إن أهم عنصر في استخدام القوة العاملة هو تحديد الرقم القياسي اللازم لضمان استمرار عملية الإنتاج وتوفير الخدمات وأداء العمل. يعتمد حسابها على تحديد ميزان وقت العمل ، الذي يتم تجميعه للمؤسسة ككل وأقسامها الهيكلية.
يتم حساب رصيد وقت العمل حسب العناصر الفردية ويتضمن: حساب الصندوق المفيد لوقت العمل بالأيام ؛ تحديد متوسط طول يوم العمل بالساعات ؛ تحديد صندوق الوقت المفيد الفعال بالساعات.
يتم حساب صندوق الوقت المفيد بالأيام في فترة التخطيط على أساس التقويم وصندوق الوقت الاسمي. صندوق التقويم- هذا هو عدد الأيام التقويمية لفترة التخطيط في السنة (365 أو 366) ، في ربع (99 ، 91 ، أو 92) ، إلخ. الصندوق الاسمي -هذا هو عدد الأيام في فترة التخطيط ، باستثناء عطلات نهاية الأسبوع والعطلات. في الإنتاج المتقطع ، يتم حساب صندوق وقت العمل الاسمي عن طريق طرح عدد أيام العطلة والعطلات من صندوق الوقت التقويمي ، في الإنتاج المستمر ، عن طريق استبعاد التغيب عنه وفقًا لجدول المناوبة.
بناءً على صندوق وقت العمل المخطط (FRV) ، يتم حساب العدد القياسي لموظفي المؤسسة.
مثال على رصيد ساعات العمل للموظف العادي.
يتم تحديد عدد عمال الإنتاج الرئيسيين من خلال كثافة العمل في العمل ومعايير الإنتاج ومعايير الخدمة
يتم تحديد عدد العمال بالقطعة في إنتاج المنتجات المختلفة من خلال كثافة اليد العاملةيعمل حسب الصيغة:
Tpr - كثافة اليد العاملة للعمل المنجز ، n.-h. ؛
Fvr - صندوق فعال لوقت العمل ، ساعات ؛
Kvn - معامل الامتثال للمعايير.
إذا كانت المؤسسة تنتج منتجات متجانسة ، فسيتم حساب عدد العمال بالقطعة (العمال الرئيسيون) حسب معايير الإنتاج:
جوسون = 
VPn - الناتج من الناحية المادية (القطع ، الأطنان ، كجم) ،
Nvyr - معدل الإنتاج من الناحية المادية.
في الصناعات التي تُستخدم فيها العمليات التكنولوجية الآلية (المعدنية ، والكيميائية ، وما إلى ذلك) ، يتم حساب عدد العمال الرئيسيين من خلال معايير الخدمة:
ص- عدد قطع المعدات ، s - عدد التحولات في تشغيل المعدات ،
لكن - قاعدة صيانة المعدات من قبل عامل واحد (وحدات المعدات).
يتم تحديد عدد العمال المساعدين العاملين في وظائف طبيعية بنفس طريقة تحديد العمال الرئيسيين.
يتم تحديد عدد العمال المساعدين العاملين في وظائف غير قياسية من خلال:
أ) وفقًا لمعايير الخدمةانظر الصيغة السابقة ),
ب) للوظائف:
Chvsp \ u003d كر م. * مع،
كرم - عدد الوظائف
الطريقة الأكثر منطقية هي حساب عدد الموظفين وفقًا لكثافة العمالة في العمل.
لتحديد عدد المديرين والمتخصصين وفناني الأداء التقنيين ، يتم استخدام التوظيف في المؤسسة.
يمكن حساب العدد الإجمالي للموظفين في فترة التخطيط باستخدام الصيغة:
شباز - عدد الموظفين في فترة الأساس ، الأشخاص ،
كوب - معامل النمو في حجم الإنتاج ،
Kpt هو معامل نمو إنتاجية العمل.
الموضوع 6: إنتاجية العمالة.
- PT وأثرها على كفاءة المؤسسة.
إنتاجية العمليميز كفاءة استخدام موارد العمل ويعكس الناتج لكل وحدة زمنية. يتميز بمؤشرين: إنتاج، بمعنى آخر. كمية المخرجات المنتجة لكل وحدة زمنية و مجهود -الوقت الذي يقضيه في إنتاج وحدة الإنتاج. كلما تم إنتاج المزيد من المنتجات لكل وحدة زمنية ، أو كلما قل الوقت المطلوب لإنتاج وحدة إنتاج ، زادت إنتاجية العمالة.
أساس تحديد إنتاجية العمل هو وقت العمل. من خلال كيفية استخدام وقت العمل ، يمكن للمرء أن يحكم على كفاءة عمل العامل والإنتاجية الإجمالية.
يتكون العمل المنفق على إنتاج وحدة الإنتاج من العمل الحي والعمالة الفعلية. العمل الحي هو الوقت الذي يقضيه موظف معين في الوقت الحاضر. العمالة الفعلية (السابقة) - العمالة التي تم إنفاقها سابقًا على تصنيع المعدات والمواد الخام والمواد. وبالتالي ، من أجل تحقيق زيادة في إنتاجية العمل ، من الضروري ليس فقط الاستخدام الرشيد لليد العاملة ، ولكن أيضًا المواد الخام والمواد والمعدات. يشير الانخفاض في التكلفة الإجمالية لكل وحدة إنتاج إلى زيادة في إنتاجية العمل.
تعتبر زيادة إنتاجية العمل مهمة للمشروع ، ويؤدي الانخفاض إلى نتائج سلبية. مع زيادتها ، يمكن للمؤسسة زيادة الأجور ، وتقديم مدفوعات إضافية للموظفين.
هناك ثلاث طرق رئيسية لتحديد عدد الموظفين:
1) هامشي.
2) خبير إحصائي.
3) تحليلي ومعياري.
يعتمد النهج الهامشي على تحليل الإنتاجية الهامشية لعوامل الإنتاج ، أي تحديد عدد الموظفين الذين يوفرون له الحد الأقصى من صافي الدخل.
يعتمد نهج الخبراء الإحصائي على إنشاء تبعية إحصائية بين عدد الأفراد والعوامل التي تؤثر عليه. يتم استخدام الإبلاغ عن المعلومات حسب أنواع النشاط والصناعات والمؤسسات وأقسامها كمعلومات أولية.
عادة ما يتم إنشاء التبعيات الإحصائية من خلال طرق تحليل الانحدار. أحيانًا يتم تصحيح الاعتماد الناتج على أساس تقييمات الخبراء للمتخصصين.
النهج التحليلي والمعياري لتحديد عدد الأفراد ينطوي على تحليل محدد عملية العمل، وتصميم تنظيم عقلاني للعمل ، وتقنين كثافة العمل في كل مجموعة من الأفراد ، وعلى هذا الأساس ، وضع معايير عدد الموظفين. مثل هذا النهج ممكن في ظروف مؤسسة تشغيلية وفي تصميم المؤسسات وأقسامها. يمكن إجراء حساب معايير العدد باستخدام متغير معين لتقسيم العمل وفي عملية حل المشكلة العامة المتمثلة في تحسين التفاعل وعدد الموظفين.
يسمح لك تقنين العمالة بتحديد الوقت الذي تقضيه في أداء عمل محدد في المنظمة وحساب عدد المؤدين وحجم المهام التي يؤدونها.
فيما يتعلق بالموظفين ، يتمثل التقنين في إنشاء مقياس لتكاليف العمالة لأداء قدر معين من العمل لفترة معينة. في الوقت نفسه ، يمكن التعبير عن مقياس تكاليف العمالة إما بشكل مباشر في الوقت الذي يقضيه الموظف بالمؤهلات المطلوبة لأداء وحدة من وظيفة معينة مخصصة له ، أو بشكل غير مباشر من خلال عدد الموظفين الضروريين لأداء وظيفة معينة.
يتم تحديد معايير العمل (معدلات الإنتاج والوقت والخدمة والعدد) للموظفين وفقًا للمستوى الذي تم تحقيقه من التكنولوجيا والتكنولوجيا وتنظيم العمل على أساس المواد المعيارية بشأن تقنين العمالة.
معيار الوقت هو مقدار وقت العمل الذي يقضيه موظف أو مجموعة من الموظفين في أداء وحدة عمل.
معدل الإنتاج هو مقدار العمل المحدد الذي يتعين على الموظف أو مجموعة الموظفين القيام به في وحدة زمنية.
معدل الخدمة هو عدد الأشياء (قطع المعدات والوظائف وما إلى ذلك) التي يطلب من الموظف أو مجموعة من الموظفين خدمتها خلال وحدة من وقت العمل.
إن الاختلاف في معيار الخدمة هو قاعدة الإدارة ، والتي تحدد عدد الموظفين الذين يجب أن يديرهم مدير واحد.
معيار (معيار) العدد هو العدد المحدد للموظفين من تركيبة مهنية ومؤهلات معينة ، وهي ضرورية لأداء وظائف محددة أو نطاق عمل محدد.
بالنسبة للعاملين بأجر الوقت ، يتم إنشاء المهام العادية على أساس أنواع معايير العمل المذكورة أعلاه.
