverture sur lui-même ». Ainsi, il démontre sa supériorité sur ses amis, qui peut se manifester de différentes manières.

Les conflits intergroupes se produisent entre des groupes d'individus appartenant à une société ou à une organisation. Il est curieux qu'au moment de la clarification des relations, les gens soient capables de s'unir dans différentes communautés soudées.

Exemple : un conflit peut survenir entre des salariés ordinaires et la direction de l'entreprise en raison d'une réduction des effectifs ou d'une baisse des salaires.

Classement des conflits

Considérons maintenant la classification des conflits en fonction des spécificités des parties belligérantes et des conditions de développement du conflit.

1. Interne.
2. Externe.
3. Antagoniste.

Conflits internes sont causés par la confrontation de 2 sujets ou plus dans n'importe quel groupe social. Ce type de conflit se voit bien dans le désir de prendre une position de leader dans quelque chose.

Conflits externes se produisent lors de l'interaction d'opposés liés à divers objets (lutte de l'homme contre les catastrophes naturelles ou les épidémies).

Conflits antagonistes surviennent entre groupes sociaux et sont considérés comme les plus graves et les plus prolongés. Ce sont des affrontements militaires, des coups d'État, des compétitions sportives, etc.

Cependant, il est impossible de comprendre pleinement les types de conflits ci-dessus sans typologie, c'est-à-dire sans mettre en évidence les principales caractéristiques de l'incident sur la base de définitions de leurs similitudes et différences.

Pour comprendre comment résoudre ou gérer le déroulement d'un conflit, il convient de connaître son type, sa variété, son domaine de manifestation, son niveau de tension et le nombre de participants.

Ainsi, chaque type de conflit a ses propres caractéristiques.

Types de conflits par voie de résolution

Ces types de conflits sont divisés en :

1. Violent.
2. Non violent.

Conflits violents on considère les désaccords dans lesquels la résolution des problèmes passe par la destruction des structures de tous les sujets du conflit ou le refus de tous les sujets, sauf un, de participer au conflit. Au final, le camp qui reste gagne. Ce type de conflit se voit bien au cours d'une dispute ou d'un débat politique.

Conflits non violents vous permettre de régler la situation en trouvant un compromis. Par exemple, le coursier a promis de vous livrer la marchandise dans les délais convenus, mais n'a pas pu le faire pour un certain nombre de raisons indépendantes de sa volonté (panne de transport, conditions météorologiques, blessure).

Le client a le droit d'exiger une compensation pour les temps d'arrêt, mais l'intérêt mutuel les incite à trouver un accord.

Types de conflits par zones de manifestation

Les types de conflits sont déterminés par les domaines de leur manifestation, qui sont basés sur:

1. Politique.
2. Social.
3. Économique.
4. Organisationnel.

Conflits politiques viennent au cours de la lutte pour le pouvoir, à petite ou grande échelle. Un type de conflit similaire se produit lors de la confrontation de 2 ou plusieurs unions politiques.

conflit social se pose sur fond de désaccords humains, se manifestant dans différents domaines : rassemblements, grèves, affrontements armés.

Conflits économiques surviennent en cas de contradictions en termes économiques : la lutte pour le partage des biens, des bénéfices ou des ressources.

Conflits organisationnels sont considérés comme une conséquence des relations hiérarchiques et de la régulation de l'activité humaine, ainsi que de l'application du principe de répartition des relations humaines. Ce type de conflit comprend l'application des règles établies, l'attribution d'un certain nombre de tâches à l'employé, etc.

Types de conflits par direction d'impact

Ces types de conflits sont divisés en :

1. Vertical.
2. Horizontal.

Dans les conflits verticaux, la quantité de pouvoir réel diminue le long de l'axe vertical de haut en bas, déterminant des conditions de départ différentes pour les deux côtés du désaccord (clarification des relations entre le gestionnaire et les travailleurs ordinaires ou l'enseignant et l'étudiant).

Des conflits horizontaux surviennent lorsque des forces égales participent à un incident : voisins, militaires du même rang, étudiants.

Types de conflits selon la gravité de la confrontation conflictuelle

De tels conflits peuvent être :

1. Caché.
2. Ouvert.

Conflits cachés surviennent lorsque les gens ne manifestent pas d'aversion ouverte les uns pour les autres. De telles situations peuvent souvent être observées lorsque quelqu'un a peur de son adversaire ou ne peut pas entrer dans une confrontation ouverte avec lui. Au cours d'un conflit caché, les gens peuvent discuter de certains sujets, en comprenant des valeurs complètement différentes comme objet de discussion. Ainsi, chacun des participants au désaccord caché essaie d'atteindre un certain objectif.

En conflit ouvert les belligérants ne cachent pas leur hostilité mutuelle. Ils peuvent se battre, se disputer ou recourir à des insultes. Ce type de conflit peut inclure des guerres, des querelles, des combats.

Types de conflits en fonction des besoins violés

Ces types de conflits sont divisés en :

1. Les conflits d'intérêts.
2. conflits cognitifs.

Dans les conflits d'intérêts des personnes sont impliquées qui ne sont pas d'accord sur la base de certains intérêts (deux enfants ne peuvent pas partager un jouet ; les conjoints, ayant 1 tablette ou un ordinateur dans la maison, veulent l'utiliser en même temps).

conflits cognitifs sont des conflits de connaissances ou d'opinions. Souvent, chaque camp essaie de convaincre son adversaire que seules ses vues sont les seules vraies : disputes ou discussions, au cours desquelles les sujets tentent d'imposer leurs vues ou leurs idées aux gens.

Quoi d'autre que vous devez savoir sur les conflits

Tout le monde se retrouve périodiquement mêlé à des conflits. Lorsqu'une personne veut atteindre des sommets, elle se retrouve souvent dans des situations conflictuelles.

De ce fait, le but auquel il aspirait s'avère difficile à atteindre. Un fait intéressant est que l'individu commence à blâmer les autres pour ses propres problèmes, et non lui-même.

À leur tour, les autres ont le droit de croire que la personne elle-même est coupable de ses propres échecs. Ainsi, l'un des types de conflits mentionnés ci-dessus peut survenir. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit qu'une personne par nature peut être sceptique ou simplement avoir une attitude négative envers l'environnement.

Si une personne ne peut pas apprendre à supprimer les conflits en elle-même avec la société, elle devra souvent régler les choses avec ses adversaires. Comme indiqué ci-dessus, il serait faux de considérer n'importe quel incident de manière négative. Parfois, les conflits peuvent inciter une personne à changer pour le mieux.

