ყველაფერი კონფლიქტის შესახებ. კონფლიქტების სახეები და მათი მახასიათებლები. როგორ მოვიქცეთ სხვადასხვა სიტუაციებში

კონფლიქტების შესახებ თანამედროვე ლიტერატურის შესწავლისას ჩვენ შევძელით 112 განმარტება და მნიშვნელოვანი განსხვავებები მათ ფორმულირებაში.

აქ არის მხოლოდ ყველაზე ტიპიური:

• Კონფლიქტი- ეს არის ობიექტური ან სუბიექტური წინააღმდეგობების გამოვლინება, რომელიც გამოხატულია მხარეთა დაპირისპირებაში.
• Კონფლიქტი- ეს არის ყველაზე მწვავე გზა მნიშვნელოვანი წინააღმდეგობების გადასაჭრელად, რომლებიც წარმოიქმნება ურთიერთქმედების პროცესში, რომელიც შედგება კონფლიქტის სუბიექტების წინააღმდეგ ბრძოლაში და ჩვეულებრივ თან ახლავს უარყოფითი ემოციები.

ფ.გლაზლის აზრით, ბევრი ანგლო-ამერიკელი ავტორი ხაზს უსვამს მათ განმარტებებში წინააღმდეგობრივი მიზნები ან ინტერესები, რომლებიც მისდევს მხარეებს, მაგრამ არ იძლევა „კონფლიქტის“ ცნების მკაფიო განმარტებას.

„კონფლიქტის“ განმარტების ყველა განმარტებიდან ჩნდება მთელი რიგი კითხვები. რა წინააღმდეგობებია მნიშვნელოვანი და რა არის წინააღმდეგობა ზოგადად და რით განსხვავდება ისინი კონფლიქტებისგან?

პრაქტიკულად არავინ, გარდა Yu.V. როჟდესტვენსკი არ განსაზღვრავს წინააღმდეგობას, როგორც მეტყველების მოქმედებას. ის გამოყოფს ინტერესთა ბრძოლის განვითარების სამ ეტაპს, რომელიც იწვევს კონფლიქტს. ”ამ ბრძოლაში მოქმედებები შეიძლება დაიყოს, როგორც იყო, ინტენსივობის სამ ეტაპად: აზრთა სხვადასხვაობა, წინააღმდეგობები დისკუსიებში და პირდაპირი ბრძოლა ქმედებებში კონფლიქტების სახით.” ამრიგად, ჩვენ განვიხილავთ ავტორიტარული ტიპის ნებისმიერ განცხადებას პირველი პირისგან დამტკიცებული ფორმით ლიტერატურის ნებისმიერი ფორმით.

ჩვენი გადმოსახედიდან დიალოგი შეიძლება ჩაითვალოს წინააღმდეგობად, ე.ი. სამეტყველო მოქმედება, როდესაც მხარეთა განსხვავებები გამოხატულია.

დამახასიათებელი კონცეპტუალური სქემა კონფლიქტის არსიუნდა მოიცავდეს ოთხ ძირითად მახასიათებელს: სტრუქტურას, დინამიკას, ფუნქციებს და კონფლიქტების მართვას.

კონფლიქტის სტრუქტურა იყოფა:

• ობიექტი (დავის საგანი);
• სუბიექტები (ფიზიკური პირები, ჯგუფები, ორგანიზაციები);
• კონფლიქტის მიმდინარეობის პირობები;
• კონფლიქტის მასშტაბები (ინტერპერსონალური, ლოკალური, რეგიონალური, გლობალური);
• მხარეთა ქცევის სტრატეგიები და ტაქტიკა;
• კონფლიქტური სიტუაციის შედეგები (შედეგები, შედეგები, მათი გაცნობიერება).

ნებისმიერი რეალური კონფლიქტი არის რთული დინამიური პროცესი, რომელიც მოიცავს შემდეგ ძირითად ეტაპებს:

• საგნობრივი სიტუაცია- კონფლიქტის ობიექტური მიზეზების გაჩენა
• კონფლიქტური ურთიერთქმედება- ინციდენტი ან განვითარებადი კონფლიქტი
• კონფლიქტის მოგვარება(სრული ან ნაწილობრივი).

კონფლიქტი, როგორიც არ უნდა იყოს მისი ბუნება, ასრულებს რიგ ამოცანებს, რომელთა შორის ყველაზე მნიშვნელოვანია:

• დიალექტიკური- ემსახურება კონფლიქტური ურთიერთქმედების მიზეზების იდენტიფიცირებას;
• კონსტრუქციული- კონფლიქტით გამოწვეული დაძაბულობა შეიძლება მიმართული იყოს მიზნის მიღწევისკენ;
• გამანადგურებელი- ურთიერთობის პიროვნული, ემოციური კოლორიტია, რაც ხელს უშლის პრობლემების გადაჭრას. კონფლიქტის მართვა შეიძლება განიხილებოდეს ორ ასპექტში: შიდა და გარე. პირველი მათგანი არის საკუთარი ქცევის მართვა კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში. კონფლიქტის მართვის გარე ასპექტი ვარაუდობს, რომ მენეჯმენტის სუბიექტი შეიძლება იყოს ლიდერი (მენეჯერი, ლიდერი და ა.შ.)

კონფლიქტების მართვა- ეს არის მიზანმიმართული ზემოქმედება მის დინამიკაზე ობიექტური კანონების გამო იმ სოციალური სისტემის განვითარების ან განადგურების ინტერესებიდან გამომდინარე, რომელსაც ეს კონფლიქტი უკავშირდება.

სამეცნიერო ლიტერატურაში სხვადასხვა კონფლიქტებისადმი დამოკიდებულება. კონფლიქტი, როგორც ფენომენი, ყოველთვის არასასურველია, რომელიც, თუ ეს შესაძლებელია, თავიდან უნდა იქნას აცილებული და დაუყოვნებლივ მოგვარდეს. ეს დამოკიდებულება ნათლად ჩანს სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის, ადმინისტრაციული სკოლის მიკუთვნებული ავტორების ნაშრომებში. „ადამიანური ურთიერთობების“ მწერლები ასევე თვლიდნენ, რომ კონფლიქტები თავიდან უნდა იქნას აცილებული. მაგრამ თუ კონფლიქტები იყო ორგანიზაციებში, ისინი ამას მიიჩნევდნენ არაეფექტური მუშაობის და ცუდი მენეჯმენტის ნიშნად.

თანამედროვე შეხედულებაა, რომ კარგად მართულ ორგანიზაციებშიც კი, კონფლიქტი არა მხოლოდ შესაძლებელია, არამედ სასურველიც კი იყოს. ხშირ შემთხვევაში კონფლიქტი ხელს უწყობს თვალსაზრისების მრავალფეროვნების გამოვლენას, იძლევა დამატებით ინფორმაციას, ეხმარება პრობლემების იდენტიფიცირებაში და ა.შ.

ამრიგად, კონფლიქტი შეიძლება იყოს ფუნქციონალური და გამოიწვიოს ორგანიზაციის ეფექტურობის ზრდა. ან შეიძლება იყოს დისფუნქციური და გამოიწვიოს პიროვნული კმაყოფილების დაქვეითება, ჯგუფური თანამშრომლობა და ორგანიზაციული ეფექტურობა. კონფლიქტის როლი ძირითადად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ეფექტურია მისი მართვა.

კონფლიქტების სახეები

თანამედროვე ლიტერატურაში არსებობს კონფლიქტების მრავალი კლასიფიკაცია სხვადასხვა ნიშნით.

ასე რომ, ა.გ. ზდრავომისლოვი იძლევა კონფლიქტის მხარეების დონეების კლასიფიკაციას:

• ინდივიდთაშორისი კონფლიქტები
• ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები და მათი ტიპები:
  • ინტერესთა ჯგუფები
  • ეთნიკური ჯგუფები
  • ერთიანი პოზიციით გაერთიანებული ჯგუფები;
• კონფლიქტები ასოციაციებს შორის
• შიდა და ინსტიტუციური კონფლიქტები
• კონფლიქტები სახელმწიფო სტრუქტურებს შორის
• კონფლიქტები კულტურებს შორის ან კულტურების ტიპებს შორის

რ. დარენდორფი იძლევა კონფლიქტების ერთ-ერთ ყველაზე ფართო კლასიფიკაციას.

ჩვენ მივცემთ ამ კლასიფიკაციას, ფრჩხილებში მითითებული კონფლიქტების ტიპები:

• წარმოშობის წყაროების მიხედვით (ინტერესთა კონფლიქტი, ღირებულებები, იდენტიფიკაცია).
• სოციალური შედეგებით (წარმატებული, წარუმატებელი, შემოქმედებითი ან კონსტრუქციული, დესტრუქციული ან დესტრუქციული).
• მასშტაბის მიხედვით (ლოკალური, რეგიონული, სახელმწიფოთაშორისი, გლობალური, მიკრო, მაკრო და მეგაკონფლიქტები).
• ბრძოლის ფორმების მიხედვით (მშვიდობიანი და არასამშვიდობო).
• წარმოშობის პირობების (ენდოგენური და ეგზოგენური) თავისებურებების მიხედვით.
• კონფლიქტის სუბიექტებთან მიმართებაში (ნამდვილი, შემთხვევითი, ყალბი, ფარული).
• მხარეთა მიერ გამოყენებული ტაქტიკის მიხედვით (ბრძოლა, თამაში, დებატები).

A.V. Dmitrov იძლევა რამდენიმე კლასიფიკაციას სოციალური კონფლიქტებისხვადასხვა საფუძვლით. ავტორი ეხება კონფლიქტებს სფეროების მიხედვით: ეკონომიკური, პოლიტიკური, შრომითი, სოციალური უზრუნველყოფა, განათლება, განათლება და ა.შ.

კონფლიქტების სახეები ცალკეულ საგანთან დაკავშირებით:

• შინაგანი (პირადი კონფლიქტები);
• გარე (ინტერპერსონალური, ინდივიდსა და ჯგუფს შორის, ჯგუფთაშორისი).

ფსიქოლოგიაში ასევე მიღებულია გამოვყოთ: მოტივაციური, შემეცნებითი, როლური და ა.შ.

კ.ლევინი აღნიშნავს მოტივაციური კონფლიქტები(რამდენიმე ადამიანია კმაყოფილი თავისი საქმით, ბევრს არ სჯერა საკუთარი თავის, განიცდის სტრესს, გადატვირთვას სამსახურში) უფრო მეტად, ინტრაპერსონალურ კონფლიქტამდე. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers აღწერენ მოტივაციურ კონფლიქტებს, როგორც ჯგუფურ კონფლიქტებს. კოგნიტური კონფლიქტები ასევე აღწერილია ლიტერატურაში როგორც ინტრაპერსონალური, ასევე ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების პოზიციიდან.

როლური კონფლიქტები(რამდენიმე შესაძლო და სასურველი ვარიანტიდან ერთის არჩევის პრობლემა): ინტრაპერსონალური, ინტერპერსონალური და ჯგუფთაშორისი ყველაზე ხშირად ვლინდება საქმიანობის სფეროში. მაგრამ ყველაზე ხშირად ფსიქოლოგიურ ლიტერატურაში აღწერილია სამი სახის კონფლიქტი: ინტრაპერსონალურ დონეზე, ინტერპერსონალურ და ჯგუფთაშორის დონეზე.

F. Lutens ხაზს უსვამს 3 სახის ინტრაპერსონალური კონფლიქტები: როლური კონფლიქტი; იმედგაცრუებით გამოწვეული კონფლიქტი, მიზნების კონფლიქტი.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტიროგორც წესი, წარმოადგენენ ჯგუფების ინტერესთა კონფლიქტს ინდუსტრიულ სფეროში.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება შეზღუდული რესურსების ან გავლენის სფეროებისთვის ბრძოლით ორგანიზაციაში, რომელიც შედგება მრავალი ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფისგან სრულიად განსხვავებული ინტერესებით. ამ ოპოზიციას განსხვავებული საფუძველი აქვს. მაგალითად, პროფესიული წარმოება (დიზაინერები-მწარმოებლები-ფინანსისტები), სოციალური (მუშა-თანამშრომლები - მენეჯმენტი) ან ემოციურ-ქცევითი („ზარმაცი“ - „შრომისმოყვარე“).

მაგრამ ყველაზე მრავალრიცხოვანია ინტერპერსონალური კონფლიქტები. ორგანიზაციებში ისინი თავს იჩენენ სხვადასხვა გზით, ყველაზე ხშირად მენეჯმენტის ბრძოლის სახით ყოველთვის შეზღუდული რესურსებისთვის. ინტერპერსონალური კონფლიქტების 75-80% წარმოიქმნება ცალკეული სუბიექტების მატერიალური ინტერესების შეჯახებით, თუმცა გარეგნულად ეს გამოიხატება როგორც პერსონაჟების, პირადი შეხედულებების ან მორალური ღირებულებების შეუსაბამობა. ეს არის კომუნიკაციის კონფლიქტები. ანალოგიურია კონფლიქტები ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. მაგალითად, ლიდერის შეტაკება ქვეშევრდომთა ერთიან ფრონტთან, რომლებსაც არ მოსწონთ უფროსის მკაცრი დისციპლინური ზომები, რომლებიც მიზნად ისახავს „ხრახნების გამკაცრებას“.

ბუნებით კონფლიქტების სახეები:

• ობიექტური, დაკავშირებული რეალურ პრობლემებთან და ხარვეზებთან;
• სუბიექტური, გარკვეული მოვლენებისა და ქმედებების განსხვავებული შეფასების გამო.

კონფლიქტების სახეები შედეგების მიხედვით:

• კონსტრუქციული, რაციონალური გარდაქმნების შემცველი;
• დესტრუქციული, ანადგურებს ორგანიზაციას.