المهمة المعيارية هي كمية محددة من العمل مطلوب من الموظف أو مجموعة من الموظفين إكماله في وردية عمل أو شهر عمل (على التوالي ، وردية أو مهمة شهرية) أو وحدة أخرى من وقت العمل.
يتم تطوير معايير عمل موحدة للعمل المنجز باستخدام نفس التكنولوجيا في ظروف مماثلة في قطاع واحد أو عدد من قطاعات الاقتصاد الوطني ، وهي إلزامية للاستخدام في جميع المنظمات عند تقنين عمل العمال في أنواع العمل ذات الصلة.
يتم تطوير معايير العمل القياسية للعمل الذي يتم تنفيذه وفقًا للتكنولوجيا القياسية ، مع مراعاة الظروف التنظيمية والتقنية العقلانية الموجودة بالفعل في معظم أو جزء من المنظمات حيث توجد مثل هذه الأنواع من العمل ، على سبيل المثال ، المعايير الزمنية القياسية المشتركة بين القطاعات لصيانة أجهزة الكمبيوتر الإلكترونية الشخصية والتكنولوجيا التنظيمية ودعم البرمجيات (تمت الموافقة عليه من قبل وزارة العمل الروسية بتاريخ 23 يوليو 1998 رقم 28). المعايير النموذجية ، على عكس القواعد الموحدة ، ذات طبيعة استشارية. يمكن تضمين القواعد والمعايير النموذجية في قائمة المواد المعيارية التي تعتبر إلزامية للاستخدام في المنظمة ، ثم تصبح إلزامية.
وفقًا لنطاق التطبيق ، تنقسم المعايير إلى قطاعات مشتركة بين القطاعات ، وقطاعية (إدارية) ومحلية. يتم تطوير المواد التنظيمية المحلية لأنواع معينة من العمل في الحالات التي لا توجد فيها مواد تنظيمية مشتركة بين القطاعات أو قطاعية (إدارية) ذات صلة ، وكذلك عندما يتم إنشاء شروط تنظيمية وتقنية أكثر تقدمًا في المنظمة مقارنة بتلك التي تؤخذ في الاعتبار عند تطوير القائمة المواد التنظيمية المشتركة بين القطاعات والقطاعية (الإدارات) لتنظيم العمل. يتم وضع معايير العمل لعملية منفصلة (قاعدة تشغيلية) ومجموعة مترابطة من العمليات ، ومجموعة كاملة من الأعمال (قاعدة موسعة ومعقدة).
جنبًا إلى جنب مع المعايير الموضوعة للعمل المستقر من حيث الشروط التنظيمية والفنية ، يتم تطبيق المعايير المؤقتة ومعايير المرة الواحدة. يتم وضع قواعد مؤقتة لفترة تطوير بعض الأعمال في غياب المواد المعيارية المعتمدة لتقنين العمالة. يجب ألا تتجاوز فترة صلاحية القواعد المؤقتة ثلاثة أشهر. يتم وضع قواعد المرة الواحدة للأعمال الفردية ذات الطبيعة الواحدة (غير المجدولة ، الطوارئ).
تحتوي المواد المعيارية على العمل على معايير لأنواع مختلفة من العمل ، والتي تأخذ في الاعتبار ميزات التكنولوجيا المستخدمة (التقليدية أو الآلية) ، والخصائص الكمية والنوعية للعمل ونتائجها.
يمكن وضع معايير الوقت للعمل الفردي الذي يؤديه الموظفون وفقًا لمعايير الوقت ، أو تجريبيًا وإحصائيًا. وفقًا لذلك ، يتم تمييز طريقتين للتطبيع: الحساب والبحث.
يتم تحديد الوقت المستغرق في الدورة التكنولوجية الكاملة باستخدام المعايير القياسيةالوقت وكذلك من خلال الدراسة المباشرة لتكاليف الوقت باستخدام الطرق التالية:
- قياسات التوقيت
- الصور والصور الذاتية ليوم العمل ؛
- ملاحظات لحظية
- تقييمات الخبراء.
يتم حساب معيار الوقت لأداء وحدة العمل المعياري وفقًا لمعيار وقت التشغيل ويتم تحديده بواسطة الصيغة:
Hvr \ u003d H * K ،
حيث Hvr هو الوقت المستغرق في أداء نوع معياري محدد من العمل ، h ؛
ن - معيار الوقت التشغيلي لتنفيذ هذا العمل ،
المنشأة وفقًا لمجموعة القواعد ، ح ؛
K هو معامل يأخذ في الاعتبار الوقت المستغرق في الصيانة التنظيمية والتقنية لمكان العمل والراحة والاحتياجات الشخصية (يفترض أن يكون 1.1).
على أساس المواد المعيارية المتعلقة بترشيد العمالة ، يتم حساب عدد الإقبال على الموظفين. أساس حساب عدد الموظفين هو المعلومات التي تم الحصول عليها أثناء مسح تكنولوجيا العمل ، والمحتوى الكمي لهذه الأعمال من حيث تعقيد تنفيذها ، من حيث الحجم ، والمعايير النوعية الأخرى.
عند حساب عدد الإقبال ، يتم تحديد كثافة العمالة السنوية للعمل المعياري (Tn) بالساعات ، مع مراعاة حجم كل نوع من العمل المنجز وفقًا للصيغة:
Tn \ u003d Hvr * Vi ،
حيث Hvr - الوقت المستغرق في أداء نوع العمل الطبيعي ، ح ؛
السادس - الحجم نوع خاص أو معينالعمل المنجز في عام.
يتم تحديد كثافة العمالة السنوية للعمل غير المعياري (Tn) بالساعات من خلال طريقة تقييم الخبراء ، مع مراعاة حجم العمل المنجز وفقًا للصيغة:
Тнн = Tj * Vj ،
حيث Tj هي كثافة العمالة السنوية للعمل غير القياسي من نوع معين ؛
Vj هو الحجم السنوي لأنواع العمل غير القياسية.
يتم حساب إجمالي كثافة اليد العاملة السنوية (إلى) من خلال الصيغة:
هذا \ u003d Tn + Tn.
يتم حساب عدد الموظفين (H) بالصيغة:
H \ u003d (Tn + Tn) / Fp \ u003d إلى / Fp ،
حيث Фп هو صندوق وقت العمل المفيد لموظف واحد في السنة ، ح.
في الظروف الحقيقية ، عند حساب عدد الموظفين حسب إدارات وخدمات المنظمة ، من الضروري مراعاة الاختلافات في عدد الحضور ، وكشوف المرتبات ومتوسط الرواتب.
موظفو الحضور هم جميع الموظفين الذين يأتون إلى العمل.
تشمل قائمة الموظفين كلا من الموظفين الذين جاءوا إلى العمل ، والموظفين الذين هم في إجازة ، في رحلة عمل ، والذين لم يظهروا بسبب المرض ، والذين يشاركون في أداء الواجبات العامة ، وما إلى ذلك.
تجاوزت قائمة الموظفين نسبة الحضور بحوالي 5-10٪.
متوسط عدد الموظفين للسنة هو الرقم الذي يتم حسابه على أنه مجموع متوسط العدد الشهري لهذه الفترة ، مقسومًا على عدد الأشهر المقابل.
تشمل كشوف رواتب موظفي المنظمة جميع الموظفين المرتبطين بالأنشطة الرئيسية وغير الأساسية.
وبالتالي ، فإن التخطيط جزء لا يتجزأ من تخطيط تطوير المنظمة. يتميز تخطيط الموظفين بالاعتماد على أفق التخطيط (قصير المدى ، متوسط المدى ، طويل الأجل) ، على وظائف إدارة شؤون الموظفين (تخطيط التوظيف ، الاستخدام ، التسريح ، التدريب ، الاحتفاظ بالموظفين) ، على الهدف (التخطيط كمية و "نوعية" الموظفين).
6.6. تحديد عدد العاملين في منشآت التموين
إن أهم مهمة لتقنين العمالة هي تحديد عدد الموظفين. هناك الطرق الرئيسية التالية لتحديد العدد المطلوب من العمال: وفقًا لمعايير الإنتاج ، ومعايير الوقت ؛ وظائف على أساس معايير الخدمة.
يعتمد عدد موظفي مؤسسات تقديم الطعام العامة بشكل مباشر على حجم التجارة والإنتاج وأشكال الخدمة ودرجة ميكنة عمليات الإنتاج. كلما زاد معدل دوران وإنتاج الإنتاج الخاص ، زاد عدد الموظفين.
يمكن تقسيم جميع موظفي مؤسسات تقديم الطعام العامة اعتمادًا على الوظيفة المؤداة إلى المجموعات التالية: الإنتاج ، والتجارة ، والإداريون ، وعمال طابق المبيعات.
لتحديد عدد العمال في الإنتاج ، حيث يتم وضع معايير الإنتاج ، يتم تقسيم الحجم المخطط للإنتاج أو معدل الدوران على معدل الإنتاج اليومي المحدد لموظف واحد في روبل الدوران أو الأطباق الشرطية وعدد الأيام التي يجب أن يعمل فيها الموظف في الفترة المخطط لها.