Il est important de pouvoir anticiper d'éventuelles situations conflictuelles et d'éviter des disputes inutiles ou des discussions inutiles. Cela dépend en grande partie de la façon dont une personne est capable de communiquer culturellement, de trouver un compromis, de se contrôler et de respecter l'interlocuteur, quel qu'il soit.

Si vous vous trouvez dans une situation difficile, l'essentiel est de garder le contrôle de vos émotions et de respecter les règles d'étiquette généralement acceptées. Il va sans dire que c'est très difficile, mais ce n'est qu'ainsi que vous pourrez sortir victorieux de presque toutes les situations de conflit.

Nous espérons que cet article vous aidera à éviter de nombreux conflits potentiels, et s'ils surviennent, vous apprendra comment en sortir de manière constructive.

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Peut-être que chacun imagine ce qu'est un conflit. De plus, je suis sûr que tout le monde a vécu ce phénomène. « On a eu un petit conflit », « Oh, rien ! Tout est déjà réglé », dit-on presque tous les jours. C'est tellement naturel que ça ne fait plus peur à personne. Une autre question devient pertinente : quels sont les conflits, et comment les résoudre. C'est de cela que je propose de parler.

Un conflit est une contradiction entre deux entités.

Le sujet est un participant au conflit.

L'objet est le problème lui-même, à cause duquel le conflit est né. L'objet a les caractéristiques suivantes :

• la relativité (ne devient un objet de conflit qu'aux yeux de quelqu'un, par exemple, le pouvoir peut devenir un objet de conflit) ;
• connexion avec le moment historique;
• limité (tout le monde n'en aura pas, tout le monde n'en aura pas assez).

Le plus souvent, les ressources, les statuts et les valeurs spirituelles deviennent des objets.

Un objet est une expression matérielle concrète d'un objet. Ainsi, par exemple, l'objet peut être un statut et le sujet peut être une augmentation ou une augmentation.

Causes des conflits

Les causes courantes de conflit comprennent :

1. Estime de soi insuffisante. L'individu n'accepte pas la critique. Il est soit en colère (estime de soi gonflée), soit en colère et en plus intérieurement difficile à traverser le conflit (faible estime de soi).
2. Représentation inadéquate de soi, de la situation, de l'autre. Elle découle de l'ignorance, de la croyance aux rumeurs, de la réception de fausses informations ou d'un manque de données.
3. Incompatibilité des rôles sociaux. Contradiction interne d'une personne ou idées différentes sur le même rôle chez deux personnes. Par exemple, les adolescents se considèrent comme des adultes, mais pour les parents, ce sont des enfants.
4. Discrimination pour quelque motif que ce soit. Il s'agit de "nous" et des "étrangers".
5. Une quantité limitée de ressources, c'est-à-dire "la bataille pour une place, des avantages".

La cause du conflit peut être tout ce qui ne satisfait pas les besoins d'une personne ou d'un groupe de personnes, affecte les intérêts (personnels ou de groupe) et limite le comportement et les activités des sujets.

Fonctions de conflit

« La vérité naît dans une dispute », dit un dicton bien connu. C'est vrai, mais c'est loin d'être la seule fonction du conflit. Si le conflit est constructif (sur les types plus tard), alors il exécute les fonctions suivantes :

• désamorcer les tensions (avec une gestion favorable des conflits, les opposants commencent à mieux se comprendre) ;
• informationnel et de connexion (les adversaires reçoivent de nouvelles informations sur eux-mêmes, les uns sur les autres et sur la situation, qu'ils peuvent utiliser à l'avenir) ;
• rallier et structurer une équipe, une organisation (on parle d'unir des gens contre quelqu'un ou quelque chose) ;
• stimulation au changement et au développement (recherche de nouveaux arguments pour défendre sa position) ;
• expression d'idées et de pensées cachées (vous permet de mieux comprendre la situation et d'analyser toutes les options pour la résoudre);
• diagnostic des relations interpersonnelles ("les amis sont connus en difficulté").

Un conflit destructeur (avec des solutions désapprobatrices) remplit également certaines fonctions, mais elles sont négatives :

• épuisement émotionnel;
• licenciement, exil;
• diminution de la productivité, des performances;
• détérioration des relations et du climat socio-psychologique ;
• sous-estimation de l'importance du côté opposé, auto-évaluation inadéquate;
• orientation émotionnellement douloureuse vers la lutte et la victoire elle-même, et non vers le résultat (résolution de problèmes).

Par rapport à une personne en particulier, le conflit comporte également des fonctions positives et négatives. Les points positifs incluent :

• connaissance de soi;
• correction de l'estime de soi;
• suppression de son propre stress;
• développement personnel;
• adaptation;
• socialisation;
• affirmation de soi;
• réalisation de soi.

Les effets négatifs du conflit sur une personne en particulier comprennent :

• diminution des performances
• auto-déception,
• diminution de l'estime de soi
• perte de motivation
• le développement de la passivité,
• destruction de la vision du monde
• perte de valeurs.

Structure du conflit

La structure du conflit comprend deux éléments :

1. Une situation conflictuelle comme un ensemble de causes et de conditions de développement d'un conflit (une contradiction entre les besoins, les intérêts des sujets).
2. Incident en tant qu'actions (conflictogènes) de l'une des parties visant à atteindre des objectifs. «Oui, comment a-t-il pu, eh bien, tout, c'était la goutte d'eau! Guerre veut dire guerre !

La situation de conflit, à son tour, est basée sur les caractéristiques de l'objet (réel ou fictif), les objectifs et les motivations des sujets (parties), leurs caractéristiques et leur vision de la situation.

Les sujets et l'objet eux-mêmes sont également inclus dans la structure du conflit. De plus, il arrive que des personnes mineures soient impliquées, ce qui peut avoir un effet ambigu :

• inciter pour ses propres intérêts (provocateur);
• régler les différends (médiateur);
• soutenir un ou les deux côtés (allié, groupe de soutien);
• planifier et gérer le conflit (organisateur, "marionnettiste");
• être accidentellement impliqué (victime).

Étapes du conflit

Il y a 4 stades de développement du conflit :

1. La formation d'une situation conflictuelle, c'est-à-dire d'un conflit potentiel (pas toujours reconnu par les sujets eux-mêmes).
2. Conscience de la contradiction. De plus, cela peut être adéquat (une vision réelle de la situation), inadéquat (une vision déformée de la situation), peu clair (évidemment une tension, mais la raison n'est pas claire), faux ("ils ont fait une taupinière d'une taupinière" ).
3. Le choix des tactiques de comportement conflictuel. Le but est de bloquer les intentions et les réalisations de la partie adverse.
4. Résolution de conflit. Se produit en raison d'un changement de la situation ou de l'attitude des parties à celle-ci. Peut-être une résolution partielle (les signes externes du conflit sont éliminés, mais les parties ont des motifs internes de confrontation) et complète (élimination externe et interne du comportement et des motifs du conflit).