კონფლიქტის მენეჯმენტი

კონფლიქტების ეფექტურად მართვისთვის მენეჯერს სჭირდება:

• განსაზღვრეთ კონფლიქტის ტიპი
• მისი მიზეზები
• მისი თვისებები
• და შემდეგ გამოიყენოს ამ ტიპის კონფლიქტის გადაწყვეტის აუცილებელი მეთოდი.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტის მართვის მთავარი ამოცანა შეიძლება იყოს:

• თუ ეს მიზნების კონფლიქტია, მაშინ მენეჯერების ძირითადი ძალისხმევა მიმართული უნდა იყოს პირადი და ორგანიზაციული მიზნების თავსებადობის მიღწევაზე.
• თუ ეს არის როლების კონფლიქტი, მაშინ გასათვალისწინებელია მათი ტიპი (პიროვნების კონფლიქტი და როლთან დაკავშირებული მოლოდინები; კონფლიქტი ასევე შეიძლება წარმოიშვას, როდესაც არსებობს სხვადასხვა მოთხოვნები როლებისთვის, რომლებიც ადამიანმა ერთდროულად უნდა შეასრულოს).

გადაწყვეტის მეთოდები ინტრაპერსონალური კონფლიქტებიბევრია: კომპრომისი, უკან დახევა, სუბლიმაცია, იდეალიზაცია, რეპრესია, რეორიენტაცია, კორექტირება და ა.შ. მაგრამ მთელი სირთულე იმაში მდგომარეობს, რომ თავად ადამიანს ძალიან უჭირს ინტრაპერსონალური კონფლიქტის დადგენა, ამოცნობა და მართვა. ისინი ძალიან კარგად არის აღწერილი სამეცნიერო ლიტერატურაში, პრაქტიკაში ძალიან რთულია მათი დამოუკიდებლად გადაჭრა.

ინტერპერსონალური კონფლიქტებიმოიცავს ადამიანთა ურთიერთობის თითქმის ყველა სფეროს.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მართვა შეიძლება განიხილებოდეს ორ ასპექტში - შინაგანი და გავლენიანი.

შინაგანი ასპექტი დაკავშირებულია თავად პიროვნების ზოგიერთ ინდივიდუალურ თვისებასთან და კონფლიქტში რაციონალური ქცევის უნარებთან.

გარე ასპექტი ასახავს ლიდერის მენეჯერულ აქტივობას კონკრეტულ კონფლიქტთან დაკავშირებით.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მართვის პროცესში, მენეჯმენტის სხვადასხვა ეტაპზე (პრევენცია, რეგულირება, გადაწყვეტა) გასათვალისწინებელია მიზეზები, ფაქტორები, ერთმანეთის მოწონებები და ზიზღები. მათი გადაჭრის ორი ძირითადი გზა არსებობს: ადმინისტრაციული ან პედაგოგიური.

ძალიან ხშირად, კონფლიქტები, რომლებიც წარმოიქმნება, მაგალითად, უფროსსა და ხელქვეითს, თანამშრომელს ან კლიენტს შორის, ან გადაიზარდა ჩხუბში ან გაყვანაში. არც ერთი ვარიანტი არ არის ეფექტური გზა კონფლიქტის მართვისთვის. ფსიქოლოგები და სოციოლოგები კონფლიქტში მყოფი ადამიანის ქცევის კიდევ რამდენიმე ვარიანტს გვთავაზობენ. კონფლიქტის დროს ფართოდ გავრცელდა პიროვნების ქცევის ორგანზომილებიანი მოდელი კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში, რომელიც შეიმუშავეს კ.თომასმა და რ.კილმანმა. ეს მოდელი ეფუძნება კონფლიქტის მონაწილეთა ორიენტაციას საკუთარ ინტერესებზე და მოპირდაპირე მხარის ინტერესებზე. კონფლიქტის მონაწილეები, თავიანთი და მოწინააღმდეგის ინტერესების გაანალიზებით, ირჩევენ ქცევის 5 სტრატეგიას (ბრძოლა, უკან დახევა, დათმობა, კომპრომისი, თანამშრომლობა).

პოზიტიური ურთიერთობების მოსაგვარებლად და შესანარჩუნებლად უმჯობესია მიჰყვეთ ამ რჩევებს:

• დაწყნარდი
• გააანალიზეთ სიტუაცია
• აუხსენით სხვა ადამიანს რა არის პრობლემა
• დატოვე კაცი "გასასვლელი"

ჯგუფური კონფლიქტები პრაქტიკაში ნაკლებად გავრცელებულია, მაგრამ ისინი ყოველთვის უფრო დიდი და მძიმეა მათი შედეგებით. მენეჯერისთვის მნიშვნელოვანია იცოდეს, რომ მიზეზები, რომლებიც წარმოიქმნება ინდივიდსა და კონფლიქტების ჯგუფს შორის, დაკავშირებულია:

• როლის მოლოდინებით
• პიროვნების სტატუსისადმი შინაგანი წყობის არაადეკვატურობით
• ჯგუფური ნორმების დარღვევით

„ადამიანი-ჯგუფის“ კონფლიქტის ეფექტურად სამართავად აუცილებელია ამ პარამეტრების გაანალიზება, ასევე მისი გამოვლენის ფორმის იდენტიფიცირება (კრიტიკა, ჯგუფური სანქციები და ა.შ.).

„ჯგუფური ჯგუფის“ ტიპის კონფლიქტებს ახასიათებს მათი მრავალფეროვნება და მათი გარეგნობის მიზეზები, აგრეთვე მათი გამოვლინების და მიმდინარეობის გამორჩეული ფორმები (გაფიცვები, მიტინგები, შეხვედრები, მოლაპარაკებები და ა.შ.). ამ ტიპის კონფლიქტების მართვის უფრო დეტალური მეთოდები წარმოდგენილია ამერიკელი სოციოლოგებისა და ფსიქოლოგების ნაშრომებში (დ. გელდმანი, ჰ. არნოლდი, სენტ რობინსი, მ. დილტონი).

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების მართვის სხვადასხვა ეტაპზე (პროგნოზირება, პრევენცია, რეგულირება, მოგვარება) არის მენეჯერული ქმედებების შინაარსი, ისინი განსხვავდებიან. ჩვენ შეგვიძლია დავაკვირდეთ ასეთ განსხვავებას, მაგალითად, კონფლიქტის მოგვარებისას:

„პიროვნება-ჯგუფის“ ტიპის კონფლიქტი წყდება ორი გზით: კონფლიქტური ადამიანი აღიარებს თავის შეცდომებს და ასწორებს მათ; კონფლიქტური პიროვნება, რომლის ინტერესები ჯგუფის ინტერესებთან შესაბამისობაში მოყვანილი არ არის, ტოვებს მას. „ჯგუფური ჯგუფის“ ტიპის კონფლიქტი წყდება ან მოლაპარაკების პროცესის ორგანიზებით, ან კონფლიქტის მხარეთა ინტერესებისა და პოზიციების კოორდინაციის შეთანხმების გაფორმებით.

პრაქტიკული თვალსაზრისით, ურთიერთობების რეგულირების პრობლემა ყალიბდება, როგორც ქცევითი სტერეოტიპების შეცვლის ამოცანა. გ.მ. ანდრეევი, უნდა მოხდეს ზოგიერთის - დესტრუქციული - სხვების ჩანაცვლება, უფრო კონსტრუქციული.

ყველა ადამიანი ადრე თუ გვიან ხდება კონფლიქტის მონაწილე. ამავე დროს, ისინი შეიძლება იყვნენ მისი ინიციატორები ან გარემოებების მსხვერპლი. დავების გადაწყვეტის უნარი ეხმარება ადამიანს თავიდან აიცილოს ზედმეტი კამათი და სკანდალები.

ამ სტატიაში განვიხილავთ სხვადასხვა ტიპის კონფლიქტებს, გავარკვევთ მათი წარმოშობის მიზეზებს და გავაანალიზებთ ეფექტურ მეთოდებს მათი თავიდან აცილებისა და უთანხმოების მოსაგვარებლად. ფანები დაინტერესდებიან.

ასე რომ, სანამ თქვენ სახის კონფლიქტები.

რა არის კონფლიქტი?

კონფლიქტი არის სხვადასხვა სფეროში არსებული პრობლემების გადაჭრის ყველაზე მწვავე ფორმა. ჩვეულებრივ თან ახლავს უარყოფითი ემოციები, რომლებიც სცილდება წესებს და ნორმებს.

მასში მონაწილეობა შეუძლიათ როგორც ინდივიდებს, ასევე ადამიანთა მთელ ჯგუფს. კონფლიქტების შესწავლა ეხება მეცნიერებას - კონფლიქტოლოგიას.

დამოკიდებულება "კონფლიქტის" კონცეფციისადმი

ყველაზე ხშირად, კონფლიქტი არის ძალიან უარყოფითი ფენომენი, რომელიც იწვევს უარყოფით ემოციებს. ბოლო დრომდე ითვლებოდა, რომ ნებისმიერი სახის კონფლიქტი არაფერ კარგს არ იწვევს.

თუმცა, თანამედროვე მენეჯმენტის წარმომადგენლები სულ უფრო და უფრო რწმუნდებიან, რომ გარკვეული ტიპის კონფლიქტები ძალიან მიზანშეწონილია მოწინავე კომპანიებშიც კი, სადაც თანამშრომლებთან ურთიერთობა უმაღლესი რეიტინგის ღირსია.

მთავარია ვისწავლოთ კონფლიქტის მართვა.

კონფლიქტის ნიშნები

ყველა კონფლიქტს აქვს თავისი მახასიათებლები. განვიხილოთ მათგან ყველაზე აშკარა.

1. ბიპოლარულობა

ბიპოლარულობით (ოპოზიციით) ჩვეულებრივ უნდა გავიგოთ პარალელური დაპირისპირება და ურთიერთდაკავშირება, რომელიც შეიცავს არსებული კონფლიქტის შიდა პოტენციალს. თუმცა, ბიპოლარობის არსებობა ჯერ კიდევ არ მიუთითებს რაიმე სახის უთანხმოებაზე.

1. აქტივობა

აქ აქტიურობა აღიქმება როგორც ბრძოლა. მისი გარეგნობისთვის საჭიროა კონფლიქტის ერთ-ერთი მხარის "ბიძგი".

1. კონფლიქტის სუბიექტები

კონფლიქტის სუბიექტი მოქმედებს როგორც აქტიური მხარე, რომელიც დაინტერესებულია ურთიერთობის გარკვევით. ყველაზე ხშირად ინციდენტის სუბიექტებს კონფლიქტური აზროვნება ახასიათებთ.

ორი სახის კონფლიქტი

ჯგუფის ან ორგანიზაციის მუშაობაზე გავლენის მიხედვით, კონფლიქტები იყოფა:

• კონსტრუქციული,
• გამანადგურებელი.

კონსტრუქციული კონფლიქტები- ინციდენტები, რომლებსაც საბოლოოდ დადებითი შედეგები მოჰყვება. ქვემოთ მოცემულია მათი განმასხვავებელი ნიშნები.

• უთანხმოება მოგვარებულია ისე, რომ სრულად დააკმაყოფილოს მისი მონაწილეები. თითოეული მხარე გრძნობს თავის დამსახურებას წარმოშობილი კონფლიქტის გადაწყვეტაში.
• ერთობლივი გადაწყვეტა ამოქმედდება სწრაფად და მარტივად.
• ინციდენტის მონაწილეები ურთიერთგაგებას პოულობენ, რათა მომავალში თავიდან აიცილონ მსგავსი პრობლემები.
• თუ უფროსსა და ქვეშევრდომს შორის უთანხმოება წარმოიშობა, ამ უკანასკნელს აქვს შესაძლებლობა შიშის გარეშე გამოხატოს თავისი აზრი, რომელიც განსხვავდება ლიდერისგან.
• თანამშრომლებს შორის ურთიერთობა უფრო თბილი ხდება.
• ორივე მხარე უთანხმოებას ნორმალურად თვლის.

კონსტრუქციული კონფლიქტის მაგალითი: წარმოიდგინეთ, რომ უბრალო თანამშრომელი ვერ პოულობს საერთო ენას უფროსთან რაიმე საკითხზე. ღია საუბრის შემდეგ ისინი ახერხებენ კომპრომისის პოვნას და ურთიერთობების გაუმჯობესებას.

დესტრუქციული კონფლიქტები- უარყოფითი შედეგების მომტანი ინციდენტები. ასეთ შემთხვევებში ორივე მხარე ვერ პოულობს რაიმე კომპრომისს პრობლემის გადასაჭრელად.

უფრო მეტიც, კონფლიქტის მხარეები იწყებენ ერთმანეთის მიმართ მტრულ დამოკიდებულებას. ამ ტიპის კონფლიქტის შედეგები მოიცავს:

• სუბიექტებს შორის კონკურენტული ურთიერთობები;
• კონტაქტის დამყარების სურვილი;
• სხვა ობიექტის მოწინააღმდეგედ განხილვა, სხვისი შეხედულებები მცდარია და მათი - ყოველთვის სწორი;
• მეომარ მხარესთან რაიმე ერთობლივი მუშაობის შემცირების ან შეწყვეტის სურვილი;
• დარწმუნება, რომ დავაში გამარჯვება უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე საერთო ენის პოვნა;
• პესიმიზმი, ნეგატიური ემოციები, ჭირვეულობა.

დესტრუქციული კონფლიქტების საკმაოდ ბევრი მაგალითია: სამხედრო დაპირისპირება, დანაშაული, ჩხუბი და ა.შ.

კონფლიქტების კლასიფიკაცია შინაარსის მიხედვით

• რეალისტური,
• არარეალური.

რეალისტური კონფლიქტებიმონაწილეთა ზოგიერთი მოთხოვნის შეუსრულებლობა ან მათ შორის რაიმე სარგებლის უსამართლო განაწილებით გამოწვეული.

მაგალითი: დამსაქმებელი უკანონოდ უარს ამბობს თანამშრომლებისთვის ხელფასების გადახდაზე, რის შედეგადაც აღშფოთებული თანამშრომლები ითხოვენ სამართალს.

არარეალური კონფლიქტებიგამოხატული უარყოფითი ემოციების და მტრობის გულწრფელი დემონსტრირებით. ფაქტობრივად, კონფლიქტის საჭიროება საჭიროა არა იმდენად პრობლემის გადასაჭრელად, რამდენადაც თავად პროცესისთვის.

მაგალითი: ადამიანის მოკვლა მხოლოდ იმ მიზეზით, რომ ის არის მკვლელის ცხოვრებაში ყველა უბედურების დამნაშავე.