يمكن حساب عدد الموظفين في منطقة الإنتاج والمبيعات بالصيغة:
حيث N هو عدد العمال في منطقة الإنتاج أو المبيعات ؛
س - حجم التجارة أو الناتج ؛
أ هو معدل الإنتاج لكل وحدة زمنية ؛
T هو صندوق وقت العمل لكل موظف.
مثال.يبلغ الإنتاج السنوي المخطط له من الإنتاج الخاص 2700000 وحدة تقليدية. أطباق. معدل الإنتاج 360 تحويل وجبات للفرد في اليوم. صندوق وقت العمل الفعلي (بأسبوع عمل من خمسة أيام) هو 225 يومًا.
تحديد عدد العاملين في فريق الإنتاج:
2،700،000 تحويل bl. : 360 = 7500 يوم عمل ؛
75000 شخص يوم: 225 يوم عمل = 33 شخصًا.
صندوق وقت العمل الفعلي يساوي الصندوق الاسمي (أي صندوق التقويم مطروحًا منه عطلات نهاية الأسبوع والعطلات) مطروحًا منه التغيب المرتبط بالإجازات العادية والأمراض وحالات التغيب الأخرى التي ينص عليها القانون. على سبيل المثال ، في عام 2005 ، بلغ صندوق التقويم الخاص بوقت العمل في المؤسسة 365 يومًا. عطلات نهاية الأسبوع والعطلات مع أسبوع عمل لمدة 5 أيام - 112 يومًا. عدد الغيابات بسبب الإجازات والأمراض وأسباب أخرى - 28 يومًا. سيكون صندوق وقت العمل الاسمي 253 يومًا (365 يومًا - 112 يومًا). صندوق وقت العمل الفعلي 225 يومًا (253 يومًا - 28 يومًا).
من الممكن تحديد عدد العمال في المحلات الساخنة والباردة ، مع مراعاة معايير الوقت لإعداد طبق واحد (الجدول 24).
الجدول 24
| اسم الأطباق | القاعدة الزمنية لتحضير طبق واحد ، ق. | عدد الوجبات المباعة في اليوم | الوقت اللازم لتحرير الأطباق ، ق. |
| الوجبة الأولى | |||
| مرق مع نودلز محلية الصنع | 150 | 2500 | 375 000 |
| موسكو بورشت | 210 | 1500 | 315 000 |
| الدورات الرئيسة | |||
| سمك القد المقلي مع مقبلات | 90 | 1500 | 135 000 |
| زلابية لحم على البخار | 70 | 2500 | 175 000 |
| المجموع: | 1 000 000 |
متوسط عدد العمال في المتجر الساخن لمدة 7 ساعات (25200 ثانية) سيكون 39.6 شخصًا. (1،000،000 / 25،200). يتم تحديد هذا الرقم دون الأخذ بعين الاعتبار نمو إنتاجية العمالة ، وبالتالي ، مع مراعاة عامل التصحيح البالغ 1.14 ، سيكون عدد الموظفين في المتجر الساخن 35 شخصًا (39.6: 1.14). يجب أيضًا أن يؤخذ في الاعتبار أن مؤسسة التموين العام تعمل سبعة أيام في الأسبوع ، وبالتالي ، مع مراعاة عامل التصحيح 1.32 ، سيكون العدد النهائي للموظفين في المتجر الساخن 46 (35 × 1.32). معايير وقت الطهي (الملحق 6).
يتم تحديد عدد النوادل على أساس خطة دوران القاعة ، ومعدل الإنتاج المحدد بالروبل وصندوق وقت العمل الفعال. يمكن أيضًا تحديد عدد النوادل بناءً على عدد المقاعد المخصصة لنادل واحد ، مع مراعاة أشكال الخدمة وظروف العمل وتقسيم العمل.
يمكن تحديد عدد فئات معينة من العمال (الصرافين ، وما إلى ذلك) من خلال عدد الوظائف ، مع مراعاة معامل التحول وفقًا للصيغة
| Σ ن ∙ ك سم | ||
| N = | –––––– | ∙ Т ط |
| تي |
حيث N هو عدد الموظفين ؛
N = Σ n - عدد الوظائف ؛
K cm - معامل التحول ؛
T - صندوق وقت العمل في المتوسط لكل موظف ؛
T i - عدد أيام عمل المؤسسة.
يتم تحديد عدد النادل على أساس معدل الدوران المحدد للبوفيه ومعدلات الإنتاج لكل موظف في اليوم.
يتم تحديد عدد الصرافين وعمال التجزئة مع الأخذ في الاعتبار معدل الدوران الثابت وعدد الوظائف ومدة العمل.
يتم تحديد عدد الأجهزة الإدارية والتنظيمية من قبل الموظفين القياسيين وفقًا لحجم متوسط معدل الدوران الشهري للمؤسسات وفقًا للخطة السنوية.
أسئلة للتحكم في المعرفة
1. تحديد التنظيم العقلاني للعمل.
2. ما هي أهمية التنظيم العقلاني للعمل في المطاعم العامة؟
3. ما هي المهام الرئيسية التي يجب حلها من خلال التنظيم العقلاني للعمل؟
4. ماذا يتضمن حل المشكلة الاقتصادية لتنظيم العمل؟
5. ماذا يعني حل المشكلة النفسية الفيزيولوجية لتنظيم العمل؟
6. ماذا يعني حل المشكلة الاجتماعية لتنظيم العمل؟
7. اذكر الاتجاهات الرئيسية للتنظيم العقلاني للعمل.
8. ماذا يعني تقسيم العمل داخل صناعة التموين؟
9. كيف يتم تقسيم العمل داخل مؤسسة التموين العام؟
10. ماذا يعني التقسيم الوظيفي للعمل؟
11. ماذا يعني التقسيم التكنولوجي للعمل؟
12. ماذا يعني تقسيم المؤهلات للعمل؟
13. ماذا يعني التقسيم التشغيلي للعمل؟
14. في أي مؤسسات تقديم الطعام ينصح بتطبيق تقسيم العمل بين العمال؟
15. ماذا يعني تعاون العمال في المطاعم العامة؟
16. ماذا يعني تعاون العمال داخل مؤسسة تموين عامة؟
17. ما هي أنواع فرق الإنتاج؟
18. أين يتم إنشاء الألوية المتخصصة في المطاعم العامة؟
19. متى يتم إنشاء الألوية المتكاملة؟
20. تحديد اتجاه منظمة العمل "تحسين تنظيم وصيانة الوظائف" ومحتواها.
21. ما هي شهادة أماكن العمل والغرض منها؟
22. وصف مخطط إصدار الشهادات لأماكن العمل.
23. ما الذي يتم فحصه أثناء التصديق على أماكن العمل؟
24. ماذا يعني اتجاه منظمة العمل "التدريب والتدريب المتقدم للموظفين"؟
25. تحديد اتجاه منظمة العمل "تحسين ظروف العمل"؟
26. ما هي العوامل التي تؤثر على تحسين ظروف العمل؟
27. ما هي عوامل المناخ المحلي التي تؤثر على تحسين ظروف العمل؟
28. ما هو التأثير السلبي على العمال بسبب تسخين الأسطح للموقد وما الذي يجب فعله لتقليل هذا التعرض؟
29. ماذا يعني اتجاه منظمة العمل "ترشيد أنظمة العمل والراحة"؟
30. ما هي أنواع جداول العمل المستخدمة في مؤسسات تقديم الطعام؟
31. أعط خاصية الجدول الزمني الخطي للخروج من العمل.
32. صف الجدول الزمني للشريط (الخطوة) للذهاب إلى العمل.
33. أعط سمة الجدول الزمني للخروج من العمل - المحاسبة الملخصة لوقت العمل.
34. وصف الجدول الزمني للواءين للذهاب إلى العمل.
35. أعط خاصية الجدول الزمني المجمع للخروج من العمل.
36. ماذا يعني اتجاه منظمة العمل "تعزيز انضباط العمل وتطوير النشاط الإبداعي للعمال"؟
37. ماذا يشمل مفهوم "انضباط العمل"؟
38. تحديد المفاهيم - "انضباط العمل" ، "الانضباط التكنولوجي" ، "نظام الإنتاج".
39. ما هو جوهر وأهداف تطبيع العمل في مؤسسات تقديم الطعام العامة؟
40. ما هو معيار العمل وكيف يتم التعبير عنها؟
41. ما هو معيار الزمن؟
42. ما هو معدل الإنتاج؟
43. ما هو معدل الخدمة ونسبة الأعداد؟
44. ما هي طرق التقنين المستخدمة؟
45. وصف الطريقة الإحصائية التجريبية للتطبيع.
46. ما هي مزايا وعيوب الطريقة الإحصائية التجريبية لتقنين العمالة؟
47. وصف الطريقة التحليلية (الفنية) لتقنين العمالة.
48. ما هي ميزة الأسلوب التقني لتقنين العمالة؟
49. كيف يتم تصنيف ساعات العمل؟
50. ما هي أنواع الوقت التي يتكون منها وقت العمل؟
51. كيف يتم تصنيف وقت العمل المنتج؟
52. وصف أنواع وقت العمل المنتج.