Classement des conflits

Les conflits peuvent être classés de différentes manières.

En guise de solution

1. Antagoniste. L'humeur catégorique de l'une des parties est caractéristique. En conséquence - un effondrement complet et le rejet de leurs idées par l'autre côté.
2. Faire des compromis. Un groupe de conflits dans lesquels les parties font des concessions mutuelles, changent les buts et les objectifs, les moyens de les atteindre afin de résoudre un problème commun.

Par la nature de l'événement

1. Social (entre groupes, groupe et individu, individus).
2. Entre États.
3. National.
4. Ethnique.
5. International.
6. Organisationnel (entre et au sein de l'entreprise).
7. Intrapersonnel (contradictions du monde intérieur de l'individu).

Envers

1. Horizontal. Les partis ne sont pas égaux dans le système hiérarchique.
2. Vertical. Les partis sont égaux en statut, en âge, c'est-à-dire qu'ils sont au même niveau dans tout système hiérarchique.

Par conséquences

1. Destructeur. Ils détruisent les relations.
2. Constructif. Renforcer les relations.

Par gravité

1. Ouvert. Gestes évidents.
2. Caché. interaction indirecte.
3. Potentiel. agression secrète.

Par nombre de participants

1. Intrapersonnel. Contradiction des motivations, des besoins et des intérêts d'une personne.
2. Interpersonnel. Désaccord entre deux personnes sur une question.
3. Entre groupe et individu. Par exemple, un enfant n'est pas accepté dans la classe.
4. Intergroupe. Par exemple, l'opposition des sous-cultures des jeunes.
5. Intragroupe. À leur tour, ils sont divisés en un conflit de désespoir (incompatibilité totale des membres du groupe), d'incertitude (la nature ambiguë de la relation entre les participants), d'attraction et de peur (la relation entre la colonne vertébrale du groupe et le reste de la participants).

Je vous propose de regarder de plus près les conflits les plus populaires, classés par nature et nombre de participants.

Conflit ethno-national

Ce sont des contradictions entre les pays et les peuples. Les raisons de ces conflits incluent :

• conflits territoriaux;
• clivages culturels, historiques, économiques et sociaux ;
• concurrence dans la division du travail;
• lutte pour les ressources.

Les conflits ethniques se développent plus longtemps que les autres. Ils se caractérisent par une période latente (revendications), une phase de manifestation (sanctions, début d'actions), une période active (attentats, grèves) et, de fait, un résultat (conséquences).

En règle générale, ces conflits sont résolus d'abord par la force, puis par le compromis et la coopération. Ce sont des questions politiques, donc je ne veux pas entrer dans cette jungle plus en détail. Parlons de quelque chose de plus quotidien et de moins ambitieux.

Conflit interpersonnel

La confrontation entre deux personnes a ses propres particularités :

1. La confrontation a lieu ici et maintenant (en personne, par téléphone, via Internet).
2. Dans le processus, toutes les causes sont révélées (générales et particulières, externes et internes).
3. Il s'agit d'une confrontation de caractéristiques psychologiques individuelles (caractère, tempérament, volonté, intellect).
4. Il y a une forte tension émotionnelle, tous les aspects de la relation sont impliqués.
5. Le conflit affecte non seulement les intérêts de deux personnes, mais également ceux qui vivent avec elles, communiquent, travaillent.

Le conflit interpersonnel se produit dans le contexte de :

• évaluation négative des actions d'une personne, minimisant son importance;
• démonstrations de supériorité;
• sous-estimation des mérites d'une autre personne;
• violation de l'espace personnel;
• menaces, reproches;
• état émotionnel négatif de l'un des partenaires;
• interruptions ;
• n'aime pas.

Le conflit entre deux personnes passe par les étapes suivantes :

• prise de conscience des objectifs,
• contestation,
• des menaces,
• Actions,
• attirer les autres
• coups,
• auto destruction.

Résolution de conflits interpersonnels

Évidemment, sans règlement, le conflit n'apportera rien de bon. C'est là qu'interviennent les stratégies classiques de comportement en conflit, qui sont sélectionnées en fonction des caractéristiques des adversaires, de la cause du conflit, du but et des conditions qui prévalent.

Plusieurs astuces psychologiques contribuent à la résolution des conflits interpersonnels :

• souligner l'individualité de l'adversaire;
• adresse par nom;
• respecter les droits de l'adversaire;
• se concentrer sur les caractéristiques positives de la personne en face ("Tu es un père attentionné et attentionné, un causeur intéressant, si tu étais aussi un mari romantique");
• connecter le temps (essayez d'oublier "l'ici et maintenant", liez le passé et regardez vers l'avenir);
• complimenter;
• se concentrer sur le rôle social de l'adversaire.

Prévention des conflits interpersonnels

Comment prévenir les conflits interpersonnels naissants ? Voici quelques suggestions.

1. Si l'adversaire est agressif (criant, en colère), laissez-lui le temps de se décharger. Attendez simplement calmement. Il est important de ne pas paraître arrogant. Il est inutile de dire quoi que ce soit - vous ne serez pas entendu.
2. Ensuite, demandez des faits, pas des émotions, pour exprimer votre insatisfaction.
3. Réduisez l'agressivité avec des questions surprises amusantes et gentilles, mais soyez prudent, car cela n'est pas toujours applicable.
4. Changez "vous" en "je". Autrement dit, pas "tu m'as trompé", mais "je me sens trompé".
5. Identifiez le problème (plutôt que les émotions, les goûts et les aversions) et réfléchissez à la façon dont il peut être résolu.
6. Ne cherchez pas quelqu'un à blâmer. Acceptez le fait du problème, imaginez que quelqu'un d'autre l'a. Comment peut-il être résolu? Exprimez les phrases une par une.
7. N'oubliez pas de ralentir, d'attendre si les émotions se réchauffent à nouveau.
8. N'oubliez pas de toujours respecter votre personnalité et votre adversaire. Ne jugez pas la personne, jugez les actions. Pas "tu es facultatif", mais "tu n'as pas rempli ton devoir".
9. Répétez les phrases de l'adversaire, précisez si vous avez correctement saisi le sens de ses mots.
10. Restez dans une position égale. Ne montez pas au niveau de la supériorité, mais ne sombrez pas aux yeux de votre adversaire.
11. Ne le prouvez pas. Exprimez ou notez les positions de chaque côté, déterminez ce qu'ils ont en commun et ce qui est différent.
12. N'ayez pas peur de vous excuser sincèrement. Cela gagne toujours le respect de l'adversaire et change le cours de la conversation.
13. Si vous voulez dire quelque chose de grossier, indigne, alors il vaut mieux ne rien dire.
14. N'indiquez pas l'état indésirable de l'adversaire ("vous voilà de nouveau fou").
15. Ne soyez pas personnel et ne claquez pas les portes.