კონფლიქტების კლასიფიკაცია მონაწილეთა ბუნების მიხედვით

ამ ტიპის კონფლიქტებია:

1. ინტრაპერსონალური.
2. Ინტერპერსონალური.
3. კონფლიქტები ინდივიდსა და ჯგუფს შორის.
4. ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები.

განვიხილოთ ისინი უფრო დეტალურად.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი ხდება მაშინ, როდესაც ადამიანის გონებაში ხდება მისი ფსიქოლოგიური ხასიათის სხვადასხვა ფაქტორების დისჰარმონია. ეს შეიძლება ეხებოდეს მის ემოციებს, გრძნობებს, მოქმედებებს და ა.შ.

მაგალითი: ოჯახის უფროსი სამსახურის შემდეგ დროულად უნდა დაბრუნდეს სახლში, რათა ყურადღება მიაქციოს ოჯახს. მაგრამ მუდმივი შეფერხების გამო, ადამიანს არ შეუძლია ამის გაკეთება. ინტრაპერსონალური კონფლიქტი აქ წარმოიქმნება მისი ოჯახის საჭიროებებსა და სამუშაოს შორის შეუსაბამობის შედეგად.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი ითვლება კონფლიქტის ყველაზე პოპულარულ ტიპად. საინტერესო ფაქტია, რომ ის შეიძლება წარმოიშვას, როგორც სუბიექტური, ასევე ობიექტური მიზეზების გამო.

მაგალითი: ამ ტიპის კონფლიქტის საერთო მიზეზია რაიმე რესურსის ნაკლებობა (ადამიანი, ფული, სხვადასხვა სარგებელი). მაგალითად, ერთი თანამშრომელი დარწმუნებულია, რომ მას რაღაც მეტი სჭირდება, ვიდრე მის კოლეგებს, ხოლო მისი კოლეგები სხვაგვარად ფიქრობენ.

კონფლიქტი პიროვნებასა და ჯგუფს შორის ხდება მაშინ, როდესაც გუნდის ერთ-ერთი წევრი არ იცავს საზოგადოებაში ქცევის ზოგადად მიღებულ წესებს.

მაგალითი: ერთ-ერთი ამხანაგი იწყებს "საბანის გადატანას საკუთარ თავზე". ამრიგად, ის აჩვენებს თავის უპირატესობას მეგობრებთან მიმართებაში, რაც შეიძლება გამოვლინდეს სხვადასხვა გზით.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი ხდება ინდივიდთა ჯგუფებს შორის, რომლებიც მიეკუთვნებიან საზოგადოებას ან ორგანიზაციას. საინტერესოა, რომ ურთიერთობების გარკვევის მომენტში ადამიანებს შეუძლიათ გაერთიანება სხვადასხვა მჭიდრო საზოგადოებაში.

მაგალითი: შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტი რიგით თანამშრომლებსა და კომპანიის ხელმძღვანელობას შორის პერსონალის შემცირების ან ხელფასის შემცირების გამო.

კონფლიქტების კლასიფიკაცია

ახლა განვიხილოთ კონფლიქტების კლასიფიკაცია მეომარი მხარეების სპეციფიკისა და კონფლიქტის განვითარების პირობების მიხედვით.

1. შიდა.
2. გარე.
3. ანტაგონისტური.

შინაგანი კონფლიქტებიგამოწვეულია 2 ან მეტი სუბიექტის რომელიმე სოციალურ ჯგუფში დაპირისპირებით. ამ ტიპის კონფლიქტი კარგად ჩანს რაღაცაში წამყვანი პოზიციის დაკავების სურვილში.

გარე კონფლიქტებიწარმოიქმნება სხვადასხვა ობიექტებთან დაკავშირებული დაპირისპირებების ურთიერთქმედების დროს (ადამიანის ბრძოლა სტიქიურ უბედურებებთან ან ეპიდემიებთან).

ანტაგონისტური კონფლიქტებიგვხვდება სოციალურ ჯგუფებს შორის და ითვლება ყველაზე მძიმე და გახანგრძლივებულად. ეს არის სამხედრო შეტაკებები, სახელმწიფო გადატრიალება, სპორტული შეჯიბრებები და ა.შ.

თუმცა, შეუძლებელია ზემოაღნიშნული ტიპის კონფლიქტების სრულად გაგება ტიპოლოგიის გარეშე, ანუ ინციდენტის ძირითადი მახასიათებლების გამოკვეთის გარეშე მათი მსგავსებისა და განსხვავებების განმარტებების საფუძველზე.

იმის გასაგებად, თუ როგორ უნდა მოაგვაროთ ან მართოთ კონფლიქტის მიმდინარეობა, ღირს გაირკვეს მისი ტიპი, მრავალფეროვნება, მანიფესტაციის სფერო, დაძაბულობის დონე და მონაწილეთა რაოდენობა.

ამრიგად, კონფლიქტის თითოეულ ტიპს აქვს საკუთარი მახასიათებლები.

კონფლიქტების სახეები მოგვარების გზით

ამ ტიპის კონფლიქტები იყოფა:

1. ძალადობრივი.
2. არაძალადობრივი.

ძალადობრივი კონფლიქტებიგანიხილება უთანხმოება, რომლებშიც პრობლემების გადაჭრა ხდება კონფლიქტის ყველა სუბიექტის სტრუქტურების განადგურებით ან კონფლიქტში მონაწილეობის მიღებაზე ყველა სუბიექტის, გარდა ერთისა, უარის თქმის გზით. საბოლოოდ ის მხარე იმარჯვებს. ამ ტიპის კონფლიქტი კარგად ჩანს კამათის ან პოლიტიკური დებატების დროს.

არაძალადობრივი კონფლიქტებისაშუალებას გაძლევთ მოაგვაროთ სიტუაცია კომპრომისის მოძიებით. მაგალითად, კურიერი დაპირდა, რომ საქონელს შეთანხმებულ ვადაში მოგიტანდა, მაგრამ ვერ შეძლო ამის გაკეთება მისი კონტროლის მიღმა მრავალი მიზეზის გამო (ტრანსპორტის ავარია, ამინდის პირობები, დაზიანება).

მომხმარებელს უფლება აქვს მოითხოვოს კომპენსაცია შეფერხების გამო, მაგრამ ორმხრივი ინტერესი ხელს უწყობს მათ შეთანხმებას.

კონფლიქტების სახეები გამოვლინების სფეროების მიხედვით

კონფლიქტების სახეები განისაზღვრება მათი გამოვლინების სფეროებით, რომლებიც ეფუძნება:

1. პოლიტიკური.
2. სოციალური.
3. ეკონომიკური.
4. ორგანიზაციული.

პოლიტიკური კონფლიქტებიმოდის ძალაუფლებისთვის ბრძოლის მსვლელობისას, მცირე თუ დიდი მასშტაბით. მსგავსი ტიპის კონფლიქტი ხდება 2 ან მეტი პოლიტიკური გაერთიანების დაპირისპირების დროს.

სოციალური კონფლიქტიწარმოიქმნება ადამიანური უთანხმოების ფონზე, რომელიც გამოიხატება სხვადასხვა სფეროში: მიტინგები, გაფიცვები, შეიარაღებული დაპირისპირებები.

ეკონომიკური კონფლიქტებიწარმოიქმნება ეკონომიკური თვალსაზრისით წინააღმდეგობების შემთხვევაში: ბრძოლა ქონების, სარგებლის ან რესურსების გაყოფისთვის.

ორგანიზაციული კონფლიქტებიგანიხილება იერარქიული ურთიერთობებისა და ადამიანის საქმიანობის რეგულირების, აგრეთვე ადამიანური ურთიერთობების განაწილების პრინციპის გამოყენების შედეგად. ამ ტიპის კონფლიქტი მოიცავს დადგენილი წესების შესრულებას, თანამშრომლისთვის რიგი მოვალეობების დაკისრებას და ა.შ.

კონფლიქტების სახეები ზემოქმედების მიმართულების მიხედვით

ამ ტიპის კონფლიქტები იყოფა:

1. ვერტიკალური.
2. Ჰორიზონტალური.

ვერტიკალურ კონფლიქტებში რეალური ძალაუფლების რაოდენობა მცირდება ვერტიკალური ღერძის გასწვრივ ზემოდან ქვემოდან, რაც განსაზღვრავს უთანხმოების ორივე მხარის სხვადასხვა საწყისი პირობებს (მენეჯერსა და ჩვეულებრივ მუშაკებს შორის ურთიერთობების გარკვევა ან მასწავლებელსა და სტუდენტს შორის).

ჰორიზონტალური კონფლიქტები წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ინციდენტში თანაბარი ძალები მონაწილეობენ: მეზობლები, იმავე წოდების სამხედრო მოსამსახურეები, სტუდენტები.

კონფლიქტების სახეები კონფლიქტის დაპირისპირების სიმძიმის მიხედვით

ასეთი კონფლიქტები შეიძლება იყოს:

1. დამალული.
2. გახსენით.

ფარული კონფლიქტებიხდება მაშინ, როდესაც ადამიანები არ ავლენენ ერთმანეთის მიმართ ღია ზიზღს. ასეთი სიტუაციები ხშირად შეიძლება შეინიშნოს, როდესაც ვინმეს ეშინია მოწინააღმდეგის, ან არ შეუძლია მასთან ღია დაპირისპირებაში შესვლა. ფარული კონფლიქტის მსვლელობისას ადამიანებს შეუძლიათ განიხილონ გარკვეული თემები, გაიგონ სრულიად განსხვავებული ღირებულებები, როგორც განხილვის ობიექტი. ამრიგად, ფარული უთანხმოების თითოეული მონაწილე ცდილობს გარკვეული მიზნის მიღწევას.

ღია კონფლიქტშიმეომარი მხარეები არ მალავენ თავიანთ მტრობას. მათ შეუძლიათ ჩხუბი, კამათი ან შეურაცხყოფას მიმართონ. ამ ტიპის კონფლიქტი შეიძლება მოიცავდეს ომებს, ჩხუბს, ჩხუბს.

კონფლიქტების სახეები დარღვევის საჭიროებების მიხედვით

ამ ტიპის კონფლიქტები იყოფა:

1. Ინტერესების კონფლიქტი.
2. კოგნიტური კონფლიქტები.

ინტერესთა კონფლიქტშიჩართული არიან ადამიანები, რომლებიც არ ეთანხმებიან გარკვეული ინტერესებიდან გამომდინარე (ორ ბავშვს არ შეუძლია სათამაშოს გაზიარება; მეუღლეებს, რომლებსაც სახლში აქვთ 1 ტაბლეტი ან კომპიუტერი, სურთ მისი ერთდროულად გამოყენება).

კოგნიტური კონფლიქტებიარის ცოდნის ან მოსაზრებების კონფლიქტი. ხშირად, თითოეული მხარე ცდილობს დაარწმუნოს თავისი ოპონენტი, რომ მხოლოდ მისი შეხედულებებია ჭეშმარიტი: კამათი ან დისკუსია, რომლის დროსაც სუბიექტები ცდილობენ თავიანთი შეხედულებები ან იდეები მოახვიონ ხალხს.

კიდევ რა უნდა იცოდეთ კონფლიქტების შესახებ

ყველა ადამიანი პერიოდულად ერევა კონფლიქტებში. როცა ადამიანს რაიმე სიმაღლეების მიღწევა სურს, ხშირად ხვდება კონფლიქტურ სიტუაციებში.

შედეგად, მიზანი, რომლისკენაც იგი მიისწრაფოდა, რთულად მისაღწევი აღმოჩნდება. საინტერესო ფაქტია, რომ ინდივიდი იწყებს სხვების დადანაშაულებას საკუთარი პრობლემებისთვის და არა საკუთარი თავის.

თავის მხრივ, სხვებს აქვთ უფლება დაიჯერონ, რომ ადამიანი თავად არის დამნაშავე საკუთარ წარუმატებლობაში. ამრიგად, შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტის ერთ-ერთი სახეობა, რომელიც ზემოთ იყო ნახსენები. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ ადამიანი ბუნებით შეიძლება იყოს სკეპტიკოსი ან უბრალოდ უარყოფითი დამოკიდებულება ჰქონდეს გარემოს მიმართ.

თუ ადამიანი ვერ ისწავლის საკუთარ თავში საზოგადოებასთან კონფლიქტის ჩახშობას, მაშინ მას ხშირად მოუწევს ოპონენტებთან საქმის დალაგება. როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, ნებისმიერი ინციდენტის ნეგატიურად განხილვა არასწორი იქნებოდა. ზოგჯერ კონფლიქტებმა შეიძლება აიძულოს ადამიანი უკეთესობისკენ შეიცვალოს.

მნიშვნელოვანია შესაძლო კონფლიქტური სიტუაციების წინასწარ განსაზღვრა და ზედმეტი კამათის ან უაზრო დისკუსიების თავიდან აცილება. ეს დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ შეძლებს ადამიანს კულტურული კომუნიკაცია, კომპრომისის პოვნა, საკუთარი თავის კონტროლი და თანამოსაუბრის პატივისცემა, როგორიც არ უნდა იყოს ის.

თუ რთულ სიტუაციაში აღმოჩნდებით, მთავარია ემოციების კონტროლი და ეტიკეტის ზოგადად მიღებული წესების დაცვა. ცხადია, რომ ეს ძალიან რთულია, მაგრამ მხოლოდ ამ გზით შეგიძლიათ გამოხვიდეთ გამარჯვებული თითქმის ნებისმიერი კონფლიქტური სიტუაციიდან.

ვიმედოვნებთ, რომ ეს სტატია დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ მრავალი პოტენციური კონფლიქტი და თუ ისინი წარმოიქმნება, გასწავლით როგორ გამოხვიდეთ მათგან კონსტრუქციულად.

Თუ მოგწონს Საინტერესო ფაქტებიზოგადად და კონკრეტულად ფსიქოლოგიაში - გამოიწერეთ საიტი.

მოგეწონა პოსტი? დააჭირეთ ნებისმიერ ღილაკს.