53. ماذا يشمل وقت العمل غير المنتج؟
54. ماذا يشمل وقت الاستراحة؟
55. ما هي أنواع نفقات وقت العمل التي يتم تطبيعها؟
56. ما هي الأساليب المتبعة لدراسة تكاليف وقت العمل؟
57. ما هي صورة الدوام وما الغرض منها؟
58. كيف هي صورة يوم العمل؟
59. ما هو رصيد ساعات العمل؟
60. ما هو التوازن المعياري لساعات العمل؟
61. ما هو جوهر التصوير الفوتوغرافي لسير العمل (الفوتوكرونومترية) ولأي غرض يتم تنفيذه؟
62. ما هو التوقيت وما هو الغرض منه؟
63. كيف تقسم معدلات الإنتاج؟
64. إعطاء وصف لمعدل الإنتاج الإحصائي التجريبي.
65. كيف يتم حساب معامل كثافة اليد العاملة؟
66. كيف يتم تحويل عدد الأطباق إلى أطباق مشروطة؟
67. كيف يتم حسابها القاعدة التقنيةالعمل بها؟
68. كيف يتم تحديد عدد عمال الإنتاج في مؤسسات تقديم الطعام؟
69. كيف يتم تحديد عدد عمال الإنتاج من حيث مقاييس حجم الإنتاج والوقت؟
1) الحساب وفقًا لكثافة العمالة في العمل أو وفقًا لمعايير الإنتاج ؛
تنطبق طريقة حساب كثافة اليد العاملة على العمال (الأساسيين والإضافيين) الذين يؤدون عملًا عاديًا (عمال العمل بالقطعة).
الجدول 6.1
توازن وقت العمل لعامل واحد (مثال)
|
المؤشرات |
فترة التقرير |
الفترة المخططة |
|
1) عدد أيام التقويم ، بما في ذلك: | ||
|
احتفالي | ||
|
عطلة نهاية الاسبوع | ||
|
السبت في عطلة نهاية الأسبوع | ||
|
2) صندوق وقت العمل الاسمي ، أيام | ||
|
3) التغيب عن العمل أيام ومنها: | ||
|
العطل السنوية | ||
|
إجازة دراسية | ||
|
إجازة الأمومة | ||
|
إجازات إضافية بإذن من الإدارة | ||
|
الأمراض | ||
|
التغيب | ||
|
التوقف | ||
|
4) صندوق الإقبال على وقت العمل ، أيام | ||
|
5) مدة وردية العمل ح. | ||
|
6) ميزانية وقت العمل ، ح. | ||
|
7) أيام ما قبل العطلة المختصرة ، ح. | ||
|
8) وقت السماح للمراهقين ، ح. | ||
|
9) وقت التعطل داخل الوردية ، ح. | ||
|
10) صندوق وقت عمل مفيد (فعال) ، ح. | ||
|
12) متوسط مدة وردية العمل ، ح. |
أ) حساب عدد العمال حسب كثافة اليد العاملةتستخدم لتحديد عدد العمال بالقطعة:
أين
- العدد المطلوب من العمال بالقطعة ؛
- كثافة اليد العاملة لبرنامج الإنتاج ، ساعات قياسية ؛
- صندوق الوقت الفعلي الفعلي لعامل واحد ، ساعات ؛
- معامل أداء معايير الإنتاج.
ب) حساب عدد العمال حسب معايير الإنتاجتستخدم عادة لتحديد عدد مناطق العمل ، حيث يمكن قياس كمية العمل باستخدام عدادات طبيعية (هذه الطريقة هي اختلاف عن سابقتها):
|
|
أين
- حجم العمل بوحدات القياس الطبيعية ، القطع ؛
- معدل الإنتاج المخطط ، أجهزة الكمبيوتر. المنتجات في وحدات زمن.
2) الحساب حسب معايير الخدمة- يستخدم لتحديد العدد المخطط للعمال المساعدين المشاركين في أعمال الصيانة والتعديل والإصلاح وغيرها من الأعمال المماثلة في المؤسسات (في ورش العمل) مع عملية إنتاج مستمرة:
|
|
أين
- عدد الوظائف المخدومة (قطع المعدات) ؛
- عدد الورديات في اليوم ؛
- معدل الخدمة (أي عدد قطع المعدات التي يخدمها عامل أو مجموعة من العمال).
3) حساب عدد الوظائف- يستخدم لتحديد العدد المخطط له من العمال الرئيسيين والمساعدين الذين يؤدون العمل للتحكم في تصرفات المعدات ، وكذلك التحكم في العملية التكنولوجية:
|
|
أين
- عدد العمال اللازمين لخدمة آلات العمل.
تعريف عدد المديرين والموظفينو المتخصصينيعوقها حقيقة أنه لا توجد معايير إنتاج أو معايير خدمة لمعظمها. يعتمد عدد المديرين والمتخصصين والموظفين على الوظائف التي يؤدونها.
عدد العمالة الهندسية والفنية ، يتم تحديد الموظفين حسب جدول التوظيف. من الممكن تحديد عدد هذه الفئة من العمال ووفقًا للمعايير ، اعتمادًا على عدد الوظائف في الإنتاج الرئيسي ، وعدد العمال ، وتكلفة الأصول الثابتة.
عند التخطيط لعدد العمال بالقطعة ، يتم أخذ الإنتاجية المتوقعة لعملهم في الاعتبار. تشير إنتاجية العمل إلى كفاءة (أو فعالية) العمل في عملية الإنتاج.
مستوى إنتاجية العملمعبرًا عنها بكمية المنتجات المصنعة لكل وحدة من وقت العمل ، أو تكلفة وقت العمل لإنتاج وحدة الإنتاج.
المؤشر الأكثر شيوعًا والشامل هو الناتج ، والذي يمكن أن يكون كل ساعة ، يوميًا ، شهريًا (ربع سنوي ، سنوي).
العمل بهايمثل كمية الإنتاج ( س) تنتج لكل وحدة من وقت العمل ( تي) ، أو لكل موظف متوسط شهريًا أو ربع سنوي أو عام. يتم تحديدها من خلال نسبة كمية المنتجات المنتجة إلى تكلفة وقت العمل لإنتاج هذه المنتجات: س / ت.
إلى جانب الإنتاج ، يتم استخدام مؤشر كثافة العمالة في المنتجات على نطاق واسع. تحت كثافة اليد العاملةيُفهم الإنتاج على أنه مجموع جميع تكاليف العمالة لإنتاج وحدة من الإنتاج في مؤسسة معينة ( تي / س).
اعتمادًا على تكوين تكاليف العمالة ، ودورها في عملية الإنتاج ، يتم أخذ الأنواع التالية من كثافة العمالة في الاعتبار ، والتي تعد مكونات من إجمالي كثافة العمالة لمنتجات التصنيع: كثافة العمالة التكنولوجية للحفاظ على الإنتاج ، كثافة العمالة الإنتاجية ، العمالة كثافة إدارة الإنتاج.
|
|
|
أين 
- تطوير؛
- كثافة اليد العاملة ، ساعات ؛
- حجم المنتجات المنتجة لفترة زمنية معينة ؛
- تكلفة وقت العمل لإنتاج هذا المنتج ، ح.
ترتبط المخرجات ومدخلات العمل على أنها معاملات متبادلة:
تختلف طرق قياس إنتاجية العمل اعتمادًا على كيفية تحديد حجم الإنتاج. لحساب حجم الإنتاج (المنتجات ، الأعمال ، الخدمات) ، وبالتالي إنتاجية العمل (حسب الإنتاج) ، يتم تمييز ثلاث طرق لتحديد الإنتاج ؛ الطبيعية والتكلفة (النقدية) والعمالة.
طريقة طبيعية- الطريقة الأبسط والأكثر موثوقية ، عند حساب حجم المنتجات المصنعة عينيًا (طن ، متر ، قطع ، إلخ).
تسمح لك المؤشرات المادية بمعرفة تكوين المنتجات المصنعة حسب الأنواع والأصناف وما إلى ذلك. ميزة هذه الطريقة هي المقارنة المباشرة لمؤشرات إنتاجية العمل. ومع ذلك ، بمساعدة المؤشرات المادية ، من الممكن قياس إنتاجية العمل فقط في إطار أنواع معينة من المنتجات أو أنواع العمل.
طريقة التكلفة- يكمن جوهرها في حقيقة أن مؤشر إنتاجية العمل يُعرّف على أنه نسبة المنتجات المصنعة ، معبراً عنها بالوحدات النقدية ، إلى تكلفة وقت العمل أو متوسط عدد العاملين في الصناعة والإنتاج.
لحساب إنتاجية العمل من حيث القيمة ، يمكن استخدام مؤشرات مختلفة لتقييم حجم الإنتاج: إجمالي الناتج ، الناتج القابل للتسويق ، إجمالي الدوران ، صافي وصافي الناتج المشروط ، المنتجات المباعة. كل من هذه المؤشرات لها جوانبها الإيجابية والسلبية.
طريقة العملتستخدم على نطاق واسع في التخطيط داخل الشركة ، أي في أماكن العمل ، في فرق ، في مواقع الإنتاج وفي ورش العمل عند إنتاج مجموعة متنوعة من الأعمال قيد التنفيذ. في هذه الحالة ، يتم تحديد إنتاجية العمل بالساعات القياسية أو ، بعبارة أخرى ، يتم تقديرها على أساس مؤشر كثافة العمالة.