Vous pouvez décrire la situation sous forme de tableau. Cela aidera à tout mettre ensemble, à évaluer les positions des deux parties dans leur ensemble, et la nature formelle apaisera les émotions. Inclure dans le tableau des éléments tels que le problème, les objectifs, les obstacles, les préoccupations, les forces, les opportunités, les besoins personnels, les émotions, les informations manquantes, les points de contact.

Pour la plupart, les gens sont prêts au compromis ou à la coopération, mais c'est une autre question que peu de gens soient prêts à faire le premier pas vers la résolution du conflit.

conflit familial

Ils peuvent survenir entre enfants, enfants et parents, parents et grands-parents, conjoints, etc., il y a beaucoup d'options. Évidemment, il est impossible d'éviter les contradictions dans la famille, mais elles peuvent et doivent être rationnellement surmontées. Les causes courantes de conflit familial comprennent :

• l'égoïsme d'une ou plusieurs personnes ;
• estime de soi gonflée d'un ou plusieurs membres;
• besoin insatisfait d'affirmation de soi;
• incapacité à communiquer;
• problèmes financiers ou exigences matérielles excessives de l'un des époux;
• désaccords en matière d'éducation et de ménage;
• inadéquation des tempéraments et réticence à se reconnaître;
• mauvaises habitudes de l'un des conjoints;
• problèmes dans la vie sexuelle.

Les tactiques destructrices incluent (cela devrait être évité) :

• hypocrisie;
• promesses vides;
• fuite (partir, s'endormir, se taire);
• faux accord (si seulement ils sont à la traîne);
• humiliation et destruction de quelque chose d'important pour un partenaire (coups indirects);
• un coup porté aux secrets (les points sensibles qui vous ont été confiés) ;
• vengeance à l'occasion;
• attribution des problèmes secondaires.

Au lieu de cela, vous avez besoin de :

• planifier la conversation (heure et lieu, participants);
• voir clairement le sujet et l'objet du conflit ;
• être correct (si vous critiquez, proposez immédiatement une alternative) ;
• pleinement, mais sous une forme acceptable, exprimer ses émotions et ses sentiments (positifs et négatifs);
• répéter les propos de l'adversaire pour s'assurer qu'ils sont bien compris et pour mieux comprendre sa position ;
• décomposer un problème complexe et une grande conversation en plusieurs petits ;
• entre eux pour occuper du temps avec quelque chose d'agréable;
• comparer sur de nouvelles conversations les anciennes informations et l'image formée en tenant compte des nouvelles données;
• proposer d'aider votre partenaire.

Ne pas attiser un conflit, être prêt à faire les premiers pas, tripler une surprise inattendue, montrer des signes d'attention, ne pas cultiver le ressentiment.

Pères et fils

Les conflits entre parents et enfants occupent peut-être l'une des principales positions. Afin de prévenir les conflits parents-enfants, il est recommandé de suivre les recommandations suivantes.

1. Étudiez les caractéristiques psychologiques et pédagogiques des enfants, améliorez votre culture pédagogique.
2. Créer des traditions familiales, des loisirs collectifs et des activités professionnelles.
3. Soyez réaliste dans vos exigences, accompagnez la théorie par la pratique.
4. Tenez-vous en à la même ligne éducative avec tous les proches.
5. Intéressez-vous à la vie de l'enfant (passe-temps, problèmes, centres d'intérêt, réussites).

L'un des types les plus durs. Le conflit intrapersonnel semble diviser une personne en deux camps (voire plus). Son adversaire est toujours à côté de lui, c'est la difficulté.

Le conflit intrapersonnel peut être motivationnel, moral, jeu de rôle, entre désirs et réalité, adaptatif, dû à une estime de soi insuffisante. Il peut apparaître :

• états neurasthéniques (irritabilité, dépression, troubles du sommeil, maux de tête, diminution des performances) ;
• euphorie (rire hystérique, amusement ostentatoire);
• régression (retour à des comportements d'un âge plus précoce ou même à des formes primitives, évitement de responsabilité) ;
• projection (critique déraisonnable des autres, leur attribuant leurs qualités négatives);
• nomadisme (changements fréquents dans toutes les sphères de la vie, instabilité);
• rationalisme (auto-justification de l'une de leurs actions).

Les influences positives d'un conflit intrapersonnel comprennent (avec un dépassement favorable):

• mobilisation et activation des ressources personnelles;
• connaissance de soi et formation d'une estime de soi adéquate;
• « Ce qui ne nous tue pas nous rend plus fort » ;
• développement personnel et auto-actualisation de la personnalité;
• enrichissement du monde intérieur.

Les conséquences négatives d'un conflit intrapersonnel incluent (avec un dépassement défavorable) :

• désorganisation de la personnalité;
• baisse de productivité;
• arrêter le développement ou la dégradation ;
• agression ou soumission d'une personne, ou autre réaction défensive (en savoir plus à ce sujet dans l'article);
• doutes, anxiété, dépression, dépression et autres troubles mentaux;
• perte du sens de la vie;
• sentiment d'infériorité et de dévalorisation.

Dans un groupe, une telle personne a l'air détachée, antisociale, inattentive, grossière ou non recueillie, silencieuse, sensible à la critique.

Conflits organisationnels

Les conflits entre les membres d'une ou plusieurs organisations peuvent être causés par des facteurs externes et internes. Les externes comprennent :

• situation socio-économique instable dans le pays ou conditions défavorables ;
• changements dans les lois, les paiements, les avantages, les avantages ;
• modifier les possibilités juridiques des salariés.

Les facteurs internes comprennent :

• style de leadership destructeur ;
• silence, refus de remplir ses devoirs, violation des droits des travailleurs;
• travail actif des leaders informels ;
• modifier le processus de production sans tenir compte des intérêts des travailleurs.

Les signes de conflit dans une organisation comprennent :

• faits officiels ou non officiels d'humiliation d'une personne;
• changement brusque de fonctions (souvent sans tenir compte des intérêts du salarié) ;
• hack-work, évasion des ordres des supérieurs;
• les insultes;
• division en groupes informels;
• formalisme;
• dépression des travailleurs individuels;
• commentaires négatifs des employés.