ალბათ, თითოეული ადამიანი წარმოიდგენს რა არის კონფლიქტი. უფრო მეტიც, დარწმუნებული ვარ, რომ ეს ფენომენი ყველას გამოუცდია. „პატარა კონფლიქტი გვქონდა“, „ოჰ, არაფერი! ყველაფერი უკვე მოგვარებულია“, - ვამბობთ თითქმის ყოველდღე. ეს იმდენად ბუნებრივია, რომ აღარავის აშინებს. აქტუალური ხდება კიდევ ერთი კითხვა: რა არის კონფლიქტები და როგორ უნდა მოგვარდეს ისინი. სწორედ ამაზე ვთავაზობ საუბარს.

კონფლიქტი არის წინააღმდეგობა ორ ერთეულს შორის.

სუბიექტი კონფლიქტის მონაწილეა.

ობიექტი თავად პრობლემაა, რის გამოც წარმოიშვა კონფლიქტი. ობიექტს აქვს შემდეგი მახასიათებლები:

• ფარდობითობა (კონფლიქტის ობიექტი ხდება მხოლოდ ვიღაცის თვალში, მაგალითად, ძალაუფლება შეიძლება გახდეს კონფლიქტის ობიექტი);
• კავშირი ისტორიულ მომენტთან;
• შეზღუდული (ყველა არ მიიღებს მას, ყველას არ ექნება საკმარისი).

ყველაზე ხშირად რესურსები, სტატუსები და სულიერი ფასეულობები საგნებად იქცევა.

ობიექტი არის ობიექტის კონკრეტული მატერიალური გამოხატულება. მაგალითად, ობიექტი შეიძლება იყოს სტატუსი, ხოლო სუბიექტი შეიძლება იყოს ზრდა ან ზრდა.

კონფლიქტების მიზეზები

კონფლიქტის საერთო მიზეზები მოიცავს:

1. არაადეკვატური თვითშეფასება. ინდივიდი არ იღებს კრიტიკას. ის ან გაბრაზებულია (გაბერილი თვითშეფასება), ან გაბრაზებულია და დამატებით შინაგანად მძიმედ გადის კონფლიქტში (დაბალი თვითშეფასება).
2. საკუთარი თავის, სიტუაციის, სხვა ადამიანის არაადეკვატური წარმოდგენა. ეს წარმოიქმნება უცოდინრობის, ჭორების რწმენის, ცრუ ინფორმაციის მიღების ან მონაცემთა ნაკლებობისგან.
3. სოციალური როლების შეუთავსებლობა. ერთი ადამიანის შინაგანი წინააღმდეგობა ან განსხვავებული იდეები ერთი და იგივე როლის შესახებ ორ ადამიანში. მაგალითად, მოზარდები თავს ზრდასრულებად თვლიან, მშობლებისთვის კი შვილები არიან.
4. დისკრიმინაცია ნებისმიერი ნიშნით. საუბარია „ჩვენზე“ და „უცნობებზე“.
5. რესურსების შეზღუდული რაოდენობა, ანუ „ბრძოლა ადგილისთვის, სარგებელი“.

კონფლიქტის მიზეზი შეიძლება იყოს ყველაფერი, რაც არ აკმაყოფილებს ერთი ადამიანის ან ადამიანთა ჯგუფის მოთხოვნილებებს, გავლენას ახდენს ინტერესებზე (პიროვნული თუ ჯგუფური) და ზღუდავს სუბიექტების ქცევას და საქმიანობას.

კონფლიქტური ფუნქციები

„ჭეშმარიტება კამათში იბადება“, - ამბობს ცნობილი გამონათქვამი. ეს მართალია, მაგრამ შორს არის კონფლიქტის ერთადერთი ფუნქციისგან. თუ კონფლიქტი კონსტრუქციულია (შემდგომში ტიპების შესახებ), მაშინ ის ასრულებს შემდეგ ფუნქციებს:

• დაძაბულობის განმუხტვა (კონფლიქტის ხელსაყრელი მენეჯმენტით, ოპონენტები იწყებენ ერთმანეთის უკეთეს გაგებას);
• საინფორმაციო და დამაკავშირებელი (ოპონენტები იღებენ ახალ ინფორმაციას საკუთარ თავზე, ერთმანეთისა და სიტუაციის შესახებ, რომელიც მათ შეუძლიათ გამოიყენონ მომავალში);
• გუნდის, ორგანიზაციის შეკრება და სტრუქტურირება (საუბარია ვინმეს ან რაღაცის წინააღმდეგ ხალხის გაერთიანებაზე);
• ცვლილებებისა და განვითარების სტიმულირება (ახალი არგუმენტების ძიება საკუთარი პოზიციის დასაცავად);
• ფარული იდეებისა და აზრების გამოხატვა (საშუალებას გაძლევთ უფრო სრულად გაიგოთ სიტუაცია და გაანალიზოთ მისი გადაჭრის ყველა ვარიანტი);
• ინტერპერსონალური ურთიერთობების დიაგნოსტიკა („მეგობრებს უბედურებაში იცნობენ“).

დესტრუქციული კონფლიქტი (უარყოფითი გადაწყვეტილებებით) ასევე ასრულებს გარკვეულ ფუნქციებს, მაგრამ ისინი უარყოფითია:

• ემოციური გადაწვა;
• სამსახურიდან გათავისუფლება, გადასახლება;
• პროდუქტიულობის დაქვეითება, შესრულება;
• ურთიერთობებისა და სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუარესება;
• საპირისპირო მხარის მნიშვნელობის შეუფასებლობა, არაადეკვატური თვითშეფასება;
• ემოციურად მტკივნეული ორიენტაცია თავად ბრძოლასა და გამარჯვებაზე და არა შედეგზე (პრობლემის გადაჭრა).

კონკრეტულ ადამიანთან მიმართებაში კონფლიქტი დადებით და უარყოფით ფუნქციებსაც ატარებს. დადებითი მოიცავს:

• თვითშემეცნება;
• თვითშეფასების კორექტირება;
• საკუთარი სტრესის მოხსნა;
• თვითგანვითარება;
• ადაპტაცია;
• სოციალიზაცია;
• თვითდადასტურება;
• თვითრეალიზება.

კონფლიქტის უარყოფითი გავლენა კონკრეტულ ადამიანზე მოიცავს:

• შესრულების შემცირება
• საკუთარი თავის იმედგაცრუება,
• თვითშეფასების დაქვეითება
• მოტივაციის დაკარგვა
• პასიურობის განვითარება,
• მსოფლმხედველობის განადგურება
• ღირებულებების დაკარგვა.

კონფლიქტის სტრუქტურა

კონფლიქტის სტრუქტურა მოიცავს ორ ელემენტს:

1. კონფლიქტური სიტუაცია, როგორც კონფლიქტის განვითარების მიზეზებისა და პირობების ერთობლიობა (წინააღმდეგობა სუბიექტების საჭიროებებს, ინტერესებს შორის).
2. ინციდენტი, როგორც ერთ-ერთი მხარის ქმედებები (კონფლიქტოგენები), რომლებიც მიმართულია მიზნების მისაღწევად. ”დიახ, როგორ შეეძლო, კარგად, ყველაფერი, ეს იყო ბოლო წვეთი! ომი ნიშნავს ომს!

კონფლიქტური სიტუაცია, თავის მხრივ, ეფუძნება ობიექტის მახასიათებლებს (რეალური თუ გამოგონილი), სუბიექტების (მხარეების) მიზნებსა და მოტივებს, მათ მახასიათებლებსა და სიტუაციის ხედვას.

კონფლიქტის სტრუქტურაში ასევე შედის სუბიექტები და თავად ობიექტი. გარდა ამისა, ხანდახან ჩართულია არასრულწლოვანი პირები, რასაც შეიძლება ჰქონდეს ორაზროვანი ეფექტი:

• საკუთარი ინტერესებისთვის წაქეზება (პროვოკატორი);
• დავების გადაწყვეტა (შუამავალი);
• მხარი დაუჭიროს ერთ ან ორივე მხარეს (მოკავშირე, მხარდამჭერი ჯგუფი);
• კონფლიქტის დაგეგმვა და მართვა (ორგანიზატორი, „თოჯინა“);
• იყოს შემთხვევით ჩართული (მსხვერპლი).

კონფლიქტის ეტაპები

კონფლიქტის განვითარების 4 ეტაპია:

1. კონფლიქტური სიტუაციის ფორმირება, ანუ პოტენციური კონფლიქტი (რომელიც ყოველთვის არ არის აღიარებული თავად სუბიექტების მიერ).
2. წინააღმდეგობის გაცნობიერება. უფრო მეტიც, ის შეიძლება იყოს ადეკვატური (სიტუაციის რეალური ხედვა), არაადეკვატური (სიტუაციის დამახინჯებული ხედვა), გაურკვეველი (აშკარად დაძაბულობა, მაგრამ მიზეზი გაუგებარია), ყალბი ("მათ გორაკის ბორცვი გააკეთეს" ).
3. კონფლიქტური ქცევის ტაქტიკის არჩევანი. მიზანია დაბლოკოს საპირისპირო მხარის ზრახვები და მიღწევები.
4. კონფლიქტის მოგვარება. წარმოიქმნება სიტუაციის ცვლილების ან მისდამი მხარეთა დამოკიდებულების გამო. შესაძლოა ნაწილობრივი (კონფლიქტის გარე ნიშნები აღმოფხვრილია, მაგრამ მხარეებს აქვთ დაპირისპირების შიდა მოტივები) და სრული (კონფლიქტის ქცევისა და მოტივების გარე და შინაგანი აღმოფხვრა) გადაწყვეტა.

კონფლიქტების კლასიფიკაცია

კონფლიქტები შეიძლება კლასიფიცირდეს სხვადასხვა გზით.

გადაწყვეტის გზით

1. ანტაგონისტური. დამახასიათებელია ერთ-ერთი მხარის კატეგორიული განწყობა. შედეგად - სრული კრახი და მათი იდეების უარყოფა მეორე მხარის მიერ.
2. კომპრომისი. კონფლიქტების ჯგუფი, რომელშიც მხარეები მიდიან ურთიერთდათმობებზე, ცვლიან მიზნებსა და ამოცანებს, მათი მიღწევის გზებს საერთო პრობლემის გადასაჭრელად.

შემთხვევის ბუნებით

1. სოციალური (ჯგუფებს შორის, ჯგუფურ და ინდივიდუალურ, ინდივიდებს შორის).
2. სახელმწიფოთაშორისი.
3. ეროვნული.
4. ეთნიკური.
5. საერთაშორისო.
6. ორგანიზაციული (საწარმოს შორის და შიგნით).
7. ინტრაპერსონალური (პიროვნების შინაგანი სამყაროს წინააღმდეგობები).

მიმართ

1. Ჰორიზონტალური. იერარქიულ სისტემაში მხარეები არ არიან თანაბარი.
2. ვერტიკალური. მხარეები თანაბარია სტატუსით, ასაკით, ანუ ნებისმიერ იერარქიულ სისტემაში ერთ დონეზე არიან.

შედეგების მიხედვით

1. Გამანადგურებელი. ისინი ანგრევენ ურთიერთობებს.
2. Კონსტრუქციული. გააძლიერე ურთიერთობები.

სიმძიმის მიხედვით

1. გახსენით. აშკარა მოქმედებები.
2. დამალული. არაპირდაპირი ურთიერთქმედება.
3. პოტენციალი. ფარული აგრესია.

მონაწილეთა რაოდენობის მიხედვით

1. ინტრაპერსონალური. ერთი ადამიანის მოტივების, საჭიროებებისა და ინტერესების წინააღმდეგობა.
2. Ინტერპერსონალური. ორ ადამიანს შორის უთანხმოება რაღაც საკითხზე.
3. ჯგუფურ და ინდივიდუალურს შორის. მაგალითად, ბავშვი არ მიიღება კლასში.
4. ჯგუფთაშორისი. მაგალითად, ახალგაზრდული სუბკულტურების წინააღმდეგობა.
5. ინტრაჯგუფი. თავის მხრივ, ისინი იყოფა უიმედობის კონფლიქტად (ჯგუფის წევრების სრული შეუთავსებლობა), გაურკვევლობა (მონაწილეებს შორის ურთიერთობის ორაზროვანი ბუნება), მიზიდულობა და შიში (კავშირი ჯგუფის ხერხემალსა და დანარჩენ წევრებს შორის. მონაწილეები).

მე გთავაზობთ უფრო ახლოს გაეცნოთ ყველაზე პოპულარულ კონფლიქტებს, რომლებიც კლასიფიცირებულია ბუნებისა და მონაწილეთა რაოდენობის მიხედვით.

ეთნო-ეროვნული კონფლიქტი

ეს არის წინააღმდეგობები ქვეყნებსა და ხალხებს შორის. ამ კონფლიქტების მიზეზები მოიცავს:

• ტერიტორიული დავები;
• კულტურული, ისტორიული, ეკონომიკური და სოციალური დაყოფა;
• კონკურენცია შრომის დანაწილებაში;
• რესურსებისთვის ბრძოლა.

ეთნიკური კონფლიქტები უფრო დიდხანს ვითარდება, ვიდრე სხვები. მათთვის დამახასიათებელია ლატენტური პერიოდი (მოთხოვნის წამოყენება), მანიფესტაციის ეტაპი (სანქციები, მოქმედებების დასაწყისი), აქტიური პერიოდი (შეტევები, დარტყმები) და, ფაქტობრივად, შედეგი (შედეგები).