إن نمو إنتاجية العمل يخلق ظروفًا لنمو الإنتاج وأرباح المؤسسة.
نمو الإنتاج نتيجة زيادة إنتاجية العمالةيمكن تحديده من خلال الصيغة:
|
|
أين 
- زيادة في الإنتاج بسبب زيادة إنتاجية العمل ،٪
- زيادة عدد العاملين٪؛
- زيادة حجم الإنتاج٪.
في ظروف الموارد المحدودة ، من المناسب للمؤسسة إجراء عمل تحليلي لتحديد الاحتياطيات لزيادة إنتاجية العمل.
محمياتهي فرص غير مستغلة لتوفير تكاليف العمالة.
يمكن تحقيق نمو إنتاجية العمل من خلال:
رفع المستوى الفني للإنتاج ؛
تنظيم أفضل للإنتاج والعمل ؛
التغييرات الهيكلية في الإنتاج ؛
التغيرات في الظروف الخارجية والطبيعية.
رفع المستوى الفني للإنتاجيقلل من تعقيد تصنيع المنتجات ، والذي يرجع إلى إدخال التقنيات المتقدمة ، والميكنة والأتمتة للإنتاج ، وتحديث المعدات ، واستخدام المواد والمواد الخام الجديدة.
أفضل تنظيم للإنتاج والعمليتم تحقيقه من خلال تحسين إدارة الإنتاج ، وأشكال تنظيم الإنتاج ، مما يؤدي إلى توفير وقت العمل نتيجة لتقليل ضياع وقت العمل ، وزيادة معايير الإنتاج ومعايير الخدمة.
التغيير في مستوى إنتاجية العمل بسبب التغيرات الهيكلية في الإنتاجبسبب التغيير في كثافة العمالة للمنتجات المصنعة بسبب التحولات الهيكلية في نطاق المنتجات وحجم حجم الإنتاج.
تغيير الظروف الخارجيةالمرتبطة بالموقع الإقليمي لموردي المواد الخام ، والتغيرات في التعدين والظروف الجيولوجية وطرق التعدين.
كل هذه العوامل تؤثر على مستوى إنتاجية العمل. باستخدام الصيغ التحليلية المناسبة ، من الممكن حساب عدد الموظفين المفرج عنهم ، وبالتالي ، النمو في إنتاجية العمل.
لتحديد الممكن تقليل عدد العمال على أساس تقليل كثافة اليد العاملةيتم استخدام الصيغة التالية:
|
|
أين 
- كثافة اليد العاملة في وحدة الإنتاج ، على التوالي ، قبل وبعد تنفيذ المقياس ، الساعة القياسية ؛
- حجم الإنتاج في الفترة المخطط لها ؛
- معامل مدة الحدث في الفترة المخططة (نسبة مدة الحدث بالأشهر إلى عدد الأشهر التقويمية في السنة).
توفير عدد العمال بتقليل ضياع وقت العملتحددها الصيغة:
|
|
أين 
- عدد العاملين في الصناعة والإنتاج ، محسوبًا على حجم الإنتاج المخطط له لتوليد فترة الأساس ، الأشخاص ؛
- نسبة العمال الرئيسيين في عدد العاملين في الصناعة والإنتاج ،٪ ؛
- ضياع وقت العمل في فترة الأساس ،٪ ؛
- ضياع وقت العمل للعمال في الفترة المخططة ،٪.
التوفير في عدد الموظفين عن طريق الحد من التغيب للعمليتم تحديده من خلال الصيغة:
أين 
- خسائر الزواج في الفترة الأساسية والمخطط لها ،٪ من تكلفة الإنتاج ؛
- عدد العاملين الرئيسيين في فترة الأساس ، الأشخاص.
تقليل عدد العاملين عن طريق زيادة حجم الإنتاجمحسوبة بالصيغة:
|
|
أين 
- عدد العاملين في الصناعة والإنتاج بدون العمال الرئيسيين في فترة الأساس ، الأشخاص ؛
- الزيادة المخطط لها في حجم الإنتاج ،٪ ؛
- الزيادة المخطط لها في عدد العاملين باستثناء العمال الرئيسيين٪.
التوفير في عدد العاملين الأساسيين بسبب التغيرات في تكوين (نطاق) المنتجاتيتم تحديده من خلال الصيغة:
أين 
- نمو إنتاجية العمل ،٪ ؛
- التوفير في عدد الموظفين ، محسوبًا على جميع العوامل ، الأشخاص ؛
- عدد الموظفين ، محسوبًا على حجم إنتاج الفترة المخططة لتطوير فترة الأساس ، الأشخاص.
الأجر- هذا شكل من أشكال الأجر المادي للعمالة في شكل جزء من تكلفة المنتجات التي تم إنشاؤها وبيعها ، والتي يتلقاها موظفو مؤسسة أو مؤسسة.
يقوم جدول الرواتب بالوظائف التالية:
يضمن استنساخ إمكانات العمالة من قبل الموظف ؛
يحفز الاهتمام بنتائج العمل ؛
يسمح لك بمراعاة مساهمة الموظف في حل مشاكل المؤسسة ؛
ينظم توزيع موارد العمل بين الأنشطة.
من وجهة نظر الوظيفة الإنجابية ، فإن الأجور هي التعبير النقدي عن حجم المنافع المتاحة للموظف ، مما يضمن الاستعادة الضرورية الموضوعية لإمكانيات عمل الموظف.
في الظروف الاقتصادية الحديثة ، يجب أن يقوم تنظيم الأجور في المؤسسة على المبادئ التالية:
1) اختيار مستقل من قبل المؤسسة لأساليب التنظيم والأشكال والأنظمة ومقدار أجور الموظفين ؛
2) تنظيم الدولة للأجور من خلال تحديد الحد الأدنى للأجور وتنظيم علاقات العمل ؛
3) ضمان التفرقة في الأجور حسب مؤهلات الموظف وظروف عمله وعوامل أخرى ؛
4) المصلحة المادية للموظف في تحقيق نتائج عمل عالية الجودة ؛
5) قبل معدل نمو إنتاجية العمل مقارنة بمعدل نمو الأجور.
6) بساطة بناء أنظمة الأجور.
صندوق الرواتبفي المؤسسة على التمييز بين تكاليف العمالة إلى ثلاثة مكونات: الأجور الأساسية والأجور الإضافية ومدفوعات المكافآت.
إلى راتب اساسيترتبط:
الأجور المتراكمة للموظفين بمعدلات التعريفة ورواتب ساعات العمل ؛
الأجور المتراكمة للعمل المنجز للموظفين بأسعار القطعة ، كنسبة مئوية من عائدات بيع المنتجات (أداء العمل وتقديم الخدمات) ؛
تكلفة المنتجات الصادرة كمدفوعات عينية ؛
تحفيز المدفوعات والبدلات الإضافية لمعدلات التعريفة والرواتب (للمهارات المهنية ، ومجموعة المهن ، والوظائف ، وما إلى ذلك) ؛
بدلات سنوات الخدمة ومدة الخدمة ؛
مدفوعات التعويض المتعلقة بطريقة العمل وظروف العمل ؛
المدفوعات المستحقة للتنظيم الإقليمي للأجور ، إلخ.
إلى أجور إضافيةتشمل المدفوعات للموظفين المنصوص عليها في تشريعات العمل عن الوقت الذي لم يعملوا فيه في المؤسسة. يجب أن يشمل ذلك:
دفع الإجازات السنوية والإضافية ؛
دفع ساعات تفضيلية للمراهقين ؛
مدفوعات الإجازات الدراسية المقدمة للموظفين الذين يدرسون في المؤسسات التعليمية ؛
أجور العمال المشاركين في أداء واجبات الدولة أو الواجبات العامة ؛
الدفع مقابل التوقف عن العمل بسبب عدم وجود خطأ من الموظف ، وما إلى ذلك.
يجب أن تشمل الأجور الإضافية أيضًا مدفوعات الغذاء والسكن والوقود والمدفوعات الاجتماعية (الرسوم الإضافية للمعاشات التقاعدية للموظفين العاملين في المؤسسة ، ومزايا المبلغ الإجمالي للمحاربين القدامى المتقاعدين ، ومكافآت نهاية الخدمة عند إنهاء عقد العمل ، ودفع الاشتراكات للمجموعات الصحية ، دروس في الأقسام الرياضية ومدفوعات أخرى).
مدفوعات قسطتشمل مدفوعات الحوافز لمرة واحدة (المكافآت لمرة واحدة ، والمكافأة على أساس نتائج العمل للسنة ، والأجر السنوي عن مدة الخدمة ، وما إلى ذلك)
يعتمد تنظيم المكافآت في المؤسسة على ثلاثة عناصر مترابطة:
تنظيم العمل؛
نظام التعريفة
أشكال وأنظمة المكافآت.
تقنين العمالةيعمل كأساس لتطوير معايير أداء العمليات المختلفة ، ويسمح لكل موظف بوضع مبلغ معياري (ضروري للأداء) لتكاليف العمالة ، والذي يعمل كأساس للدفع والحوافز المادية للموظف.