Il est résolu en choisissant un tiers pour gérer le conflit et éliminer ses causes, surtout si elles sont de nature normative. Un cours approximatif de résolution d'un tel conflit sera présenté ci-dessous.

Formes de fin de conflit

Le conflit peut être résolu, réglé, éteint, éliminé ou transformé en un autre conflit.

Autorisation

Se produit à condition que les participants soient à l'écoute d'une solution complète du problème et de l'élimination de l'opposition. Il se déroule en plusieurs étapes :

1. Définition des parties en conflit.
2. Identification des caractéristiques personnelles, des motivations, des objectifs et des intérêts de chacun d'eux.
3. Révéler la vraie cause.
4. Déterminer les intentions des parties et leur compréhension de la situation.
5. Recueil d'opinions de personnes non directement impliquées dans le conflit, mais intéressées par sa résolution réussie.
6. Choisir la stratégie optimale de résolution des conflits. Lors du choix, il est important de prendre en compte la nature de la cause, les caractéristiques des participants et l'accent mis sur l'amélioration des relations.

Règlement

Suppose l'implication d'un tiers indépendant dans le processus de résolution du conflit. En même temps, il est important pour lui d'être aussi impartial que possible. À la suite du règlement, il est possible d'accroître la confiance des parties, d'établir un contact direct entre elles, d'organiser une discussion commune calme et d'agir dans l'intérêt de la résolution du conflit. Le processus se déroule également en plusieurs étapes :

1. Trouver les causes, pas les causes du conflit.
2. Détermination des pouvoirs du tiers.
3. Découvrir les motivations des parties en conflit (pourquoi elles sont en conflit).

atténuation

Il suppose la transition d'un conflit ouvert à un conflit caché, c'est-à-dire qu'il s'agit de la cessation de l'opposition, mais du maintien de la tension. Le conflit peut s'estomper en raison de :

• l'attrition des parties ;
• perte de motivation, signification de l'objet;
• abstraction des parties (d'autres problèmes surgissent, le conflit passe au second plan).

élimination

Il s'agit de l'élimination d'une situation conflictuelle (conditions, situation sociale prédisposant au conflit) et d'un incident (actions des opposants). Par exemple, un employé peut être transféré dans un autre atelier.

Transformation

Au cours du processus d'interaction, les motivations et les intérêts des parties changent, d'où surgit un nouvel objet de conflit. Parfois, la transformation apparaît dans le contexte d'un conflit incomplètement résolu.

Lorsque le conflit est considéré comme insoluble et ingérable

Un conflit est considéré comme insoluble lorsque :

• les participants le perçoivent comme une lutte ;
• les participants considèrent que les intérêts des parties s'excluent mutuellement ;
• les participants diffèrent initialement par des valeurs ou une interprétation du conflit, d'où des désaccords naissent;
• les partis sont institutions sociales(par exemple, famille et école).

Un conflit est considéré comme ingérable lorsque :

• les parties sont déterminées à maintenir le conflit ;
• une interaction constructive est impossible en raison de l'intensité émotionnelle ou des caractéristiques des participants ;
• le conflit qui en résulte fait partie d'un large malentendu entre les sujets les uns des autres.

Comment gérer les conflits

Si vous souhaitez devenir tiers médiateur dans la résolution de conflits, voici 16 étapes simples pour la gestion des conflits :

1. Sur la base des informations dont vous disposez, présentez l'image globale du conflit et déterminez l'essence, évaluez les besoins et les intérêts des deux parties.
2. Discutez avec le participant dont la position vous semble la plus justifiée. Découvrez sa vision des raisons, des peurs et des désirs. Composez à partir de ses mots sa vision des intérêts, des désirs et des peurs de l'adversaire.
3. Parlez de la même manière avec le deuxième adversaire.
4. Discutez avec les amis du premier adversaire. Ils vous aideront à construire une image plus précise de vos intérêts, de vos peurs et de vos aspirations.
5. Faites de même avec les amis du second adversaire.
6. Discutez de la vision du conflit (causes, manières de gérer et conséquences possibles) avec les leaders informels du groupe.
7. Discutez avec les dirigeants officiels.
8. Révélez la vraie raison et faites un résumé aux participants.
9. Identifiez leurs motivations subconscientes.
10. Indiquez ce que chaque adversaire a raison et ce qui ne va pas.
11. Décrivez les meilleurs et les pires résultats possibles pour chaque poste. Découvrez si un compromis est possible.
12. Évaluez tous les possibles, y compris les conséquences cachées de votre intervention.
13. Préparez et proposez environ quatre options pour les efforts conjoints des adversaires pour résoudre le problème. De plus, le programme maximum et le programme minimum.
14. Discutez des programmes avec des amis et des dirigeants et apportez les modifications nécessaires.
15. Tenez-vous en au plan choisi, essayez d'impliquer les amis des adversaires.
16. Évaluez les points positifs et négatifs de votre expérience.

Comme vous l'avez peut-être remarqué, il s'agit d'un plan général de résolution des conflits qui est universel pour toutes les espèces. Bien sûr, il doit être ajusté en tenant compte de la situation spécifique et du type de conflit. Dans sa forme pure, il est plus adapté à la résolution de conflits organisationnels.

Prévention des conflits

La prévention est toujours plus efficace que l'élimination. Par conséquent, plusieurs méthodes sont proposées pour réduire la tension de la situation :

1. Consentement ou cause commune. S'il est évident que, par exemple, un conflit se prépare entre les enfants, alors ils doivent être unis dans un acte qui satisfait les intérêts des deux. Passionnés, ils trouveront d'autres thèmes communs et apprendront à coopérer.
2. Le développement de l'empathie, la capacité d'empathie.
3. Formation d'une attitude respectueuse et compréhension de la valeur de chaque individu.
4. S'appuyer sur les forces de l'adversaire. Il est important de se concentrer sur les différences, mais de manière positive. "Je peux présenter le matériel de manière créative - vous l'avez structuré."
5. Éliminer le stress psychologique à l'aide de "coups" (vacances, présentations, repos articulaire).

Vous devez vous rendre vous-même ou les organisateurs pour organiser des formations, des événements, des cours sur le développement global et le renforcement des relations interpersonnelles, l'amélioration des compétences en communication.

Conclusion

Un conflit peut survenir dans le contexte de tout besoin non satisfait perçu par une personne. Selon la pyramide d'A. Maslow, la hiérarchie des besoins suivante est caractéristique d'une personne :

• physiologique (nourriture, sommeil);
• dans la protection et la sécurité ;
• social;
• en ce qui concerne;
• dans l'expression de soi (réalisation de soi).