როგორც წესი, ასეთი კონფლიქტები წყდება ჯერ ძალით, შემდეგ კომპრომისით და თანამშრომლობით. ეს პოლიტიკური საკითხებია, ამიტომ არ მსურს ამ ჯუნგლებში უფრო დეტალურად შეღწევა. მოდით ვისაუბროთ რაღაც უფრო ყოველდღიურ და ნაკლებად ამბიციურზე.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი

ორ ადამიანს შორის დაპირისპირებას აქვს თავისი გამორჩეული თვისებები:

1. დაპირისპირება ხდება აქ და ახლა (პირადად, ტელეფონით, ინტერნეტის საშუალებით).
2. ამ პროცესში ვლინდება ყველა მიზეზი (ზოგადი და კონკრეტული, გარეგანი და შინაგანი).
3. ეს არის ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების (ხასიათი, ტემპერამენტი, ნება, ინტელექტი) დაპირისპირება.
4. მაღალი ემოციური დაძაბულობაა, ურთიერთობის ყველა ასპექტია ჩართული.
5. კონფლიქტი გავლენას ახდენს არა მხოლოდ ორი ადამიანის ინტერესებზე, არამედ მათთან ერთად მცხოვრები ადამიანების ინტერესებზეც, რომლებიც ურთიერთობენ, მუშაობენ.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი ხდება შემდეგ ფონზე:

• ადამიანის ქმედებების უარყოფითი შეფასება, მისი მნიშვნელობის დაკნინება;
• უპირატესობის დემონსტრირება;
• სხვა ადამიანის ღვაწლის შეუფასებლობა;
• პირადი სივრცის დარღვევა;
• მუქარა, საყვედური;
• ერთ-ერთი პარტნიორის უარყოფითი ემოციური მდგომარეობა;
• შეფერხებები;
• არ მოსწონს.

ორ ადამიანს შორის კონფლიქტი გადის შემდეგ ეტაპებს:

• მიზნის გაცნობიერება,
• დავა,
• მუქარები,
• მოქმედებები,
• სხვების მოზიდვა
• უბერავს,
• თვითგანადგურება.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოგვარება

ცხადია, მოგვარების გარეშე კონფლიქტი კარგს ვერაფერს მოიტანს. სწორედ აქ მოდის კონფლიქტში ქცევის კლასიკური სტრატეგიები, რომლებიც შეირჩევა ოპონენტების მახასიათებლების, კონფლიქტის მიზეზის, მიზნისა და არსებული პირობების მიხედვით.

რამდენიმე ფსიქოლოგიური ხრიკი ხელს უწყობს ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოგვარებას:

• ხაზს უსვამს მოწინააღმდეგის ინდივიდუალურობას;
• მისამართი სახელით;
• პატივი სცეს მოწინააღმდეგის უფლებებს;
• ფოკუსირება მოპირდაპირე პირის დადებით თვისებებზე („შენ ხარ ყურადღებიანი და მზრუნველი მამა, საინტერესო მოსაუბრე, თუ რომანტიული ქმარიც იყავი“);
• დააკავშირეთ დრო (შეეცადეთ დაივიწყოთ „აქ და ახლა“, მიამაგრეთ წარსული და შეხედეთ მომავალს);
• შექება;
• ფოკუსირება მოწინააღმდეგის სოციალურ როლზე.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის პრევენცია

როგორ შეიძლება თავიდან იქნას აცილებული ახალი ინტერპერსონალური კონფლიქტი? აქ არის რამდენიმე წინადადება.

1. თუ ოპონენტი აგრესიულია (ყვირილი, გაბრაზებული), მაშინ მიეცით მას დრო განთავისუფლებისთვის. უბრალოდ მშვიდად დაელოდე. მნიშვნელოვანია, რომ არ გამოიჩინოთ ამპარტავანი. არაფრის თქმას აზრი არ აქვს – არ გაგიგებენ.
2. შემდეგ მოითხოვეთ ფაქტები და არა ემოციები, რათა გამოხატოთ უკმაყოფილება.
3. შეამცირეთ აგრესია სასაცილო, კეთილი სიურპრიზის კითხვებით, მაგრამ ფრთხილად იყავით, რადგან ეს ყოველთვის არ გამოიყენება.
4. შეცვალეთ "თქვენ" "მე". ანუ არა „მომატყუე“, არამედ „მე ვგრძნობ მოტყუებულად“.
5. დაადგინეთ პრობლემა (და არა ემოციები, მოწონებები და არ მომწონს) და იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ შეიძლება მისი გადაჭრა.
6. ნუ ეძებთ ვინმეს დამნაშავეს. მიიღეთ პრობლემის ფაქტი, წარმოიდგინეთ, რომ ეს სხვას აქვს. როგორ შეიძლება მისი მოგვარება? გამოთქვით წინადადებები სათითაოდ.
7. არ დაგავიწყდეთ შენელება, ლოდინი, თუ ემოციები კვლავ გახურდება.
8. გახსოვდეთ, რომ ყოველთვის პატივი სცეს თქვენს პიროვნებას და თქვენს მოწინააღმდეგეს. არ განსაჯოთ ადამიანი, განსაჯეთ ქმედებები. არა „არასავალდებულო ხარ“, არამედ „შენ არ შეასრულე შენი მოვალეობა“.
9. გაიმეორეთ მოწინააღმდეგის ფრაზები, დააზუსტეთ, სწორად გაიგეთ თუ არა მისი სიტყვების მნიშვნელობა.
10. დარჩით თანაბარ მდგომარეობაში. არ ახვიდეთ უპირატესობის დონემდე, მაგრამ არ ჩაიძიროთ მოწინააღმდეგის თვალში.
11. ნუ დაამტკიცებ. გამოხატეთ ან ჩამოწერეთ თითოეული მხარის პოზიციები, დაადგინეთ რა აქვთ მათ საერთო და რა არის განსხვავებული.
12. ნუ შეგეშინდებათ გულწრფელი ბოდიშის მოხდა. ეს ყოველთვის იმსახურებს მოწინააღმდეგის პატივისცემას და ცვლის საუბრის მიმდინარეობას.
13. თუ რაიმეს თქმა გინდა უხეში, უღირსი, მაშინ ჯობია არაფერი თქვა.
14. არ დაასახელოთ მოწინააღმდეგის არასასურველი მდგომარეობა („ისევ გაგიჟდი“).
15. არ მიიღოთ პირადი და გააჯახუნო კარები.

სიტუაციის აღწერა შეგიძლიათ ცხრილის სახით. ეს ხელს შეუწყობს ყველაფერს ერთად, შეაფასოს ორივე მხარის პოზიციები მთლიანობაში და ფორმალური ბუნება დაამშვიდებს ემოციებს. ჩართეთ ცხრილში ისეთი ელემენტები, როგორიცაა პრობლემა, მიზნები, დაბრკოლებები, საზრუნავი, ძლიერი მხარეები, შესაძლებლობები, პირადი საჭიროებები, ემოციები, დაკარგული ინფორმაცია, კონტაქტის წერტილები.

უმეტესწილად, ხალხი მზად არის კომპრომისისთვის ან თანამშრომლობისთვის, მაგრამ სხვა საქმეა, რომ ცოტა ადამიანია მზად პირველი ნაბიჯი გადადგას კონფლიქტის მოგვარებისკენ.

ოჯახური კონფლიქტი

ისინი შეიძლება წარმოიშვას შვილებს შორის, შვილებსა და მშობლებს შორის, მშობლებსა და ბებია-ბაბუებს, მეუღლეებს და ა.შ., არსებობს უამრავი ვარიანტი. ცხადია, ოჯახში წინააღმდეგობების თავიდან აცილება შეუძლებელია, მაგრამ მათი რაციონალურად დაძლევა შესაძლებელია და უნდა. ოჯახური კონფლიქტის საერთო მიზეზები მოიცავს:

• ერთი ან რამდენიმე ადამიანის ეგოიზმი;
• ერთი ან რამდენიმე წევრის გაბერილი თვითშეფასება;
• თვითდადასტურების დაუკმაყოფილებელი მოთხოვნილება;
• კომუნიკაციის შეუძლებლობა;
• ფინანსური პრობლემები ან ერთ-ერთი მეუღლის გადაჭარბებული მატერიალური მოთხოვნები;
• უთანხმოება აღზრდისა და სახლის მოვლის საკითხებში;
• ტემპერამენტების შეუსაბამობა და ერთმანეთის ამოცნობის სურვილი;
• ერთ-ერთი მეუღლის ცუდი ჩვევები;
• პრობლემები სექსუალურ ცხოვრებაში.

დესტრუქციული ტაქტიკა მოიცავს (ეს თავიდან უნდა იქნას აცილებული):

• თვალთმაქცობა;
• ცარიელი დაპირებები;
• ფრენა (დატოვე, დაიძინე, გაჩუმდი);
• ყალბი შეთანხმება (თუ მხოლოდ ისინი ჩამორჩებიან);
• პარტნიორისთვის რაიმე მნიშვნელოვანის დამცირება და განადგურება (ირიბი დარტყმა);
• საიდუმლოების დარტყმა (მტკივნეული ლაქები, რომლებიც მინდობილია);
• შურისძიება შესაძლებლობის შემთხვევაში;
• მეორადი პრობლემების მიკუთვნება.

ამის ნაცვლად, თქვენ გჭირდებათ:

• საუბრის დაგეგმვა (დრო და ადგილი, მონაწილეები);
• ნათლად დაინახოს კონფლიქტის საგანი და ობიექტი;
• იყავით სწორი (თუ აკრიტიკებთ, მაშინვე შესთავაზეთ ალტერნატივა);
• სრულად, მაგრამ მისაღები ფორმით გამოხატონ თავიანთი ემოციები და გრძნობები (დადებითი და უარყოფითი);
• გაიმეორეთ მოწინააღმდეგის სიტყვები, რათა დარწმუნდეთ, რომ სწორად არის გაგებული და უკეთ გაიგოთ მისი პოზიცია;
• რთული პრობლემის და დიდი საუბრის დაშლა რამდენიმე წვრილმანებად;
• მათ შორის დროის დაკავება რაიმე სასიამოვნოთ;
• ახალ საუბრებზე ადრინდელი ინფორმაციისა და ახალი მონაცემების გათვალისწინებით შექმნილი სურათის შედარება;
• შესთავაზეთ თქვენი პარტნიორის დახმარებას.

ნუ გააღვიებთ კონფლიქტს, იყავით მზად პირველი ნაბიჯების გადასადგმელად, გასამმაგდით მოულოდნელი სიურპრიზი, აჩვენეთ ყურადღების ნიშნები, არ განავითაროთ უკმაყოფილება.

მამები და შვილები

მშობლებსა და შვილებს შორის კონფლიქტები, ალბათ, ერთ-ერთ წამყვან პოზიციას იკავებს. ბავშვისა და მშობლის კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად რეკომენდებულია შემდეგი რეკომენდაციების დაცვა.

1. შეისწავლეთ ბავშვების ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური მახასიათებლები, გააუმჯობესეთ თქვენი პედაგოგიური კულტურა.
2. შექმენით ოჯახური ტრადიციები, კოლექტიური ჰობი და სამუშაო აქტივობები.
3. იყავით რეალისტები თქვენს მოთხოვნებში, დაამყარეთ თეორია პრაქტიკით.
4. დაიცავით ერთი და იგივე საგანმანათლებლო ხაზი ყველა ნათესავთან.
5. დაინტერესდით ბავშვის ცხოვრებით (ჰობი, პრობლემები, ინტერესები, წარმატებები).

ერთ-ერთი უმძიმესი სახეობა. როგორც ჩანს, ინტრაპერსონალური კონფლიქტი ადამიანს ორ ბანაკად ყოფს (ან უფრო მეტს). მეტოქე ყოველთვის მის გვერდით არის, ეს არის სირთულე.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი შეიძლება იყოს მოტივაციური, მორალური, როლური, სურვილებსა და რეალობას შორის, ადაპტაციური, არაადეკვატური თვითშეფასების გამო. შეიძლება გამოჩნდეს:

• ნევრასთენიური პირობები (გაღიზიანება, დეპრესია, ძილის პრობლემები, თავის ტკივილი, შესრულების დაქვეითება);
• ეიფორია (ისტერიული სიცილი, მოჩვენებითი გართობა);
• რეგრესია (უფრო ადრეული ასაკის ან თუნდაც პრიმიტიული ფორმების ქცევაზე დაბრუნება, პასუხისმგებლობის თავიდან აცილება);
• პროექცია (სხვების არაგონივრული კრიტიკა, მათი უარყოფითი თვისებების მათთვის მიკუთვნება);
• მომთაბარეობა (ხშირი ცვლილებები ცხოვრების ნებისმიერ სფეროში, არასტაბილურობა);
• რაციონალიზმი (მისი რომელიმე ქმედების თვითგამართლება).

ინტრაპერსონალური კონფლიქტის დადებითი გავლენა მოიცავს (ხელსაყრელი დაძლევით):

• პირადი რესურსების მობილიზება და გააქტიურება;
• თვითშემეცნება და ადეკვატური თვითშეფასების ჩამოყალიბება;
• „რაც არ გვკლავს გვაძლიერებს“;
• პიროვნების თვითგანვითარება და თვითრეალიზაცია;
• შინაგანი სამყაროს გამდიდრება.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტის უარყოფითი შედეგები მოიცავს (არახელსაყრელი დაძლევით):

• პიროვნების დეზორგანიზაცია;
• პროდუქტიულობის შემცირება;
• შეაჩერე განვითარება ან დეგრადაცია;
• ადამიანის აგრესია ან მორჩილება, ან სხვა თავდაცვითი რეაქცია (დაწვრილებით ამის შესახებ სტატიაში);
• ეჭვები, შფოთვა, დეპრესია, დეპრესია და სხვა ფსიქიკური დარღვევები;
• ცხოვრების მნიშვნელობის დაკარგვა;
• არასრულფასოვნებისა და უღირსობის განცდა.

ჯგუფში ასეთი ადამიანი გამოიყურება განცალკევებული, ანტისოციალური, უყურადღებო, უხეში ან შეუგროვებელი, ჩუმი, მგრძნობიარე კრიტიკის მიმართ.

ორგანიზაციული კონფლიქტები

კონფლიქტი ერთი ან რამდენიმე ორგანიზაციის წევრს შორის შეიძლება გამოწვეული იყოს გარე და შიდა ფაქტორებით. გარე მოიცავს:

• ქვეყანაში არასტაბილური სოციალურ-ეკონომიკური მდგომარეობა ან არახელსაყრელი პირობები;
• ცვლილებები კანონებში, გადახდებში, შეღავათებში, შეღავათებში;
• თანამშრომლების სამართლებრივი შესაძლებლობების შეცვლა.

შიდა ფაქტორები მოიცავს:

• დესტრუქციული ლიდერობის სტილი;
• დუმილი, მოვალეობის შეუსრულებლობის სურვილი, მშრომელთა უფლებების დარღვევა;
• არაფორმალური ლიდერების აქტიური მუშაობა;
• საწარმოო პროცესის შეცვლა თანამშრომლების ინტერესების გათვალისწინების გარეშე.