نظام التعرفةتشمل الأجور مجموعة من المواد التنظيمية التي تنظم مستوى أجور العمال ، حسب مؤهلاتهم وطبيعتهم وظروفهم وشدته وكثافته ، فضلاً عن المسؤولية عن العمل المنجز وخصائص الإنتاج.
العناصر الرئيسية لنظام التعرفة هي:
1) معدل التعريفة- معبراً عنه من الناحية النقدية ، المبلغ المطلق للأجور لكل وحدة زمنية. يتم تحديد معدلات التعرفة على أساس جدول التعرفة ومعدل الفئة الأولى.
2) نطاق التعريفة- مقياس للفئات ، يتم تخصيص معامل تعريفة خاص لكل منها ، والذي يوضح عدد المرات التي يكون فيها معدل التعريفة الجمركية لكل فئة أكبر من الأول. يتميز كل جدول تعريفة بنسبة معينة من معاملات التعريفة للفئات المتطرفة ، وهو ما يسمى نطاق مقياس التعريفة الجمركية.
هناك زيادة مطلقة (في أجزاء من الوحدة) ونسبية (٪) في معاملات التعريفة الجمركية.
3) أدلة التعرفة والمؤهلاتتوفر إمكانية تحديد فئة العمل والموظف. تحتوي على معلومات حول ما يجب أن يعرفه كل عامل في كل فئة ويكون قادرًا على القيام به.
الجدول 6.2
مثال على مقياس التعريفة لعمال المؤسسة
لقد تغير دور نظام التعريفة بشكل كبير الآن - أصبحت الشركات مستقلة تمامًا في تطوير نظام التعريفة الخاص بها ، أو قد ترفض استخدامه على الإطلاق ، وينطبق الشيء نفسه على اختيار أشكال وأنظمة المكافآت.
يتم تحديد أشكال وأنظمة ومبالغ الأجور في كل مؤسسة وفقًا لتقدير الإدارة والموظفين وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي وقانون الاتحاد الروسي "بشأن الحد الأدنى للأجور".
الجدول 6.3
أشكال وأنظمة المكافآت
|
أشكال المكافآت |
||
|
بالقطعة |
زمن |
|
|
نظم الأجور |
فرد مباشر |
بسيطة تعتمد على الوقت ؛ |
|
جماعي (لواء) ؛ |
مكافأة الوقت؛ |
|
|
قسط القطعة |
||
|
قطعة متدرجة | ||
|
قطعة غير مباشرة | ||
|
وتر. | ||
هناك أشكال أجر بالقطعة وأخرى قائمة على الوقت:
أنا) بالقطعةشكل المكافأة هو الدفع لكل وحدة من الإنتاج أو حجم العمل المنجز.
يتم تطبيق طريقة الدفع بالقطعة في الشروط التالية:
من الممكن تطوير معايير مبررة تقنيًا لتكاليف الإنتاج والعمالة ؛
من الممكن تسجيل حجم العمل المنجز بدقة ؛
هناك مؤشرات كمية للعمل ، يعتمد أداؤها بشكل مباشر على موظف معين ؛
يتمتع عمال موقع معين بفرصة زيادة الإنتاج أو حجم العمل المنجز دون انتهاك تكنولوجيا عملية الإنتاج ؛
تنظيم عمل العمال يستبعد الانقطاعات في العمل.
في إطار نموذج العمل بالقطعة ، يتم تمييز أنظمة الأجور النموذجية التالية:
1) متى نظام الأجر الفردي المباشرتعتمد أرباح العامل على مقدار العمل المنجز. يتم تحديد الأجور بضرب المعدلات في عدد الوحدات المنتجة:
|
|
أين 
- معدل القطعة ، فرك. لكل وحدة إنتاج ؛
- عدد وحدات الإنتاج المنتجة.
أساس تحديد الأجور بالقطعةالأجور هو المعدل ، أي. مبلغ الدفع مقابل وحدة العمل المنجزة أو المنتجات المصنعة.
مع نظام أجر القطع المباشر ، يتم حساب معدل القطعة باستخدام الصيغ:
|
حسب المهلة الزمنية: |
حسب معدل الإنتاج: |
||
|
|
| ||
أين
- معدل تعريفة الساعة لنوع العمل المقابل ، rub. / h ؛
- قاعدة الوقت لكل وحدة إنتاج (عمل) ، ساعة ؛
في- معدل إنتاج هذا المنتج بالساعة.
2) متى نظام أجر اللواء بالقطعةيتم تطبيق معدل اللواء (الجماعي) لكل وحدة عمل يؤديها اللواء.
يمكن إجراء حساب معدل قطعة اللواء باستخدام الصيغ التالية:
|
|
|
أين 
- مجموع معدلات الأجور بالساعة لجميع الموظفين الدائمين الذين هم جزء من هذا الفريق ، فرك ؛
- الأجر بالساعة لعضو الفريق أناالفئة الرابعة ، فرك ؛
- المهلة المحددة لأداء جميع العمليات من قبل أحد أفراد اللواء
أناالفئة العاشرة لكل وحدة من مخرجات العمل ، الساعات القياسية ؛
- معدل الإنتاج بالساعة من قبل لواء المنتجات (حجم العمل المنجز) في وحدات القياس المناسبة.
توزع الأجور الإجمالية على عمال اللواء بما يتناسب مع معدلات تعريفة العمال ومقدار وقت العمل لكل وقت عمل:
|
|
أين 
- أرباح العمل بالقطعة لعضو الفريق ، فرك ؛
- مجموع ساعات المعامل التي عمل بها الفريق بأكمله في هذه الفترة ؛
- عدد ساعات المعامل المنسوب إليه أنالواء العمل العاشر في هذه الفترة.
3) متى نظام أجر القطعةبالإضافة إلى أجور كمية الإنتاج ، يحصل العامل على مكافأة مقابل تحقيق المؤشرات الكمية والنوعية (توفير المواد الخام والمواد والوقود والطاقة واستيفاء معايير الإنتاج).
4) نظام الأجور التدريجي العمل بطريقة متقطعةيعتمد على الدفع مقابل إنتاج العمال ضمن المعايير المعمول بها بأسعار القطعة المباشرة ، ولحجم الإنتاج الذي يتجاوز القاعدة - بمعدلات أعلى تتزايد تدريجياً. يتم حساب مقدار الأرباح في ظل النظام التدريجي للقطعة بالصيغة التالية:
|
|
أين
- مقدار الأرباح المحسوبة بأسعار القطع المباشرة ، روبل ؛
- استيفاء معايير الإنتاج ،٪ ؛
- المستوى المعياري لمعدلات الإنتاج ، والذي يتم دفعه بمعدلات متزايدة ،٪ ؛
- عامل المكافأة في كسور الوحدة ، مما يدل على زيادة في معدل القطعة للعمل الزائد.
5) نظام أجر القطع غير المباشريحدد مقدار أجور العمال المساعدين اعتمادًا على نتائج عمل العمال الرئيسيين الذين يخدمونهم. يستخدم هذا النظام لدفع أجور العمال الذين لا يمكن حساب عملهم الشخصي ، ولكن يعتمد على ناتج العمال الرئيسيين الذين يخدمونهم.
يتم حساب سعر القطعة غير المباشرة بالصيغة:
|
|
أين
- معدل الأجر بالساعة للعامل الإضافي المدفوع وفقًا لنظام القطع غير المباشر ، rub./h ؛
في- معدل إنتاج هذا المنتج في الساعة ؛
ن ا- عدد العمال المخدومين (المعدات) - معدل الخدمة.
يتم تحديد راتب العامل المساعد بموجب هذا النظام من خلال:
أ) على أساس سعر غير مباشر وعدد المنتجات التي صنعها العمال الرئيسيون:
أين 
- معدل تعريفة الساعة للعامل الإضافي المدفوع حسب أجر العمل بالقطعة غير المباشر ، فرك ؛
- عملت بالفعل خلال وقت العمل الإضافي هذا ، ساعات ؛
- المتوسط المرجح للوفاء بمعايير الإنتاج من قبل جميع العمال (الأشياء ، الوحدات) المخدومة من قبل هذا الموظف.
6) متى نظام الأجر الكلييتم تحديد الأجور مقابل مقدار العمل المحدد مسبقًا (وليس لعملية واحدة) بناءً على معايير الوقت الحالية أو معايير الإنتاج ومعدلاته. يتم تحديد مدة الأداء وجودة العمل بدقة. يتم الإعلان عن مقدار الأرباح مقدمًا قبل بدء العمل. يمكن مكافأة العمال على تقليل مدة العمل.
II) زمنشكل المكافأة هو شكل يتم فيه استحقاق الأجور للموظف بمعدل تعريفة محددة أو راتب عن وقت العمل الذي عمل فيه بالفعل (ولكن ليس تقويميًا ، ولكنه معياري (فعال) ، منصوص عليه في نظام التعريفة).