Charles Dixon, un psychologue américain, a déclaré : "S'il n'y a pas de conflits dans votre vie, vérifiez si vous avez un pouls." Les gens sont similaires à bien des égards, mais en même temps, chacun de nous est une personne unique, un individu avec ses propres intérêts, besoins et croyances. C'est à la fois la beauté et la complexité des relations sociales. Mais sans eux, comme vous le savez, la vie humaine elle-même est impensable. Au travail, dans la famille, à l'école, les conflits ne peuvent être évités. Mais il est important d'utiliser notre différence avec les animaux - un intellect raisonnable.

Résoudre et prévenir les conflits n'est pas difficile, mais cela demande une pratique constante.

Chaque personne de sa propre expérience a une idée des conflits. Ce phénomène vital inévitable surgit sur la base de l'incompréhension, du rejet des idées d'autrui entre les peuples et même les États. La conflictologie est une branche de la science qui étudie et généralise les connaissances sur les affrontements conflictuels et les moyens de les résoudre, examine en détail divers types de conflits.

Variétés de conflits

Tous les gens sont des individus uniques avec leurs propres croyances, intérêts, besoins. C'est pourquoi les relations humaines sont si complexes et multiformes. Les conflits dans la société sont presque inévitables. Ils se manifestent dans divers domaines d'activité, les relations personnelles, commerciales et sociales, la politique, l'économie.

La littérature donne différentes définitions d'un phénomène social en mettant l'accent sur les contradictions. Autrement dit, un conflit est une manifestation aiguë de contradictions objectives ou subjectives sur la base d'une divergence de points de vue, d'incohérences dans les jugements, d'intérêts dans le processus d'interaction sociale.

Les conflits sont généralement perçus comme un phénomène indésirable et sont associés à des émotions négatives, des disputes, des agressions, l'hostilité des parties opposées. L'idée qu'ils doivent être évités ou résolus immédiatement a pris racine.

Important! Tous les types de conflits dans la psychologie moderne sont considérés non seulement de manière négative, mais aussi de manière positive, comme un générateur d'idées nouvelles, un moyen de développer un individu, un groupe, une organisation.

Jusqu'à présent, un schéma universel pour décrire le conflit n'a pas été développé. Il y a quelques désaccords dans les groupes conceptuels créés. Pour faciliter la classification d'un phénomène social complexe, des concepts de base et des caractéristiques principales sont introduits.

La structure du conflit :

• objet - le problème même du différend qui a surgi (ressources, statuts, valeurs spirituelles);
• sujets - participants directs (individus, groupes, organisations);
• conditions - (conflits familiaux, environnement des affaires) ;
• échelle (interpersonnelle, régionale, locale);
• stratégies comportementales;
• résultats finaux.

Parfois, les participants au conflit sont des étrangers, qui peuvent être ses instigateurs, ses dirigeants ou des personnes accidentellement impliquées.

Le conflit peut être divisé en quatre étapes de son développement :

• le processus de formation d'une situation conflictuelle;
• identification et reconnaissance des contradictions;
• choix de tactiques de comportement;
• autorisation.

La gestion des conflits nécessite un impact ciblé sur son développement. Ceci est possible en déterminant la cause du désaccord, les caractéristiques et la manière de le résoudre. Tous les efforts sont dirigés vers la réalisation d'objectifs compatibles.

Pour une compréhension correcte de l'essence, des caractéristiques, des fonctions et des conséquences, les principaux types de conflits sont distingués.

Pour des raisons:

• différence d'objectifs et de vision du désiré;
• manque de ressources;
• divergence de vues et de pensées sur la question;
• caractéristiques du développement mental, la différence de sentiments et d'émotions qui irritent les participants.

Méthode d'autorisation :

• antagoniste;
• faire des compromis.

Par zones de manifestation :

• social;
• police étrangère;
• économique;
• organisationnel;
• ethnique.

Selon la durée :

• court terme;
• prolongé.

Dans le sens de l'impact :

• vertical - les côtés opposés sont à différents niveaux du système hiérarchique ;
• horizontal - se produire entre des sujets du même niveau;
• mixte.

Selon le nombre de participants, les conflits dans la société et leurs types sont divisés en:

1. Intrapersonnel - se produisent chez un individu, souvent en raison d'un écart entre les actions d'une personne et ses attitudes internes. Accompagné de stress psychologique et d'émotions négatives.
2. Interpersonnel - le plus courant. Le choc des objectifs, des valeurs, du comportement de deux ou plusieurs adversaires dans le processus de communication sociale.
3. Intergroupe. Les groupes d'opposition sur une base professionnelle ou émotionnelle peuvent conduire à des conflits intra-organisationnels.
4. Entre l'individu et le groupe. Ils surviennent lorsqu'une nouvelle personne dans l'équipe n'accepte pas les conditions de communication.

Différents types de situations de conflit pour diverses raisons peuvent survenir dans le domaine du commerce et des services, des divisions structurelles et des institutions sociales. Il existe des conflits d'innovation associés au développement de certaines organisations.

Raisons et fonctions

La raison de l'aggravation de la situation de conflit peut être tout ce qui offense les intérêts d'un individu ou d'un groupe, restreint l'activité.

Les principales causes de conflits :

• une idée déformée de soi, de la situation actuelle, des autres sujets ;
• différents caractères et tempéraments;
• discrimination fondée sur divers motifs;
• une bataille pour un lieu ou des biens quand ils sont limités.

Les fonctions déterminent la dynamique du conflit et son impact sur l'environnement extérieur et le climat psychologique. Il y a des conflits constructifs et destructeurs.

Le constructif remplit les fonctions suivantes :

• détente d'une situation tendue ;
• informatif et contraignant (apparition de nouvelles informations sur les sujets);
• construction d'équipe;
• priorisation;
• stimulation pour un développement ultérieur;
• expression ouverte des pensées;
• diagnostic relationnel.

Destructive remplit des fonctions négatives :

• diminution de la capacité de travail;
• détérioration des relations;
• épuisement émotionnel;
• sous-estimation de l'importance de l'adversaire;
• désir émotionnel de lutter davantage.

Façons de résoudre différents types de conflits

Il existe plusieurs types de résolution de conflits. En pratique, cela se produit comme un remplacement des stéréotypes de comportement destructeurs par des stéréotypes constructifs. Une solution compétente au conflit éliminera les causes de confrontation:

1. Autorisation. Cette méthode convient si tous les participants s'engagent à trouver une solution complète et à éliminer le problème.
2. règlement. Les deux parties sont activement impliquées dans la résolution de la situation actuelle. La présence d'une troisième personne indépendante est attendue.
3. Atténuation. Cessation de la résistance tout en maintenant la tension.
4. Élimination. Il est censé éliminer les conditions provoquantes.
5. Transformation. Il y a un changement dans l'objet du désaccord, ainsi que dans les motifs.