ორგანიზაციაში კონფლიქტის ნიშნებია:

• პირის დამცირების ოფიციალური თუ არაოფიციალური ფაქტები;
• მოვალეობების მკვეთრი ცვლილება (ხშირად დასაქმებულის ინტერესების გათვალისწინების გარეშე);
• ჰაკ-მუშაობა, ზემდგომების ბრძანებებისგან თავის არიდება;
• შეურაცხყოფა;
• არაფორმალურ ჯგუფებად დაყოფა;
• ფორმალიზმი;
• ინდივიდუალური მუშაკების დეპრესია;
• უარყოფითი გამოხმაურება თანამშრომლებისგან.

ის წყდება მესამე მხარის არჩევით, რომელიც მართავს კონფლიქტს და აღმოფხვრის მის გამომწვევ მიზეზებს, განსაკუთრებით თუ ისინი ნორმატიული ხასიათისაა. ასეთი კონფლიქტის მოგვარების სავარაუდო კურსი ქვემოთ იქნება წარმოდგენილი.

კონფლიქტის დასრულების ფორმები

კონფლიქტი შეიძლება მოგვარდეს, მოგვარდეს, ჩაქრეს, აღმოიფხვრას ან გარდაიქმნას სხვა კონფლიქტად.

ნებართვა

ხდება იმ პირობით, რომ მონაწილეები მიდრეკილნი არიან პრობლემის სრულ გადაწყვეტაზე და წინააღმდეგობის აღმოფხვრაზე. იგი მიმდინარეობს რამდენიმე ეტაპად:

1. კონფლიქტური მხარეების განმარტება.
2. თითოეული მათგანის პიროვნული მახასიათებლების, მოტივების, მიზნებისა და ინტერესების იდენტიფიცირება.
3. ჭეშმარიტი მიზეზის გამოვლენა.
4. მხარეთა ზრახვების დადგენა და მათი სიტუაციის გაგება.
5. იმ პირთა მოსაზრებების კრებული, რომლებიც უშუალოდ არ მონაწილეობენ კონფლიქტში, მაგრამ დაინტერესებულნი არიან მისი წარმატებით მოგვარებით.
6. კონფლიქტის მოგვარების ოპტიმალური სტრატეგიის არჩევა. არჩევის დროს მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ მიზეზის ბუნება, მონაწილეთა მახასიათებლები და ფოკუსირება ურთიერთობების გაუმჯობესებაზე.

დასახლება

ვარაუდობს დამოუკიდებელი მესამე მხარის ჩართვას კონფლიქტის დასრულების პროცესში. ამასთან, მისთვის მნიშვნელოვანია იყოს მაქსიმალურად მიუკერძოებელი. მოგვარების შედეგად შესაძლებელია მხარეთა ნდობის ამაღლება, მათ შორის პირდაპირი კონტაქტის დამყარება, ერთობლივი მშვიდი დისკუსიის ორგანიზება და კონფლიქტის მოგვარების ინტერესებიდან გამომდინარე მოქმედება. პროცესი ასევე მიმდინარეობს რამდენიმე ეტაპად:

1. კონფლიქტის მიზეზების გარკვევა და არა.
2. მესამე მხარის უფლებამოსილების განსაზღვრა.
3. კონფლიქტის მხარეთა მოტივების გარკვევა (რატომ არიან ისინი კონფლიქტში).

შესუსტება

იგი გულისხმობს ღია კონფლიქტის ფარულში გადასვლას, ანუ ეს არის წინააღმდეგობის შეწყვეტა, მაგრამ დაძაბულობის შენარჩუნება. კონფლიქტი შეიძლება გაქრეს იმის გამო:

• მხარეთა ცვენა;
• მოტივის დაკარგვა, ობიექტის მნიშვნელობა;
• მხარეთა აბსტრაქცია (სხვა პრობლემები წარმოიშვა, კონფლიქტი უკანა პლანზე გადავიდა).

აღმოფხვრა

ის გულისხმობს კონფლიქტური სიტუაციის (პირობები, კონფლიქტისადმი მიდრეკილი სოციალური ვითარება) და ინციდენტის (ოპონენტების ქმედებები) აღმოფხვრას. მაგალითად, თანამშრომელი შეიძლება გადაიყვანონ სხვა სახელოსნოში.

ტრანსფორმაცია

ურთიერთქმედების პროცესში იცვლება მხარეთა მოტივები და ინტერესები, საიდანაც წარმოიქმნება კონფლიქტის ახალი ობიექტი. ზოგჯერ ტრანსფორმაცია ჩნდება არასრულად მოგვარებული კონფლიქტის ფონზე.

როცა კონფლიქტი გადაუჭრელად და უმართავად ითვლება

კონფლიქტი გადაუჭრელად ითვლება, როდესაც:

• მონაწილეები აღიქვამენ მას, როგორც ბრძოლას;
• მონაწილეები განიხილავენ მხარეთა ინტერესებს ურთიერთგამომრიცხავ;
• მონაწილეები თავდაპირველად განსხვავდებიან კონფლიქტის ღირებულებებით ან ინტერპრეტაციით, საიდანაც წარმოიშობა უთანხმოება;
• მხარეები არიან სოციალური ინსტიტუტები(მაგალითად, ოჯახი და სკოლა).

კონფლიქტი უმართავად ითვლება, როდესაც:

• მხარეები გადაწყვეტილი არიან კონფლიქტის შენარჩუნებაში;
• კონსტრუქციული ურთიერთქმედება შეუძლებელია მონაწილეთა ემოციური ინტენსივობის ან მახასიათებლების გამო;
• შედეგად კონფლიქტი არის ფართო გაუგებრობის ნაწილი ერთმანეთის სუბიექტებს შორის.

როგორ მართოთ კონფლიქტი

თუ გსურთ გახდეთ მესამე მხარის შუამავალი კონფლიქტების გადაწყვეტაში, აქ მოცემულია 16 მარტივი ნაბიჯი კონფლიქტის მართვისთვის:

1. თქვენს ხელთ არსებული ინფორმაციის საფუძველზე წარმოადგინეთ კონფლიქტის საერთო სურათი და დაადგინეთ არსი, შეაფასეთ ორივე მხარის საჭიროებები და ინტერესები.
2. ისაუბრეთ იმ მონაწილესთან, რომლის პოზიცია უფრო გამართლებული გეჩვენებათ. გაარკვიეთ მისი ხედვა მიზეზების, შიშებისა და სურვილების შესახებ. შეადგინეთ მისი სიტყვებიდან მისი ხედვა მოწინააღმდეგის ინტერესების, სურვილებისა და შიშების შესახებ.
3. ასე ესაუბრეთ მეორე მოწინააღმდეგესაც.
4. ისაუბრეთ პირველი მოწინააღმდეგის მეგობრებთან. ისინი დაგეხმარებათ შექმნათ თქვენი ინტერესების, შიშებისა და მისწრაფებების უფრო ზუსტი სურათი.
5. იგივე გააკეთე მეორე მოწინააღმდეგის მეგობრებთანაც.
6. ჯგუფის არაფორმალურ ლიდერებთან განიხილეთ კონფლიქტის ხედვა (მიზეზები, მართვის გზები და შესაძლო შედეგები).
7. განიხილეთ ოფიციალურ ლიდერებთან.
8. გამოავლინეთ ნამდვილი მიზეზი და აბსტრაქტი მონაწილეთაგან.
9. დაადგინეთ მათი ქვეცნობიერი მოტივები.
10. მიუთითეთ, რა არის მართალი თითოეული მოწინააღმდეგე და რა არის არასწორი.
11. აღწერეთ შესაძლო საუკეთესო და უარესი შედეგები თითოეული პოზიციისთვის. გაარკვიეთ შესაძლებელია თუ არა კომპრომისი.
12. შეაფასეთ ყველა შესაძლო, მათ შორის თქვენი ჩარევის ფარული შედეგები.
13. მოამზადეთ და შესთავაზეთ დაახლოებით ოთხი ვარიანტი ოპონენტების ერთობლივი ძალისხმევით პრობლემის გადასაჭრელად. უფრო მეტიც, მაქსიმალური პროგრამა და მინიმალური პროგრამა.
14. განიხილეთ პროგრამები მეგობრებთან და ლიდერებთან და საჭიროებისამებრ შეიტანეთ ცვლილებები.
15. მიჰყევით არჩეულ გეგმას, შეეცადეთ ჩართოთ ოპონენტების მეგობრები.
16. შეაფასეთ თქვენი გამოცდილების დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

როგორც თქვენ შენიშნეთ, ეს არის კონფლიქტის მოგვარების ზოგადი გეგმა, რომელიც უნივერსალურია სახეობებში. რა თქმა უნდა, საჭიროა მისი კორექტირება კონკრეტული სიტუაციისა და კონფლიქტის ტიპის გათვალისწინებით. მისი სუფთა სახით, ის უფრო შესაფერისია ორგანიზაციული კონფლიქტების მოსაგვარებლად.

კონფლიქტის პრევენცია

პრევენცია ყოველთვის უფრო ეფექტურია ვიდრე აღმოფხვრა. აქედან გამომდინარე, შემოთავაზებულია რამდენიმე მეთოდი სიტუაციის დაძაბულობის შესამცირებლად:

1. თანხმობა, ან საერთო მიზეზი. თუ აშკარაა, რომ, მაგალითად, ბავშვებს შორის კონფლიქტი დგება, მაშინ ისინი უნდა იყვნენ გაერთიანებულნი იმ საქმეში, რომელიც ორივეს ინტერესებს დააკმაყოფილებს. როგორც ვნებიანი, ისინი იპოვიან სხვა საერთო თემებს და ისწავლიან თანამშრომლობას.
2. თანაგრძნობის განვითარება, თანაგრძნობის უნარი.
3. პატივმოყვარე დამოკიდებულების ჩამოყალიბება და თითოეული ინდივიდის ღირებულების გაგება.
4. მოწინააღმდეგის ძლიერ მხარეებზე დაყრდნობა. მნიშვნელოვანია ფოკუსირება განსხვავებებზე, მაგრამ პოზიტიურად. „შემიძლია შემოქმედებითად წარმოვადგინო მასალა – თქვენ სტრუქტურირებულეთ“.
5. ფსიქოლოგიური სტრესის მოხსნა „ინსულტების“ დახმარებით (დღესასწაულები, პრეზენტაციები, ერთობლივი დასვენება).

თქვენ უნდა წახვიდეთ თქვენ ან ორგანიზატორებმა, რომ ჩაატაროთ ტრენინგები, ღონისძიებები, კურსები ინტერპერსონალური ურთიერთობების საერთო განვითარებისა და განმტკიცების, კომუნიკაციის უნარების გასაუმჯობესებლად.

დასკვნა

კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას ადამიანის მიერ აღქმული ნებისმიერი დაუკმაყოფილებელი მოთხოვნილების ფონზე. ა.მასლოუს პირამიდის მიხედვით, ადამიანისთვის დამახასიათებელია მოთხოვნილებების შემდეგი იერარქია:

• ფიზიოლოგიური (კვება, ძილი);
• დაცვასა და უსაფრთხოებაში;
• სოციალური;
• პატივისცემაში;
• თვითგამოხატვაში (თვითაქტუალიზაცია).

ამერიკელმა ფსიქოლოგმა ჩარლზ დიქსონმა თქვა: „თუ თქვენს ცხოვრებაში კონფლიქტები არ არის, შეამოწმეთ, გაქვთ თუ არა პულსი“. ადამიანები ბევრ რამეში ჰგვანან ერთმანეთს, მაგრამ ამავდროულად თითოეული ჩვენგანი არის უნიკალური პიროვნება, ინდივიდი თავისი ინტერესებით, საჭიროებებითა და რწმენით. ეს არის სოციალური ურთიერთობების სილამაზეც და სირთულეც. მაგრამ მათ გარეშე, მოგეხსენებათ, თავად ადამიანის სიცოცხლე წარმოუდგენელია. სამსახურში, ოჯახში, სკოლაში კონფლიქტების თავიდან აცილება შეუძლებელია. მაგრამ მნიშვნელოვანია გამოვიყენოთ ჩვენი განსხვავება ცხოველებისგან - გონივრული ინტელექტი.

კონფლიქტების მოგვარება და თავიდან აცილება არ არის რთული, მაგრამ მუდმივი პრაქტიკა სჭირდება.

თითოეულ ადამიანს საკუთარი გამოცდილებიდან აქვს კონფლიქტების წარმოდგენა. ეს გარდაუვალი სასიცოცხლო ფენომენი წარმოიქმნება გაუგებრობის, სხვა ადამიანების იდეების უარყოფის საფუძველზე ადამიანებსა და სახელმწიფოებს შორისაც კი. კონფლიქტოლოგია არის მეცნიერების დარგი, რომელიც სწავლობს და აზოგადებს ცოდნას კონფლიქტური შეტაკებებისა და მათი გადაჭრის გზების შესახებ, დეტალურად განიხილავს სხვადასხვა სახის კონფლიქტებს.

კონფლიქტების მრავალფეროვნება

ყველა ადამიანი უნიკალური ინდივიდია თავისი შეხედულებებით, ინტერესებით, საჭიროებებით. სწორედ ამიტომ არის ადამიანური ურთიერთობები ასეთი რთული და მრავალმხრივი. საზოგადოებაში კონფლიქტები თითქმის გარდაუვალია. ისინი თავს იჩენენ საქმიანობის სხვადასხვა სფეროში, პირად, საქმიან და სოციალურ ურთიერთობებში, პოლიტიკაში, ეკონომიკაში.

ლიტერატურა იძლევა სოციალური ფენომენის განსხვავებულ განმარტებებს წინააღმდეგობების აქცენტით. ე.

კონფლიქტები, როგორც წესი, აღიქმება არასასურველ მოვლენად და ასოცირდება უარყოფით ემოციებთან, კამათთან, აგრესიასთან, საპირისპირო მხარეების მტრობასთან. გაჩნდა მოსაზრება, რომ თავიდან უნდა იქნას აცილებული ან დაუყოვნებლივ მოგვარდეს.