يتم تطبيق شكل المكافأة على أساس الوقت إذا:
ليست هناك حاجة لتحفيز نمو الإنتاج فوق المستوى الأمثل ؛
يتم تنظيم عملية الإنتاج بشكل صارم (أي أن الإفراط في الوفاء بالمعايير قد يكون مصحوبًا بانتهاك للعملية التكنولوجية مع تدهور لاحق في جودة المنتج) ؛
يتم تقليل وظائف العامل إلى مراقبة تقدم العملية التكنولوجية ؛
أنواع التدفق والناقل لوظيفة الإنتاج بإيقاع محدد بدقة ؛
يجري تنفيذ العمل التجريبي أو أن عملية تصنيع أشياء حرجة جديدة ومعقدة بشكل خاص جارية ؛
يتم تنفيذ مجموعة متنوعة من الأعمال التي يصعب توحيدها وحسابها ؛
يمكن أن يضمن استخدام الأجور الزمنية زيادة جودة العمل المنجز (التحكم ، أعمال الإصلاح ، إلخ).
في إطار النموذج الزمني ، يتم تمييز أنظمة الأجور النموذجية التالية:
1) متى أجور زمنية بسيطةيتم تحديد الأجور حسب ناتج معدل التعريفة المحدد (بالساعة ، يوميًا ، شهريًا) بمقدار ساعات العمل أو حسب الرواتب لجميع فئات الموظفين.
2) متى نظام مكافأة الوقتيتم دفع الأجور بنفس الطريقة كما هو الحال مع نظام بسيط قائم على الوقت مع إضافة مكافأة لتحقيق مؤشرات كمية ونوعية معينة.
يتم دفع أجور المديرين والمتخصصين والموظفين على أساس رواتب رسمية.
راتب رسمي- مقدار الراتب الشهري المنصوص عليه في جدول التوظيف.
بالإضافة إلى العمل بالقطعة والنماذج المستندة إلى الوقت والأنظمة المقابلة في إطار نموذج التعريفة لتنظيم الأجور ، تم تطوير نموذج مختلط على نطاق واسع في إطار نموذج معفى من التعريفات لتنظيم الأجور (أو نظام الأجور المعفي من الرسوم الجمركية- BTOT).
تضع BTOT أرباح الموظف في الاعتماد الكامل على النتائج النهائية لعمل مجموعة العمل في المؤسسة. من المناسب تطبيق هذا النظام حيث يمكن أخذ هذه النتائج في الاعتبار بدقة كافية ، حيث توجد شروط لمصلحة مشتركة ومسؤولية عن النتائج النهائية للعمل. شرط أساسي آخر لاستخدام هذا النظام هو أن أعضاء القوة العاملة يجب أن يعرفوا بعضهم البعض جيدًا ولديهم ثقة كاملة في قادتهم. كقاعدة عامة ، يتم استخدام نظام المكافآت هذا في فرق صغيرة ذات تركيبة ثابتة من الموظفين ، بما في ذلك المديرين والمتخصصين.
مع نظام المكافآت المعفي من الرسوم الجمركية ، يتم تعيين مستوى مؤهل معين للموظف ( CCU) ، ولكن لم يتم تحديد معدل أساسي أو راتب.
وبالتالي ، فإن أرباح العامل الفردي تعتمد كليًا على صندوق الأجور المتراكمة على أساس النتائج الجماعية للعمالة ، ويمكن تحديدها من خلال معامل مستوى التأهيل ، ومعامل المشاركة في العمل ( KTU) ، أو بمعامل ملخص واحد للعمالة (عدد النقاط "المكتسبة") ، مع مراعاة عوامل مستوى التأهيل ونتائج العمل والموقف من العمل.
معامل مستوى المهارةيأخذ في الاعتبار نتائج العمل السابق للموظف ويتم تحديده من خلال نسبة الراتب الفعلي للموظف للفترة الماضية إلى مستوى الحد الأدنى للأجور لنفس الفترة التي تطورت في المؤسسة.
معدل المشاركة في العمليأخذ في الاعتبار الإنجازات الحالية للموظف ويتم تحديدها على فترات منتظمة وفقًا لتكوين العوامل (المؤشرات) التي وضعها الفريق ، مع مراعاة مزيج المهن وجودة العمل وكفاءة استخدام وقت العمل. وبالتالي ، فهو يمثل تقييمًا عامًا لمساهمة الموظف في العمل في النتيجة الإجمالية لعمل الفريق.
تستخدم الخوارزمية التالية لحساب أجور كل موظف:
أ) يتم احتساب عامل العمل المركب أو عدد النقاط "المكتسبة" أناالموظف الخامس عن الفترة:
ج) أرباح العامل الفردي ( 
) حسب الصيغة:
|
|
أين FZP- صندوق رواتب المؤسسة (تقسيم فرعي) ، فرك.
مهام
1) في السنة المخططة ، تبلغ كثافة العمالة المعيارية لبرنامج إنتاج المؤسسة 14 مليون ساعة قياسية. وفقًا لخطة إدخال التكنولوجيا الجديدة وخطة التدابير التنظيمية والفنية ، من المتصور خفض كثافة اليد العاملة بنسبة 10٪. متوسط النسبة المخططة لتحقيق معايير الإنتاج للمؤسسة هو 120٪. الصندوق السنوي للوقت لعامل واحد هو 1860 ساعة. تحديد العدد المخطط لعمال الإنتاج الرئيسيين للمؤسسة ككل.
2) تنتج المنشأة منتجي "أ" و "ب" حسب البرنامج الموضح في الجدول. متوسط ضياع الوقت لأسباب وجيهة 3٪ من صندوق الوقت الاسمي ، معامل أداء معايير الإنتاج 1.15 ، عدد أيام العمل في السنة 245 ، مدة نوبة العمل 8 ساعات.
تحديد عدد عمال الإنتاج اللازمين لتنفيذ البرنامج الإنتاجي للسنة المخططة.
3) بالنسبة للسنة ، تخطط الشركة لإنتاج المنتج "أ" بمبلغ 500000 قطعة. عدد أيام العمل - 250. معدل إنتاج الصنف "أ" 1 عامل - 10 قطع / وردية. تحديد عدد عمال الإنتاج اللازمين لتنفيذ برنامج الإنتاج.
4) تحديد عدد العمال الرئيسيين في ورشة تجميع الماكينات إجمالاً وحسب المهنة. المهمة ربع السنوية وكثافة العمالة للمنتجات هي كما يلي:
|
المؤشرات |
المنتج 1 |
المنتج 2 |
|
إصدار سنوي ، أجهزة الكمبيوتر. | ||
|
التغيير في العمل في التقدم ، أجهزة الكمبيوتر. | ||
|
كثافة اليد العاملة ، الساعات القياسية: | ||
|
تحول | ||
|
طحن | ||
|
حفر | ||
|
متوسط نسبة العمال المستوفين للمعايير ،٪ |
الصندوق الفعلي السنوي للوقت هو 2،079 ساعة.
5) في الربع الحالي ، سينتج المصنع منتجات قابلة للتسويق بقيمة 200 مليون روبل. متوسط عدد الموظفين 5000 شخص. حدد العدد المخطط للموظفين في الربع التالي ، إذا كان من المخطط إنتاج منتجات قابلة للتسويق بقيمة 180 مليون روبل ، ونمو إنتاجية العمل - 6 ٪.
6) تم تركيب 350 نولا بمصنع النسيج. طريقة العمل - فترتين. معدل الصيانة - 4 آلات. تحديد عدد عمال الإنتاج المطلوب للمشروع.
7) مهمة التحول - 100 جزء. المهلة الزمنية لجزء ما هي 5 دقائق. أنتج العامل 120 قطعة في وردية. مدة الوردية 8 ساعات. تحديد استيفاء معدل الإنتاج ومهمة الوردية.
8) برنامج الإنتاج السنوي - 5000 ألف روبل. عدد الموظفين في بداية العام الحالي - 970 شخصًا ، في نهاية العام الحالي - 1100 شخص. في العام المقبل ، من المخطط زيادة الإنتاج بنسبة 10٪ وإنتاجية العمالة - بنسبة 7٪. تحديد عدد الموظفين في السنة المخططة.
9) احسب استيفاء العمال لقاعدة الإنتاج لشهر مايو 200x. لدى الشركة 8 ساعات عمل في اليوم مع 5 أيام عمل في الأسبوع ؛ في 26 مايو ، أدى العامل واجبات المحلف. بالنسبة لأمر العمل المغلق لشهر مايو 200x ، تم أخذ ما يلي في الاعتبار:
عند تحديد ساعات العمل شهريًا ، يجب أخذ عدد أيام العمل وفقًا للجدول الزمني - التقويم ، ناقص أيام العطل ، عطلات نهاية الأسبوع وأيام أداء الواجبات العامة.
10) بناءً على البيانات الواردة في الجدول ، احسب الانخفاض / الزيادة في كثافة العمالة الفعلية وانخفاض / زيادة إنتاجية العمل:
12) تحديد النمو المخطط في إنتاجية العمل ، إذا كان إنتاج المنتجات القابلة للتسويق في السنة المخطط لها سيزداد بنسبة 7٪ ، وانخفض عدد الموظفين بنسبة 1.5٪.
13) حدد كيف سيتغير عدد الموظفين إذا كان من المخطط زيادة إنتاج المنتجات القابلة للتسويق بنسبة 10٪ ، وزيادة إنتاجية العمالة بنسبة 6٪.