Afin de résoudre pleinement le conflit et d'exclure une répétition de la situation, il est nécessaire de mettre fin à la résolution de tous les types et types de conflits. Les situations conflictuelles à l'école sont un phénomène inévitable et complexe, elles nécessitent un règlement sans traumatiser le psychisme de l'enfant. À titre d'exemple frappant, la lutte pour le leadership entre élèves d'une même classe, lorsqu'un «anti-leader» est automatiquement sélectionné pour harcèlement et intimidation constants. Dans les cours d'études sociales, le sujet des conflits sociaux est étudié afin que les écoliers puissent naviguer correctement dans la vie adulte.

Il existe des méthodes pour évacuer le stress et prévenir tous types de situations conflictuelles :

1. Passion pour une cause commune qui répondra aux intérêts des deux parties.
2. Développement de la capacité d'empathie.
3. Formation au respect et à la compréhension de chaque individu.
4. Organisation de vacances, loisirs en commun pour soulager le stress psychologique.
5. Passer des formations, des cours sur le développement et le renforcement des relations interpersonnelles.

Prévenir les conflits dans une équipe nécessite une pratique constante. Pour gérer les conflits organisationnels selon toutes les règles de gestion, il est nécessaire d'en déterminer le type et les causes, leurs caractéristiques et de trouver la bonne manière de les résoudre.

Comment se comporter dans différentes situations

Dans une situation de conflit, une émotivité excessive doit être évitée - cela peut la compliquer. Il faut rester calme et retenu, pour maintenir le respect de l'adversaire. La négativité mutuelle rendra impossible le règlement des différends.

Il existe certaines stratégies pour le comportement humain dans une situation de conflit :

1. Rivalité. Une stratégie difficile lorsque vous devez gagner par tous les moyens dans une lutte ouverte pour vos intérêts. Il y a un principe dangereux de "qui gagne" ici.
2. La coopération. Prise de décision partagée qui satisfait les deux parties.
3. Faire des compromis. Entre les parties au conflit sous forme de discussion, une solution de compromis est recherchée en analysant les désaccords et les concessions mutuelles.
4. évitement. Les participants au conflit ignorent son danger, ne veulent pas assumer la responsabilité de prendre des décisions et veulent se sortir tranquillement de la situation. Avec une telle stratégie, la solution du problème peut être reportée à un autre moment.
5. Adaptation. C'est une méthode pour aplanir les désaccords en négligeant ses propres intérêts et en acceptant pleinement toutes les exigences de la partie adverse.

Chaque confrontation a ses propres caractéristiques et il n'y a pas de manière identique d'en sortir. Pour éviter le stress, vous devez respecter certaines règles de comportement et de réaction. Les psychologues donnent les recommandations suivantes qui simplifient la résolution de tous les types de conflits :

1. Comportez-vous avec retenue, surveillez les mouvements, la parole et les expressions faciales, évitez les postures fermées.
2. Vous ne pouvez pas nier immédiatement et brusquement l'opinion de quelqu'un d'autre, interrompre, passer à des tons élevés.
3. Écoutez attentivement et avec tolérance l'interlocuteur, répétez ses paroles pour confirmer qu'il a été entendu.
4. Après avoir écouté la partie adverse, présentez vos arguments de manière douce et bienveillante. Cela désarmera un adversaire à l'esprit négatif.
5. La violence verbale ne doit pas être prise trop au sérieux et prise personnellement.
6. Au cours du conflit en développement, limitez la réponse, assurez-vous d'avoir bien compris l'adversaire.
7. Il faut se garder d'entrer en désaccord avec des personnes ayant un handicap mental ou un faible niveau d'intelligence. Une fin raisonnable dans ce cas est exclue.

Informations Complémentaires. Distraire votre adversaire avec des questions sur d'autres sujets vous aidera à gagner du temps pour réfléchir à d'autres comportements.

Tableau avec vues principales

Classement principal	Types de conflits	une brève description de
Par nombre de participants	Intrapersonnel	Doute de soi, insatisfaction à l'égard du travail et de la vie en raison d'un décalage entre les besoins personnels et les exigences extérieures. Accompagné d'irritabilité, dédoublement de la personnalité, grand stress mental. Ils sont difficiles à résoudre par vous-même.
	interpersonnel	Ils peuvent être attribués aux plus courants dans toutes les sphères des relations humaines. Le choc d'individus aux caractères et croyances différents, candidats au même poste, leaders sur les ressources.
	Entre individu et groupe	Lorsqu'un individu n'accepte pas les positions établies et les normes de comportement de groupe.
	Intergroupe	Ils se caractérisent par une variété de formes de manifestation. C'est le secteur de la production, des grèves, des rassemblements.

Étant donné que la classification des conflits en types est plutôt arbitraire, sans frontières claires, d'autres variétés surgissent périodiquement dans le contexte de relations sociales complexes. Les besoins humains insatisfaits rendent la vie impensable sans désaccords ni contradictions. La capacité à résoudre des situations conflictuelles rend la vie beaucoup plus facile.

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Types de conflits

19.01.2017

Snezhana Ivanova

Tous les conflits peuvent conditionnellement être divisés en types. Chaque type de conflit reflète le degré de gravité du désaccord existant, souligne le degré d'implication de l'individu dans celui-ci, son comportement ultérieur.

Le conflit fait partie intégrante de la vie de chacun. Interagir avec personnes différentes, nous entrons d'une manière ou d'une autre dans des relations avec eux, qui s'accompagnent parfois de conflits. En soi, la présence d'un conflit ne dit rien, mais indique seulement qu'il existe certains désaccords entre les personnes. Parfois, la résolution des conflits peut être facile et indolore. Cela se produit lorsque la cause du conflit a perdu de sa pertinence. Dans d'autres cas, il faudra beaucoup de temps pour rétablir les relations, pour former une compréhension mutuelle.