Მნიშვნელოვანი!ყველა სახის კონფლიქტი თანამედროვე ფსიქოლოგიაში განიხილება არა მხოლოდ ნეგატიურად, არამედ პოზიტიურადაც, როგორც ახალი იდეების გენერატორი, ინდივიდის, ჯგუფის, ორგანიზაციის განვითარების გზა.

ჯერჯერობით კონფლიქტის აღწერის უნივერსალური სქემა არ არის შემუშავებული. შექმნილ კონცეპტუალურ ჯგუფებში არის გარკვეული უთანხმოება. რთული სოციალური ფენომენის კლასიფიკაციის გასაადვილებლად, შემოღებულია ძირითადი ცნებები და ძირითადი მახასიათებლები.

კონფლიქტის სტრუქტურა:

• ობიექტი - წარმოშობილი დავის პრობლემა (რესურსები, სტატუსები, სულიერი ფასეულობები);
• სუბიექტები - უშუალო მონაწილეები (ფიზიკები, ჯგუფები, ორგანიზაციები);
• პირობები - (ოჯახური დავა, საქმიანი გარემო);
• მასშტაბი (ინტერპერსონალური, რეგიონული, ადგილობრივი);
• ქცევის სტრატეგიები;
• საბოლოო შედეგები.

ზოგჯერ კონფლიქტის მონაწილეები არიან აუტსაიდერები, რომლებიც შეიძლება იყვნენ მისი წამქეზებლები, ლიდერები ან შემთხვევით ჩართული ადამიანები.

კონფლიქტი შეიძლება დაიყოს მისი განვითარების ოთხ ეტაპად:

• კონფლიქტური სიტუაციის ფორმირების პროცესი;
• წინააღმდეგობების ამოცნობა და ამოცნობა;
• ქცევის ტაქტიკის არჩევანი;
• ნებართვა.

კონფლიქტის მართვა მოითხოვს მიზანმიმართულ გავლენას მის განვითარებაზე. ეს შესაძლებელია უთანხმოების მიზეზის, თავისებურებებისა და მისი მოგვარების გზების დადგენით. ყველა ძალისხმევა მიმართულია თავსებადი მიზნების მისაღწევად.

არსის, თავისებურებების, ფუნქციებისა და შედეგების სწორად გასაგებად გამოიყოფა კონფლიქტების ძირითადი ტიპები.

მიზეზების გამო:

• განსხვავება მიზნებში და სასურველის ხედვაში;
• რესურსების ნაკლებობა;
• საკითხზე შეხედულებებისა და აზრების განსხვავებები;
• გონებრივი განვითარების თავისებურებები, განცდებისა და ემოციების განსხვავება, რომელიც აღიზიანებს მონაწილეებს.

ნებართვის მეთოდი:

• ანტაგონისტური;
• კომპრომისი.

მანიფესტაციის სფეროების მიხედვით:

• სოციალური;
• საგარეო პოლიტიკა;
• ეკონომიკური;
• ორგანიზაციული;
• ეთნიკური.

ხანგრძლივობის მიხედვით:

• მოკლე ვადა;
• გაჭიანურებული.

ზემოქმედების მიმართულებით:

• ვერტიკალური - მოპირდაპირე მხარეები იერარქიული სისტემის სხვადასხვა დონეზეა;
• ჰორიზონტალური - ხდება იმავე დონის საგნებს შორის;
• შერეული.

მონაწილეთა რაოდენობის მიხედვით, საზოგადოებაში არსებული კონფლიქტები და მათი ტიპები იყოფა:

1. ინტრაპერსონალური - ხდება ერთ ინდივიდში, ხშირად ადამიანის ქმედებებსა და მის შინაგან დამოკიდებულებებს შორის შეუსაბამობის გამო. თან ახლავს ფსიქოლოგიური სტრესი და უარყოფითი ემოციები.
2. ინტერპერსონალური - ყველაზე გავრცელებული. მიზნების, ღირებულებების, ორი ან მეტი მოწინააღმდეგის ქცევის შეჯახება სოციალური კომუნიკაციის პროცესში.
3. ჯგუფთაშორისი. პროფესიულ ან ემოციურ საფუძველზე ოპოზიციურმა ჯგუფებმა შეიძლება გამოიწვიოს შიდაორგანიზაციული კონფლიქტი.
4. ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. ისინი წარმოიქმნება, როდესაც გუნდში ახალი ადამიანი არ იღებს კომუნიკაციის პირობებს.

სხვადასხვა სახის კონფლიქტური სიტუაციები სხვადასხვა მიზეზის გამო შეიძლება წარმოიშვას ვაჭრობისა და მომსახურების სფეროში, სტრუქტურულ დანაყოფებსა და სოციალურ ინსტიტუტებში. არსებობს ინოვაციური კონფლიქტები, რომლებიც დაკავშირებულია გარკვეული ორგანიზაციების განვითარებასთან.

მიზეზები და ფუნქციები

კონფლიქტური სიტუაციის გამწვავების მიზეზი შეიძლება იყოს ყველაფერი, რაც შეურაცხყოფს ინდივიდის ან ჯგუფის ინტერესებს, ზღუდავს საქმიანობას.

კონფლიქტის ძირითადი მიზეზები:

• დამახინჯებული წარმოდგენა საკუთარ თავზე, არსებულ ვითარებაზე, სხვა საგნებზე;
• განსხვავებული ხასიათი და ტემპერამენტი;
• დისკრიმინაცია სხვადასხვა ნიშნით;
• ბრძოლა ადგილისთვის ან საქონლისთვის, როდესაც ისინი შეზღუდულია.

ფუნქციები განსაზღვრავს კონფლიქტის დინამიკას და მის გავლენას გარე გარემოზე და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე. არის კონსტრუქციული და დესტრუქციული კონფლიქტები.

კონსტრუქციული ასრულებს შემდეგ ფუნქციებს:

• დაძაბული სიტუაციის განმუხტვა;
• საინფორმაციო და სავალდებულო (სუბიექტების შესახებ ახალი ინფორმაციის გამოჩენა);
• გუნდის მშენებლობა;
• პრიორიტეტიზაცია;
• შემდგომი განვითარების სტიმულირება;
• აზრების ღია გამოხატვა;
• ურთიერთობის დიაგნოზი.

დესტრუქციული ასრულებს უარყოფით ფუნქციებს:

• შრომისუნარიანობის შემცირება;
• ურთიერთობების გაუარესება;
• ემოციური გადაწვა;
• მოწინააღმდეგის მნიშვნელობის შეუფასებლობა;
• ემოციური ლტოლვა შემდგომი ბრძოლისთვის.

სხვადასხვა ტიპის კონფლიქტების მოგვარების გზები

კონფლიქტის მოგვარების რამდენიმე ტიპი არსებობს. პრაქტიკაში ეს ხდება როგორც ქცევის დესტრუქციული სტერეოტიპების კონსტრუქციული სტერეოტიპების ჩანაცვლება. კონფლიქტის კომპეტენტური გადაწყვეტა აღმოფხვრის დაპირისპირების მიზეზებს:

1. ნებართვა. ეს მეთოდი შესაფერისია იმ შემთხვევაში, თუ ყველა მონაწილე მზად არის პრობლემის სრულად გადაჭრასა და აღმოფხვრაზე.
2. დასახლება. ორივე მხარე აქტიურად არის ჩართული არსებული სიტუაციის მოგვარებაში. მოსალოდნელია მესამე დამოუკიდებელი პირის ყოფნა.
3. შესუსტება. წინააღმდეგობის შეწყვეტა დაძაბულობის შენარჩუნებისას.
4. აღმოფხვრა. ის უნდა აღმოფხვრას პროვოცირების პირობები.
5. ტრანსფორმაცია. ცვლილებაა უთანხმოების ობიექტში, ასევე მოტივებშიც.

კონფლიქტის სრულად მოსაგვარებლად და სიტუაციის განმეორების გამორიცხვის მიზნით, აუცილებელია ყველა სახის და ტიპის კონფლიქტის მოგვარების დასრულება. სკოლაში კონფლიქტური სიტუაციები გარდაუვალი და რთული ფენომენია, ის მოითხოვს ბავშვის ფსიქიკის ტრავმის გარეშე მოგვარებას. ნათელი მაგალითია ბრძოლა ლიდერობისთვის იმავე კლასის მოსწავლეებს შორის, როდესაც „ანტილიდერი“ ავტომატურად შეირჩევა მუდმივი შევიწროებისა და ბულინგისთვის. სოციალური კვლევების გაკვეთილებზე სოციალური კონფლიქტების თემა შეისწავლება, რათა სკოლის მოსწავლეებმა შეძლონ სწორად ნავიგაცია ზრდასრულ ცხოვრებაში.

სტრესის განმუხტვისა და ყველა სახის კონფლიქტური სიტუაციის პრევენციის მეთოდები არსებობს:

1. ვნება საერთო საქმისთვის, რომელიც დააკმაყოფილებს ორივე მხარის ინტერესებს.
2. თანაგრძნობის უნარის განვითარება.
3. თითოეული ინდივიდის პატივისცემისა და გაგების ჩამოყალიბება.
4. არდადეგების ორგანიზება, ერთობლივი დასვენება ფსიქოლოგიური სტრესის მოსახსნელად.
5. ტრენინგების, კურსების გავლა ინტერპერსონალური ურთიერთობების განვითარებასა და განმტკიცებაზე.

გუნდში კონფლიქტის თავიდან აცილება მუდმივ პრაქტიკას მოითხოვს. ორგანიზაციული კონფლიქტების მართვის ყველა წესის მიხედვით სამართავად, საჭიროა დადგინდეს სახეობა და მიზეზები, მათი თავისებურებები და მოძებნოთ მათი გადაჭრის სწორი გზა.

როგორ მოვიქცეთ სხვადასხვა სიტუაციებში

კონფლიქტურ სიტუაციაში თავიდან უნდა იქნას აცილებული ზედმეტი ემოციურობა - ამან შეიძლება გაართულოს იგი. საჭიროა სიმშვიდე და თავშეკავება, მოწინააღმდეგის პატივისცემის შენარჩუნება. ორმხრივი ნეგატივი შეუძლებელს გახდის დავების მოგვარებას.

კონფლიქტურ სიტუაციაში ადამიანის ქცევის გარკვეული სტრატეგიები არსებობს:

1. Მეტოქეობა. მკაცრი სტრატეგია, როდესაც თქვენ უნდა გაიმარჯვოთ ნებისმიერი გზით თქვენი ინტერესებისთვის ღია ბრძოლაში. აქ არის საშიში პრინციპი „ვინ იმარჯვებს“.
2. თანამშრომლობა. გადაწყვეტილების საერთო მიღება, რომელიც აკმაყოფილებს ორივე მხარეს.
3. კომპრომისი. კონფლიქტის მხარეებს შორის დისკუსიის სახით კომპრომისული გადაწყვეტის ძიება უთანხმოებებისა და ურთიერთდათმობების ანალიზით.
4. თავიდან აცილება. კონფლიქტის მონაწილეები უგულებელყოფენ მის საშიშროებას, არ სურთ პასუხისმგებლობის აღება გადაწყვეტილების მიღებაზე და სურთ მშვიდად გამოვიდნენ სიტუაციიდან. ასეთი სტრატეგიით პრობლემის გადაწყვეტა შეიძლება სხვა დროს გადაიდო.
5. ადაპტაცია. ეს არის უთანხმოების გამოსწორების მეთოდი საკუთარი ინტერესების უგულებელყოფით და საპირისპირო მხარის ყველა მოთხოვნის სრულად მიღების გზით.

თითოეულ დაპირისპირებას აქვს თავისი მახასიათებლები და არ არსებობს იდენტური გამოსავალი. სტრესის თავიდან ასაცილებლად საჭიროა ქცევისა და რეაგირების გარკვეული წესების დაცვა. ფსიქოლოგები აძლევენ შემდეგ რეკომენდაციებს, რომლებიც ამარტივებს ყველა სახის კონფლიქტის მოგვარებას:

1. მოიქცეთ თავშეკავებულად, აკონტროლეთ მოძრაობები, მეტყველება და მიმიკა, მოერიდეთ დახურულ პოზებს.
2. არ შეიძლება დაუყონებლივ და მკვეთრად უარყოთ სხვისი აზრი, შეაწყვეტინოთ, გადახვიდეთ ამაღლებულ ტონებზე.
3. ყურადღებით და ტოლერანტულად მოუსმინეთ თანამოსაუბრეს, გაიმეორეთ მისი სიტყვები, რათა დაადასტუროთ, რომ ის მოისმინეს.
4. საპირისპირო მხარის მოსმენის შემდეგ, წარმოადგინეთ თქვენი არგუმენტები რბილი, კეთილგანწყობილი სახით. ეს განიარაღებს უარყოფითად განწყობილ მოწინააღმდეგეს.
5. სიტყვიერი შეურაცხყოფა არ უნდა იქნას მიღებული ძალიან სერიოზულად და პირადად.
6. განვითარებული კონფლიქტის მსვლელობისას შეიკავეთ პასუხი, დარწმუნდით, რომ სწორად გაიგეთ მოწინააღმდეგე.
7. აუცილებელია სიფრთხილით მოვეკიდოთ უთანხმოებას იმ პირებთან, რომლებსაც აქვთ გონებრივი შეზღუდვები ან ინტელექტის დაბალი დონე. გონივრული დასასრული ამ შემთხვევაში გამორიცხულია.

Დამატებითი ინფორმაცია.ოპონენტის ყურადღების გადატანა სხვა თემებზე კითხვებით დაგეხმარებათ შემდგომი ქცევის შესახებ ფიქრისთვის დროის შესაძენად.