14) 60 عامل بالقطعة يعملون في الموقع. بسبب عدد من التدابير التنظيمية والفنية ، من المخطط زيادة الإنتاج السنوي بنسبة 20 ٪. حجم الإنتاج (120 ألف ساعة قياسية) يظل كما هو. حدد عدد الأشخاص الذين يمكن تسريحهم نتيجة لزيادة إنتاجية العمل.
15) في النصف الأول من العام في الورشة ، كانت نسبة عمال الإنتاج 65٪ ، وفي النصف الثاني - 75٪. تحديد نسبة الزيادة في إنتاجية العمالة.
16) كان لدى المؤسسة 4400 عامل إنتاج رئيسي و 1200 عامل مساعد في الفترة الماضية. في الفترة المشمولة بالتقرير ، زاد عدد العمال الرئيسيين بنسبة 25 ٪ ، والمساعد - بنسبة 15 ٪. تحديد نمو إنتاجية العمل.
17) تخطط الشركة ، التي توظف 2000 شخص في السنة المشمولة بالتقرير ، لزيادة الإنتاج بنسبة 10٪. ستزيد حصة عمليات التسليم التعاونية في الناتج الإجمالي من 18 إلى 22٪. تحديد درجة الزيادة في إنتاجية العمل ووفورات اليد العاملة نتيجة زيادة نسبة الولادات التعاونية.
18) تحديد الهدف لنمو إنتاجية العمل حسب العوامل القائمة على انخفاض كثافة العمالة في المنتجات (انظر الجدول 1):
الجدول 1
يتم توفير التدابير التنظيمية والفنية التالية لسنة التخطيط (انظر الجدول 2):
الجدول 2
|
حدث |
انخفاض كثافة العمالة لكل منتج ، بالساعة القياسية. |
|
|
تنظيم خطوط الإنتاج في الورش | ||
|
استخدام تركيبات متعددة الأماكن | ||
|
تغيير التصميم | ||
|
إدخال الصب الدقيق | ||
|
تغيير التكنولوجيا | ||
|
تغيير التكنولوجيا |
في السنة المشمولة بالتقرير ، 237 يوم عمل ، في السنة المخطط لها ، سيعمل كل منها في المتوسط 240 يومًا. متوسط مدته 7.7 ساعة.
وفقًا لبيانات التصوير الذاتي ، بلغت الخسائر الزمنية داخل الوردية 11٪. من المخطط خفضها إلى النصف في العام المخطط له. نسبة العمال الرئيسيين في طاقم الإنتاج هي 43 ٪ ، وفي العام المخطط - 46 ٪. العدد الإجمالي للعاملين في الصناعة والإنتاج هو 5200 شخص. الزيادة المخطط لها في الإنتاج هي 8٪.
19) حساب المكاسب اليومية المخططة والفعلية لعامل من الفئة الخامسة في ظروف نظام أجر فردي مباشر بالقطعة. معدل الإنتاج لكل وردية هو 100 جزء ، والوقت الفعلي الذي يقضيه في معالجة جزء واحد هو 4 دقائق. يوم العمل 8 ساعات. معدل الأجر بالساعة لعامل من الفئة الخامسة هو 27 روبل.
20) معيار الوقت لمنتج واحد هو 12 دقيقة ، ومعدل التعريفة الجمركية للساعة لتعقيد معين من العمل هو 30 روبل في الساعة ، وهناك 24 يوم عمل في الشهر ؛ مدة الوردية - 8 ساعات.تم تصنيع 1100 منتج شهريًا. تحديد: أ) معدل الإنتاج في الشهر (قطعة) ؛ ب) سعر القطعة للمنتج (روبل) ؛ ج) مقدار أجر القطعة شهريًا ، إذا تم دفع 2.5٪ من الأرباح لكل نسبة مئوية من الإفراط في الوفاء بمعدلات العمل بالقطعة (روبل).
21) احسب الأرباح الشهرية للعامل وفقًا لنظام أجر القطعة. لمدة شهر (176 ساعة عمل) ، أجرى العامل 1200 عملية تفصيلية. المهلة الزمنية لعملية تفصيلية واحدة هي 10 دقائق. العمل مكلف من الفئة الرابعة. معدل التعريفة للساعة هو 25.0 روبل.
بموجب شروط نظام المكافأة بالقطعة ، تُستحق مكافأة لاستيفاء الخطة الشهرية (القاعدة) مع الأداء النوعي للعمل بنسبة 10٪ من أرباح العمل بالقطعة الشهرية ولكل نسبة مئوية من الإفراط في ملء الخطة الشهرية (القاعدة) بمبلغ 1٪ من أرباح العمل بالقطعة. يجب ألا يتجاوز المبلغ الإجمالي للمكافأة 20٪ من أرباح القطعة الشهرية. تم استيفاء شروط المكافآت للعمال.
22) احسب مكاسب العمال من العمل الجماعي بالقطعة. هناك ثلاثة أفراد في اللواء: الفئات الرابعة والخامسة والسادسة. وفقًا لقدرة العمل ، بلغت الأرباح الشهرية للواء 39000 روبل. عامل من الفئة الرابعة بمعامل تعريفة 1.68 عمل 150 ساعة شهريًا ، عامل من الفئة V بمعامل 1.94 يعمل 160 ساعة شهريًا ، عامل من الفئة VI بمعامل 2.25 يعمل 170 ساعة لكل شهر.
23) الأرباح الشهرية للواء بلغت 117500 روبل. احسب أرباح العمل بالقطعة لأعضاء الفريق وفقًا لعدد ساعات العمل وتعقيد العمل المنجز:
|
عملت النوبات |
معامل التعريفة |
|
|
عامل الفئة الرابعة | ||
|
عامل الفئة الخامسة | ||
|
عامل الفئة السادسة |
مدة الوردية 8 ساعات.
24) عامل مساعد يحتفظ بقسم مكون من 5 عمال بالقطعة مستخدمين في معدات الختم. يجب أن ينتج كل عامل قطعة 300 وحدة في الساعة. الفراغات. في الواقع ، في 20 يوم عمل (مدة الوردية - 8 ساعات) ، تم إنتاج 260.000 فراغ. معدل الساعة للعامل المساعد هو 29.5 روبل. تحديد: أ) مكاسب العامل المساعد في ظروف نظام الأجور على أساس الوقت. ب) مكاسب العامل المساعد في ظل شروط نظام أجر العمل بالقطعة غير المباشر.
25) الضابط فئة V (سعر الساعة 27.50 روبل) يخدم خمس آلات. تم الوفاء بالمعايير الشهرية في الموقع بالمبلغ التالي: بواسطة العامل الأول بنسبة 150٪ ؛ عاملان بنسبة 140٪ ؛ عاملان بنسبة 125٪. تحديد الراتب الشهري للضابط عند دفع أجر عمله وفق نظام القطعة غير المباشرة. عدد أيام العمل في الشهر 23. كم يكسب الضابط إذا تم الدفع له حسب نظام الوقت؟
26) تحديد الراتب الشهري لمجرب الدرجة السادسة (معدل الساعة 28.00 روبل) باستخدام نظام أجر القطعة غير المباشرة. الضابط يخدم ست آلات. معدل الإنتاج لكل آلة 250 قطعة. لمدة 1 ساعة. في الواقع ، في شهر (22 يوم عمل) ، تم تصنيع 325000 قطعة في الموقع. كم يكسب الضابط إذا تم الدفع له حسب نظام الوقت؟
27) في غضون 9 أيام ، يجب أن تنتج الشركة 180 منتجًا "أ" و 350 منتجًا "ب". طول يوم العمل 7.9 ساعة. يتم عرض تكاليف العمالة لإنتاج المنتج في الجدول.
متوسط معامل الامتثال للمعايير هو 1.12 ؛ الوقت الضائع حسب الخطة 5.2٪. يتم دفع أجور العمال بالمعدلات التالية لكل ساعة في ظل ظروف العمل العادية: الفئة الثالثة - 27.50 روبل ، الفئة الرابعة - 30.90 روبل ، الفئة الخامسة - 36.50 روبل. الراتب الإضافي - 15٪ من التعرفة.
تحديد العدد المطلوب من العمال حسب المهنة وبشكل عام أسعار المنتجات وصندوق التعرفة والأجور الشهرية ومتوسط مستواه الشهري.
28) عند أداء مهمة شهرية ، يجب على عمال الفئة الثالثة أن يعملوا بـ 4000 ، IV - 6000 ، V - 4000 ساعة قياسية. في المتوسط ، يستوفون المعايير بنسبة 110 ٪ ويتم دفع أجور عملهم بمعدلات مع ظروف العمل العادية للمؤسسات الهندسية. فئة التعريفة بالساعة الثالثة - 27.40 روبل ، الفئة الرابعة - 30.90 روبل ، الفئة الخامسة - 36.70 روبل.
المدفوعات الإضافية لصندوق التعرفة هي: للعمل الليلي - 2.3٪ ، الكفالة - 1.2٪ ، الإجازات - 4.0٪ ، ساعات العمل المخفضة للمراهقين والأمهات المرضعات - 0.6٪ ، لأداء الواجبات العامة - 0 ، 5٪. هناك 24 يوم عمل في الشهر ، 7.9 ساعة لكل منها.
تحديد الرواتب الشهرية ومتوسط الأجر اليومي ومتوسط الأجر الشهري.