Principaux types de conflits

Tous les conflits peuvent être conditionnellement divisés en types, chacun d'eux reflète le degré de gravité du désaccord existant, met l'accent sur le degré d'implication de l'individu dans celui-ci, son comportement ultérieur. Les principaux types de conflits peuvent être classés en deux grands groupes.

conflit intrapersonnel

Chacun de nous en fait l'expérience de temps à autre. Soudain, le désir d'agir activement disparaît, les mains tombent, la foi en ses propres capacités s'estompe. Le conflit intrapersonnel se caractérise par des manifestations d'anxiété générale chez la personne elle-même. Ce type de conflit provoque le développement du doute de soi et de l'avenir. Il devient très difficile pour une personne de faire confiance aux autres, car elle a constamment peur de se tromper elle-même. Ce type de conflit survient lorsqu'un individu n'arrive pas à choisir entre deux besoins d'égale importance pour lui. Il semble qu'une personne essaie en vain de se battre avec elle-même et soit incapable de prendre la bonne décision. Le conflit intrapersonnel peut conduire à la formation d'une méfiance persistante à l'égard du monde dans son ensemble. Si une personne se retrouve constamment dans une situation de choix, elle doit inévitablement sacrifier quelque chose.

Conflit interpersonnel

Le conflit interpersonnel est un désaccord tangible qui se produit dans le contexte de l'interaction avec d'autres personnes. Ce type de conflit se caractérise par la nécessité de défendre leurs intérêts. Le conflit avec l'environnement dans ce cas n'est pas rare. Parfois, une personne doit endurer des difficultés importantes sur elle-même, il devient difficile de communiquer avec les autres. Qu'est-ce qui cause les conflits interpersonnels ? Les interactions sociales ne se déroulent pas toujours de manière fluide et fluide, comme nous le souhaiterions. Le fait est que chacun a sa propre situation, ses propres valeurs, qu'il cherche souvent à défendre à tout prix. Les conflits sociaux prennent souvent le type de l'hostilité progressive. Pour les éliminer, il faut changer de ligne de conduite, reconsidérer son attitude face à la situation. Pour que le comportement dans le conflit soit conscient, une personne doit faire preuve de beaucoup de patience et de sagesse.

Types de conflits sociaux

Quels sont les types de conflits sociaux ? Comme vous le savez, les contradictions sociales importantes qui surgissent entre les gens se caractérisent par diverses manifestations de mécontentement. Les contradictions sociales, en règle générale, sont résolues en ordre de marche. Au fur et à mesure qu'ils s'accumulent et mûrissent, les gens peuvent devenir nerveux, irritables, anxieux, trop impressionnables.

Conflit de besoins

Un tel désaccord survient en raison de la différence d'intérêts. Dans ce cas, il devient assez difficile pour les personnes qui sont dans la même équipe de se comprendre. Si un employé adhère à une opinion dans le travail et que son adversaire est complètement opposé, il n'y aura aucun avantage. Ce type de désaccord signifie que le chaos peut s'ensuivre dans l'organisation. Cela se produit lorsque chacun veut démontrer à l'autre que c'est lui qui a raison et ne cherche pas à changer de comportement. Le conflit des besoins affecte l'interaction sociale entre les membres d'une même équipe. Dans l'organisation, en règle générale, il existe une situation tendue grave, qui n'est par la suite pas si facile à aplanir. Cela dépend beaucoup du comportement des participants au conflit. Chacun doit comprendre qu'en rejoignant l'équipe, il en devient partie intégrante. C'est pourquoi l'habitude de défendre trop violemment ses intérêts au travail peut entraîner des conséquences irréparables.

Conflit de normes sociales

Ce type de conflit implique que le comportement des participants nécessite une attention et une correction en temps opportun. Chaque société a ses propres normes sociales. Si un individu n'est pas d'accord avec certains d'entre eux, une contradiction interne commence progressivement à se développer. Lorsque les règles sociales sont violées, un conflit surgit inévitablement. Dans une organisation où règnent les oublis et les querelles, il devient très difficile de travailler. Le climat social dans l'organisation est un élément très important, sans lequel il est impossible d'atteindre le succès global. C'est pourquoi tous les employés doivent contrôler attentivement leur comportement.

Types de conflits dans une organisation

Dans une organisation, des contradictions surgissent de temps à autre. Ils peuvent concerner à la fois la nature de l'activité elle-même et affecter la ligne de conduite des employés individuels. Les conflits sociaux se caractérisent par l'apparition d'euphémisme, de secret entre les participants au processus. Quels types de contradictions existent ici ?

Conflits industriels

Ce type de désaccord se manifeste directement sur le lieu de travail. Souvent, un malentendu survient entre le patron et le subordonné, car ils se trouvent dans des conditions de travail différentes. Leur situation financière n'est pas non plus, en règle générale, la même. Le type de tels conflits donne aux gens beaucoup d'ennuis et de problèmes. Le fait est qu'au travail, une personne passe en moyenne jusqu'à huit à dix heures par jour. S'il y a un malentendu vif entre collègues, ce temps peut se transformer en un lourd fardeau. Les conflits sociaux doivent être résolus le plus rapidement possible, et non s'éterniser.

Conflits de travail

Ce type de conflit peut se manifester lorsqu'une personne éprouve certaines difficultés d'interaction sociale. Les conflits du travail, en règle générale, affectent la sphère des relations sociales entre les personnes. Comme vous pouvez le deviner, chacun des employés a sa propre disposition distinctive. Le choc des personnages dans l'exercice des fonctions et provoquer le développement de l'incompréhension.

Types de comportement en situation de conflit

La façon dont un individu réagira à un conflit détermine souvent son issue. Quels types de comportement faut-il noter ? Traditionnellement, il est d'usage de distinguer cinq méthodes.

Évitement caractérisé par le désir de sortir des désaccords à tout prix. Souvent, une telle personne est même prête à subir des inconvénients importants, juste pour ne pas s'impliquer dans une querelle. En même temps, ses intérêts sont bafoués.

La compétition est un type de comportement dans un conflit qui amène une personne à négliger les opinions des autres. Il devient important pour une personne de ne satisfaire que ses besoins, sans trop se soucier de ce que ressentent les autres.

L'adaptation est un type de comportement qui consiste à écouter les paroles de l'interlocuteur. Cependant, souvent sous cette position se trouve l'incapacité de comprendre ce que la personne elle-même veut.

Le compromis est un type de comportement qui implique la recherche de moyens alternatifs pour résoudre une contradiction. Le compromis vise une solution constructive au problème. Dans le même temps, les participants au processus ont tendance à se céder les uns aux autres et en même temps à défendre des moments significatifs pour eux-mêmes.

La coopération est un type de comportement dans lequel les participants au processus recherchent l'option la plus avantageuse pour eux deux dans l'interaction sociale. La collaboration est toujours le choix d'une personne mûre qui prend ses responsabilités. Seulement dans ce cas, il y a un rejet des accusations sans fin et une concentration sur les perspectives existantes.

Ainsi, les types de conflits sociaux et les comportements dans les moments de désaccord significatif montrent à quel point une personne a confiance en elle, à quel point elle accepte et respecte les besoins de son entourage.