მაგიდა ძირითადი ხედებით

ძირითადი კლასიფიკაცია	კონფლიქტების სახეები	მოკლე აღწერა
მონაწილეთა რაოდენობის მიხედვით	ინტრაპერსონალური	საკუთარ თავში ეჭვი, საქმითა და ცხოვრებით უკმაყოფილება პირად საჭიროებებსა და გარე მოთხოვნებს შორის შეუსაბამობის გამო. თან ახლავს გაღიზიანება, პიროვნების გაყოფა, დიდი ფსიქიკური სტრესი. მათი დამოუკიდებლად მოგვარება რთულია.
	ინტერპერსონალური	მათ შეიძლება მივაკუთვნოთ ყველაზე გავრცელებული ადამიანური ურთიერთობების ყველა სფეროში. განსხვავებული ხასიათისა და რწმენის მქონე პირების, ერთი და იმავე თანამდებობის კანდიდატების, რესურსების გამო ლიდერების შეჯახება.
	ინდივიდუალურ და ჯგუფურს შორის	როდესაც ინდივიდი არ იღებს ჯგუფური ქცევის დადგენილ პოზიციებსა და ნორმებს.
	ჯგუფთაშორისი	მათ ახასიათებთ მანიფესტაციის მრავალფეროვანი ფორმები. ეს არის წარმოების სექტორი, გაფიცვები, აქციები.

ვინაიდან კონფლიქტების ტიპებად კლასიფიკაცია საკმაოდ თვითნებურია, მკაფიო საზღვრების გარეშე, სხვა ჯიშები პერიოდულად წარმოიქმნება რთული სოციალური ურთიერთობების ფონზე. ადამიანის დაუკმაყოფილებელი მოთხოვნილებები წარმოუდგენელს ხდის ცხოვრებას უთანხმოების და წინააღმდეგობების გარეშე. კონფლიქტური სიტუაციების გადაჭრის უნარი ცხოვრებას ბევრად აადვილებს.

ვიდეო

კონფლიქტების სახეები

19.01.2017

სნეჟანა ივანოვა

ნებისმიერი კონფლიქტი პირობითად შეიძლება დაიყოს ტიპებად. კონფლიქტის თითოეული ტიპი ასახავს არსებული უთანხმოების სიმძიმის ხარისხს, ხაზს უსვამს მასში ინდივიდის ჩართულობის ხარისხს, მის შემდგომ ქცევას.

კონფლიქტი ყველა ადამიანის ცხოვრების განუყოფელი ნაწილია. ურთიერთქმედება განსხვავებული ხალხი, ჩვენ, ასე თუ ისე, მათთან შევდივართ ურთიერთობაში, რომელსაც ზოგჯერ კონფლიქტებიც ახლავს. თავისთავად, კონფლიქტის არსებობა არაფერს ამბობს, მაგრამ მხოლოდ იმაზე მიუთითებს, რომ ადამიანებს შორის არის გარკვეული უთანხმოება. ზოგჯერ კონფლიქტის მოგვარება შეიძლება იყოს მარტივი და უმტკივნეულო. ეს ხდება მაშინ, როდესაც კონფლიქტის მიზეზმა დაკარგა აქტუალობა. სხვა შემთხვევაში, ურთიერთობების აღდგენას, ურთიერთგაგების ჩამოყალიბებას საკმაოდ დიდი დრო დასჭირდება.

კონფლიქტების ძირითადი ტიპები

ნებისმიერი კონფლიქტი პირობითად შეიძლება დაიყოს ტიპებად, თითოეული მათგანი ასახავს არსებული უთანხმოების სიმძიმის ხარისხს, ხაზს უსვამს მასში ინდივიდის ჩართულობის ხარისხს, მის შემდგომ ქცევას. კონფლიქტების ძირითადი ტიპები შეიძლება დაიყოს ორ დიდ ჯგუფად.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი

თითოეული ჩვენგანი განიცდის ამას დროდადრო. უეცრად ქრება აქტიური მოქმედების სურვილი, ხელები ეცემა, საკუთარი შესაძლებლობების რწმენა ქრება. ინტრაპერსონალურ კონფლიქტს ახასიათებს ზოგადი შფოთვის გამოვლინებები თავად ადამიანში. ამ ტიპის კონფლიქტი იწვევს თვითდაჯერებულობის განვითარებას და მომავალს. ადამიანს ძალიან უჭირს სხვების ნდობა, რადგან მუდმივად ეშინია თავად დაუშვას შეცდომა. ამ ტიპის კონფლიქტი ხდება მაშინ, როდესაც ინდივიდს არ შეუძლია აირჩიოს მისთვის თანაბრად მნიშვნელოვანი ორი საჭიროება. როგორც ჩანს, ადამიანი ამაოდ ცდილობს საკუთარ თავთან ბრძოლას და სწორ გადაწყვეტილებას ვერ იღებს. ინტრაპერსონალურმა კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს მთელი სამყაროსადმი მუდმივი უნდობლობის ჩამოყალიბება. თუ ადამიანი მუდმივად აღმოჩნდება არჩევანის სიტუაციაში, მაშინ მას აუცილებლად უნდა შესწიროს რაღაც.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი

ინტერპერსონალური კონფლიქტი არის ხელშესახები უთანხმოება, რომელიც წარმოიქმნება სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის ფონზე. ამ ტიპის კონფლიქტი ხასიათდება მათი ინტერესების დაცვის აუცილებლობით. გარემოსთან კონფლიქტი ამ შემთხვევაში იშვიათი არაა. ზოგჯერ ადამიანს უწევს მნიშვნელოვანი სირთულეების ატანა საკუთარ თავზე, უჭირს სხვებთან ურთიერთობა. რა იწვევს ინტერპერსონალურ კონფლიქტს? სოციალური ურთიერთქმედება ყოველთვის არ მიმდინარეობს შეუფერხებლად და შეუფერხებლად, როგორც ჩვენ გვსურს. ფაქტია, რომ თითოეულ ადამიანს აქვს საკუთარი გარემოებები, საკუთარი ღირებულებები, რომელთა დაცვასაც ხშირად ნებისმიერ ფასად ცდილობს. სოციალური კონფლიქტები ხშირად პროგრესული მტრობის სახეს იღებს. მათი აღმოსაფხვრელად აუცილებელია ქცევის ხაზის შეცვლა, სიტუაციისადმი საკუთარი დამოკიდებულების გადახედვა. იმისთვის, რომ კონფლიქტში ქცევა იყოს ცნობიერი, ადამიანისგან დიდი მოთმინება და სიბრძნეა საჭირო.

სოციალური კონფლიქტების სახეები

რა არის სოციალური კონფლიქტების სახეები? მოგეხსენებათ, მნიშვნელოვანი სოციალური წინააღმდეგობები, რომლებიც წარმოიქმნება ადამიანებს შორის, ხასიათდება უკმაყოფილების სხვადასხვა გამოვლინებით. სოციალური წინააღმდეგობები, როგორც წესი, წყდება სამუშაო რეჟიმში. როდესაც ისინი გროვდებიან და მომწიფდებიან, ადამიანები შეიძლება გახდეს ნერვიული, გაღიზიანებული, შეშფოთებული, ზედმეტად შთამბეჭდავი.

საჭიროებათა კონფლიქტი

ასეთი უთანხმოება ინტერესთა განსხვავებულობის გამო ჩნდება. ამ შემთხვევაში, ერთ გუნდში მყოფი ადამიანებისთვის საკმაოდ რთული ხდება ერთმანეთის გაგება. თუ ერთი თანამშრომელი ერთ აზრს იცავს სამუშაოში, ხოლო მისი ოპონენტი სრულიად საპირისპიროა, არანაირი სარგებელი არ იქნება. ამ ტიპის უთანხმოება ნიშნავს, რომ ორგანიზაციაში შეიძლება წარმოიშვას ქაოსი. ეს ხდება მაშინ, როდესაც ყველას სურს აჩვენოს სხვას, რომ ის არის მართალი და არ ცდილობს შეცვალოს ქცევა. საჭიროებათა კონფლიქტი გავლენას ახდენს ერთი და იმავე გუნდის წევრებს შორის სოციალურ ურთიერთქმედებებზე.ორგანიზაციაში, როგორც წესი, არის სერიოზული დაძაბული სიტუაცია, რომლის გამოსწორებაც შემდგომში არც ისე ადვილია. ბევრი რამ არის დამოკიდებული კონფლიქტის მონაწილეთა ქცევაზე. თითოეულმა ადამიანმა უნდა გააცნობიეროს, რომ გუნდში გაწევრიანებით ის ხდება მისი განუყოფელი ნაწილი. სწორედ ამიტომ, სამუშაო ადგილზე თქვენი ინტერესების ძალიან ძალადობრივად დაცვის ჩვევამ შეიძლება გამოიწვიოს გამოუსწორებელი შედეგები.

სოციალური ნორმების კონფლიქტი

ამ ტიპის კონფლიქტი გულისხმობს, რომ მონაწილეთა ქცევას სჭირდება ყურადღება და დროული გამოსწორება. ყველა საზოგადოებას აქვს თავისი სოციალური ნორმები. თუ ინდივიდი არ ეთანხმება ზოგიერთ მათგანს, მაშინ შინაგანი წინააღმდეგობა თანდათან იწყებს ზრდას. როდესაც სოციალური წესები ირღვევა, კონფლიქტი აუცილებლად წარმოიქმნება. ორგანიზაციაში, სადაც უმოქმედობა და ჩხუბი სუფევს, მუშაობა ძალიან რთული ხდება. ორგანიზაციაში არსებული სოციალური კლიმატი ძალიან მნიშვნელოვანი კომპონენტია, რომლის გარეშეც შეუძლებელია საერთო წარმატების მიღწევა. ამიტომ ყველა თანამშრომელმა გულდასმით უნდა აკონტროლოს თავისი ქცევა.

კონფლიქტის სახეები ორგანიზაციაში

ორგანიზაციაში დროდადრო ჩნდება წინააღმდეგობები. მათ შეუძლიათ ეხებოდეს როგორც თავად საქმიანობის ბუნებას, ასევე გავლენას მოახდენს ცალკეული თანამშრომლების ქცევის ხაზზე. სოციალურ კონფლიქტებს ახასიათებს პროცესის მონაწილეებს შორის დაუცველობის, საიდუმლოების გამოჩენა. რა სახის წინააღმდეგობები არსებობს აქ?

ინდუსტრიული კონფლიქტები

ამ ტიპის უთანხმოება ვლინდება უშუალოდ სამუშაო ადგილზე. ხშირად გაუგებრობა ჩნდება უფროსსა და ხელქვეითს შორის, რადგან ისინი სხვადასხვა სამუშაო პირობებში არიან.მათი ფინანსური მდგომარეობაც, როგორც წესი, არ არის იგივე. ასეთი კონფლიქტების ტიპი ადამიანებს უამრავ უბედურებასა და პრობლემას უქმნის. ფაქტია, რომ სამსახურში ადამიანი დღეში საშუალოდ რვა-ათ საათამდე ხარჯავს. თუ კოლეგებს შორის აშკარა გაუგებრობაა, ეს დრო შეიძლება გადაიზარდოს მძიმე ტვირთად. სოციალური დავები უნდა მოგვარდეს რაც შეიძლება სწრაფად და არა გაჭიანურდეს.

შრომითი კონფლიქტები

ამ ტიპის კონფლიქტი შეიძლება გამოვლინდეს მაშინ, როდესაც ადამიანი განიცდის გარკვეულ სირთულეებს სოციალურ ინტერაქციაში. შრომითი კონფლიქტები, როგორც წესი, გავლენას ახდენს ადამიანებს შორის სოციალური ურთიერთობების სფეროზე. როგორც თქვენ ალბათ მიხვდებით, თითოეულ თანამშრომელს აქვს თავისი გამორჩეული განწყობა. პერსონაჟების შეჯახება მოვალეობების შესრულებისას და იწვევს გაუგებრობის განვითარებას.

ქცევის სახეები კონფლიქტში

ის, თუ როგორ რეაგირებს ინდივიდი კონფლიქტზე, ხშირად განსაზღვრავს მის შედეგს. რა სახის ქცევა უნდა აღინიშნოს? ტრადიციულად, ჩვეულებრივია განასხვავოთ ხუთი მეთოდი.

აცილება ახასიათებს ნებისმიერ ფასად უთანხმოებისგან თავის დაღწევის სურვილი.ხშირად ასეთი ადამიანი მზადაა მნიშვნელოვანი უხერხულობისთვისაც კი, მხოლოდ იმისთვის, რომ ჩხუბში არ ჩაერთოს. ამასთან, მისი ინტერესები ირღვევა.

კონკურენცია არის ქცევის სახეობა კონფლიქტში, რომელიც აიძულებს ადამიანს უგულებელყოს სხვების მოსაზრებები. ადამიანისთვის მნიშვნელოვანი ხდება მხოლოდ მისი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება, თანაც დიდად არ ზრუნავს იმაზე, თუ რას გრძნობენ სხვები.

ადაპტაცია არის ქცევის სახეობა, რომელიც გულისხმობს თანამოსაუბრის სიტყვების მოსმენას.თუმცა, ხშირად ამ პოზიციის ქვეშ იმალება უუნარობა იმის გაგება, თუ რა სურს თავად ადამიანს.

კომპრომისი არის ქცევის სახეობა, რომელიც გულისხმობს წინააღმდეგობების გადაჭრის ალტერნატიული გზების ძიებას.კომპრომისი მიზნად ისახავს პრობლემის კონსტრუქციულ გადაწყვეტას. ამავდროულად, პროცესის მონაწილეები მიდრეკილნი არიან დათმობენ ერთმანეთს და ამავე დროს იცავენ თავისთვის მნიშვნელოვან მომენტებს.

თანამშრომლობა არის ქცევის სახეობა, რომლის დროსაც პროცესში მონაწილეები ეძებენ ორივესთვის ყველაზე ხელსაყრელ ვარიანტს სოციალურ ინტერაქციაში. თანამშრომლობა ყოველთვის არის მოწიფული ადამიანის არჩევანი, რომელიც პასუხისმგებლობას იღებს. მხოლოდ ამ შემთხვევაში ხდება გაუთავებელი ბრალდებების უარყოფა და არსებულ პერსპექტივაზე ფოკუსირება.

ამრიგად, სოციალური კონფლიქტების სახეები და მნიშვნელოვანი უთანხმოების მომენტებში ქცევის გზები გვიჩვენებს, თუ რამდენად თავდაჯერებულია ადამიანი, რამდენად იღებს და პატივს სცემს გარშემომყოფთა მოთხოვნილებებს.